引導語：企業的員工大部分是來自于校招，那么企業的HR了解校園招聘的風險？這些風險是不能忽視的。
同樣都是招聘大學生，11月20日的解禁日對不同的企業有不同的意義。知名企業有宣講會，有“重賞之下必有勇夫”的活動聲勢，而更多企業，默默地、細心地、不斷改進地，準備解禁之后的雙選會。不是最優秀而是更合適的畢業生，一定有。需要尋找。尋找的過程中，風險和機遇并存。
每年夏秋之交，各大知名企業以讓人眼花繚亂的校園招聘新聞占據各大媒體的重要版面。但企業無論大小，投入必定意味著期待回報，同時，投入也意味著風險。
不怎么買賬的上海大學生一家知名IT公司的人力資源經理在HR社區www。goiee。com中用博客分享今年自己負責的這場全國校園招聘之行：“在上海、北京和廣州三地的高校，往往出現一個300人的會場只有100名聽眾。復旦的場地費幾乎可以算是最貴的了，參加招聘會的學生600人，其中有300人是外校的，中途放宣傳片的時候，會有學生退場。”
“在這三地的高校中開宣講會，有不少學生一聽企業不提供當地職位，立即轉身離場。女同學問題比男同學多，而且非常統一，就是一句話：”能出國不?‘“
“但我們到位于安徽合肥的中國科技大學去開校園宣講會，學生們不知道有多熱情，每一場都坐得滿滿的。此外，像在武漢等地，非當地企業的校園宣講會都非常受歡迎，1000人的會場擠了2000多名畢業生。”
“最令人感動的是同學們對工資竟然只字不提，非常謙虛和熱情。男同學的問題比女同學多，也是一句話：”能出國不?‘“
要么提供本地職位，要么免談
早在今年的6到7月份，就已經有大量的企業委托招聘企業開展招聘工作，而國慶過后校園招聘的熱浪更是一波接一波。由于顧忌到禁令，所以11月20日之前的校園招聘，大多是以活動和宣講會形式進行的。據智聯招聘和中華英才網統計顯示，幾乎每個周末都有宣講等校園招聘活動安排。
高峰時期清華、復旦大學一天可能有10多場招聘會，10-12月份的三個月內在一所全國知名大學內舉辦的招聘會平均超過500場。但前程無憂認為，在上海、北京和廣州三地高校開校園招聘會，如果不提供本地崗位，那么吸引的學生人數絕對要少很多。外地企業在上海、北京和廣東舉辦的招聘會“上座率”不足50% .同時，這些企業到另外一些地區的招聘現場又會出現爆滿現象。為保證招聘效果和縮短招聘周期，企業會先收簡歷再開招聘會，招聘會則吸引不了足夠多的聽眾;先開招聘會后收取簡歷，又影響招聘的時效。校園招聘會有時候讓企業感覺難以取舍，有點尷尬。在2005年的時候，聘用大學畢業生的企業50%以上沒有事先計劃，也不進校開招聘會。
學生違約風險暗存
根據某招聘網相關業務負責人介紹，11月之前的校園招聘活動主要以校園宣講和組織筆試為主。部分企業早在10月上旬就已經進行了簡歷投遞和網上篩選，此后舉行的宣講會的針對性也極為明確，僅邀請通過初選的畢業生參加，宣講會的內容也從一般的鼓動式變成了企業文化宣傳和后期應聘流程的介紹，甚至包括老員工“現身說法”。而到解禁日一開，立即從已經挑選好的學生中找出自己感興趣的進行最后的面試。
但不少HR經理對記者表示，其實在校園招聘會上，雖然收到很多簡歷，但也存在風險的，尤其是學生違約的情況。來源：www.examda.com
“前兩次去招聘，收的簡歷不少，面試情況也很好。但最終的錄用方案是回公司后定的，不少發了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯系不上。萬一他們不來報到那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。”HR經理周先生說。
廣撒網不如挑選培養
校園招聘會讓學生耗費了很多精力，企業花費了不少成本，供需雙方卻都不滿意，這并不是校園招聘會的本意。上海不少高校也意識到了這個問題。“通過和學校更緊密的聯系，挑選對口的小部分學生來培養，舉辦各種活動，” 東華大學拉薩爾國際設計學院的老師告訴記者。對企業來說，舉辦小規模的活動，介紹行業知識，分享行業經驗，往往能夠得到更好的效果。同時也達到了宣傳自身的效果。
