在社招、校園招聘以及內部招聘上的定位和招聘邏輯都各有不同，每個公司的情況也各有不同，以下是小編為大家推薦的用新媒體招聘成本會更低嗎相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
一個將要在一個地方，把自己前途交付的求職者，僅憑網上一通海選，然后依靠硬幣，和短短的幾十分鐘和人事的盤問，就能確定自己的終身大事?
所以，傳統的招聘B2C模式，都已經不能再滿足當代求職者的求職需求，以及當代互聯網企業的用人需求。
正是供求雙方的變化，導致了過去的那種招聘和求職模式已經跟不上時代的步伐，互聯網企業的招聘工作也應該進行改革，和互聯網真正的接上軌道。
第一、用人單位應該利用新媒體來做企業文化
很多的傳統行業，企業文化其實做的很不錯，但是這些企業文化做了也就過了，并沒有被沉淀下來，或許有些公司會把這些企業文化沉淀到自己的內部網站，但這也僅僅只是被內部人看到了;如果能夠利用新媒體，比如微博，微信這些，把這些企業文化傳播出去，讓求職者作為一個篩選參考，將會大大提高入職率。
第一個場景提到的求職者基哥，為什么要依靠拋硬幣來做決定?那是因為那些備選公司，除了一些硬生生的百度百科以外，并沒有其他的參考資料，提供他們去做決策;我黨偉大的領袖說過，人無我有，人有我優;在其他企業沒有做這項工作的時候，你做了，就是優勢。
并且，新媒體可以傳播，只要企業文化被做成了有意思的內容，員工自然而然的就會幫你去傳播，這種傳播同樣能夠感染到他身邊的人，不僅給員工本身增強自信心，而且可以通過傳播間接招到人;
第二、新媒體的招聘成本其實更低
很多企業拒絕用新媒體做招聘的重要原因就是，新媒體的直接產出成本太高了，也就是說一條招聘信息通過新媒體發布出去以后，很立馬招到人;但個人卻不這樣認為，新媒體最重要的特性就是傳播性強，比如微博的一個轉發，微信的一個轉發朋友圈，就能夠輕易的進入到某個圈子。
雖然你所發出的招聘并不能立馬產生效果，那是因為你的文案太沒有吸引力。假如你的文案能夠做的有特色，能夠引起網友的轉發，那這種威力就真的無邊了;也就是說，雖然我當前不跳槽，或者你的崗位不適合我，但是這條招聘信息看的爽，這個企業有意思，那我會推薦到我的朋友圈，給我有需要的人，我的這種推薦會引起我的朋友感激。
通過這種無限的放大，信息的傳播面廣了，自然能夠捕捉到有需求的人。你在用智聯招聘，不也是靠著一次又一次的置頂，才勉強招到那么幾個人嗎?
所以其實算下來，新媒體的招聘成本會更低，關鍵是在于，人事部門如何去撰寫招聘文案，把文案寫的更為生動，同樣也是起到一個品牌的宣傳作用。
第三、新媒體能夠幫你面試把關
尤其是微博這樣的新媒體渠道，在你的招聘文案發出去以后，如果足夠吸引人，就會引發一些求職者的詢問，這時候你可以通過微博賬號，對該求職者進行深入的了解;當然，除非這個求職者不刻意去隱瞞自己的狀況，利用馬甲號來咨詢。
通過社交媒體賬號去深入了解求職者，然后在做篩選，會比簡單的看簡歷，或者半個小時候的干聊有效果的多;很多用人單位會說，這的多浪費時間啊。
那我們來算一筆賬;你在沒有把握的情況下，盲目邀請100個人來面談，這種成本該有多大?首先是人事的時間成本，再者是面試辦公場所成本，還有一個就是，你隨便邀請求職者過來面試，由于量大，你又做不到足夠的耐心的話，實際就會傷害到求職者，他們會把這種負面情緒傳播出去，反而影響到了優秀的人才來求職。
第四、行動比說更有用
很有意思的是，很多人來面試新媒體崗位，你問他，玩微博嗎?他搖了搖頭，不怎么玩，微博不太好玩;那玩微信嗎?那請問你為什么來面試新媒體崗位;他終于自信滿滿的說，因為我喜歡新媒體。
聽到這里，誰也聽出了這是在講故事，可你別說，這樣的求職者很多，所以，你去招一個根本不喜歡該崗位的人來做崗位的工作，你覺得他能勝任?哪怕他能勝任，又因為興趣點不在，他能堅持多久?大家都知道，興趣是最好的動力，興趣都不在這個點，你期望他能有多大的建樹?
所以，行動比說更有用，不要看求職者說了什么，而要看他實際做了什么。
當然，很多公司還并沒有把人力資源提高到業務線的高度，所以以上的建議要想真正的去實現，還需要人事經理有大刀闊斧的勇氣，才能實現，才能為公司的