在解禁日前十天，11月10日，該學院舉辦了首次人才發展活動周。來自香港恒生銀行上海支行的講座一早就聚集了近百名師生的參與，研討主題更是時下流行的“投資理財服務”。恒生銀行部門經理潘先生給學生們介紹了一些理財服務產品，他告訴記者，同學們活躍的思維與深入的思考，給企業留下了深刻的印象。而這次講座性質的研討會，竟然是香港恒生銀行在內地校園推廣領域的首次嘗試。
在活動周中，來自北歐的著名航空企業FINNAIR的銷售經理Eeva Haarla-Perttu女士就“芬蘭航空與中國市場”這一主題與商業管理班的師生一同分享了一堂專業性極強的研討講座。其內容涉及國際航空業的發展背景，中國細分市場的發展現狀與趨勢，芬蘭航空的歷史與展望，以及芬蘭的風土人情等多個方面。
知名企業也青睞挑選推薦
而同天下午的阿迪達斯(ADIDAS)招聘會上，經該學院人才發展中心的推薦，7名對運動裝設計領域頗有興趣的時裝設計專業畢業生獲得了與ADIDAS亞洲設計研發中心的負責人面對面交流的寶貴機會。候選學生的作品令面試官贊不絕口，而他們的自信和良好的英語技巧也給外籍主管留下了深刻印象。
兩家知名企業芬蘭航空(FINNAIR)和阿迪達斯(ADIDAS)在會后與該校簽訂了拓展更深層次的就業合作的合作協議。
記者在東華大學拉薩爾國際設計學院的人才招聘周上還看到，簡媛廷招聘會共提供了產品設計師、三維/平面設計師，企劃文案在內的多個崗位。無論是服裝設計、服裝營銷與管理還是平面設計、產品設計、交互媒體設計專業的學生都有機會參與面試，在這家正在迅速擴張中的知名內衣品牌公司找到自己的位置。為了使每名同學有更多與企業代表面對面交流的時間，人才發展中心特別準備了獨立的面試間供招聘使用。在提供私密交流空間的同時，也提高了配對的成功率。據統計，超過90%的面試學生都順利進入了第二輪面試環節。
■專家提醒
簽約率不等于到職率
近些年雖然畢業生數量越來越多，崗位看上去更少，但對于較優秀的大學生的影響并不大，與前幾年相比，他們真正的選擇面反而是更廣了，所以他們往往會這山望著那山高，腳踩幾家企業。
具體表現上就是，在面試的時候，大學生的求職欲望非常強烈，到企業工作的熱情非常高，對任何問題和挑戰都樂于接受，但接到錄用通知后卻遲遲不簽約。少數大學生簽約以后，又有了更好的選擇，就往往會采取違約的辦法，嚴重影響到職率。有個別甚至會利用勞動法中的試用期條款，采取先入職然后馬上辭職的辦法來規避違約責任。
在這種情況下，要做好應屆大學生的定崗定員肯定相當困難，也勢必會影響以后的新人培訓、工薪成本等一系列的決策和實施。
慎思慎行，警惕招聘風險
專家建議，首先，調整招聘定位，綜合考慮根據公司所處地域、在行業內的知名度和薪資的競爭力，把校園招聘的目標鎖定在公司周邊省市的院校，其中次重點院校進行現場招聘，重點院校則采用登招聘啟事的辦法。
其次，在招聘面試中，強化了測試求職動機和入職可能性的問題，對于家庭、親友以及發展方向等會影響大學生入職，包括短期是否離職的影響因素進行詳盡了解。同時，要求對招聘的宣傳資料進一步核實，對于有夸大和過度宣傳公司條件，容易使入職大學生反差感強烈的內容進行修改。
第三，在錄用程序上，一方面給予大學生一定的考慮時間和空間，在錄取通知書上提醒他們選擇公司的一些注意事項;另一方面要求大學生配合工作，倡議求職誠信，盡早通過電話等方式與公司確認是否入職，在錄用通知書上增加了協議簽訂的截止時間。并且，提醒大學生，萬一不想來公司就職，可以隨時用各種方法提前告知，千萬不要采取入職后馬上辭職的手段，否則公司會在離職證明上說明，將會影響他們的職業生涯。
第四，改進和完善公司內部新人培養機制，改善應屆大學生的就餐和住宿條件，并增加心理輔導、職業生涯設計等服務內容，確保留住大學生。