招聘失敗的風險及比例大得驚人，卻很少有人去思考原因，以下是小編為大家推薦的做好校園招聘必須考慮的事情相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
拋開無法回避的大環境問題，筆者作為國有企業人力資源工作者，更想從企業用人角度提出一些積極的想法。對于能夠創造就業機會的企業而言，通過校園招聘吸納一部分符合企業要求的應屆生，一方面既有利于企業人才儲備，另一方面也是緩解目前嚴峻就業形勢最直接最有效的途徑，具體可從以下三個方面來考慮。
一、相比其他招聘方式，校園招聘優勢多多
“爭天下必先爭人，取市場必先取人”，相信這是當前很多企業管理者對人才的共識。但在現實中，企業卻發現在成熟勞動力市場中尋找合適人才的難度與日劇增，特別是遇到緊急突發業務，需要大量目標人才的時候，供求矛盾尤為突出：一種情況是，勞動力市場存量有限且資源較為分散，企業面臨數量供給不足、提高渠道挖掘成本的風險;另一種情況是，現有勞動力市場無法提供符合最新生產力要求的人才。要預防這種情況，顯然校園招聘是一個不錯的選擇。
從時間上來看，校園招聘也具有集中時間優勢。我國高校學生畢業季多集中在每年6、7月，而根據國家教育部相關規定，企業可在每年11月份進入校園招收次年應屆畢業生。校園招聘集中有規律的時間特點，不僅便于企業根據自身經營戰略提前做好人力資源規劃，更有助于企業在集中的時間點批量儲備人才，進一步降低招聘管理成本，防范企業突發用人風險。據人保部公開資料顯示，“未來五年高校畢業生數量還將保持在年均700萬左右的高位”，這些新鮮血液在綜合素養、知識理念、學習能力方面相較于其他勞動力群體具有明顯的優勢，企業也更易篩選到自身所需要的后備人才。
當前，已有越來越多的企業認識到這一點。據FESCOSurvey2012年12月份進行的企業校園招聘調查結果顯示，在“史上最難就業季”的嚴峻形勢下，截至調查時間，已有23.1%的企業完成或參與了校園招聘活動，45.5%的企業正在校園招聘過程中，21.6%的企業正在準備開始校園招聘活動。這三部分的企業比例之和占到90%以上，調查中只有7%的企業明確表示沒有校園招聘計劃。由此可見，校園招聘這一從外部補充大量新興人才的方式已經受到了眾多企業的認同。
具體從補充新技術人才、調整人才結構的效果上，優秀應屆畢業生的引入無疑也是效率較高的一種方式。當市場越來越傾向選擇具有創新能力的企業時，及時對自身人才結構做出調整成為各企業發展的迫切需求。企業要么培訓培養內部人才，要么在市場上挖掘現成的創新人才，但現實情況是，企業通常很難在市場上找到這樣的人才。優秀應屆畢業生的引入將有助于打破這樣的困境，主要原因在于以下三個方面：一是當前以85后、90后為主體的高校畢業生，他們最大的特點就是學習能力強，容易接受新鮮事務，個性獨立，思想開放，直接對應屆畢業生進行新技術培訓，可以提升技術升級的效率;二是應屆畢業生也可以填補因老員工技術升級空缺的崗位，為未來新技術體系搭建儲備后備人才;三是企業基于培訓性價比考慮，通常優先選擇對企業忠誠度高的員工作為培訓對象，而這部分員工中尤以往年應屆畢業生身份進入企業的占多數。以筆者所在企業為例，當前企業高級經營管理團隊中有50%的管理者來源于校園招聘，成為企業高管團隊成員的第一大來源渠道。實踐證明，應屆畢業生在企業基層中鍛煉成長，更易認同企業價值觀，工作穩定性更強，工作成績更明顯。
以筆者所在IT行業為例，近些年云計算、物聯網、大數據成為各企業爭相發力的焦點，但當從市場尋找既有人才成為瓶頸后，以阿里巴巴、騰訊、百度為代表的互聯網龍頭企業便著重自己培養數據挖掘、云平臺搭建等新興崗位人才，有力保障了新技術后備人才隊伍建設。去年ChinaHRKEY發布的《2011中國企業校園招聘現狀調研報告》顯示，2011年企業普遍重視校園招聘環節，尤其以互聯網與高科技行業對應屆畢業生的需求最為旺盛。
此外，招聘應屆畢業生對企業文化傳承具有深遠的意義。企業管理實踐中，我們會發現社會招聘的員工在技能業務表現上良好，但常常因為文化價值理念的不同而給企業帶來管理上的難題，甚至影響團隊合作和企業利益。然而，應屆畢業生帶有鮮明的“璞玉”特質，更容易接受其所在企業的文化價值觀。相比社招員工，企業能夠利用較少的培訓成本將應屆畢業生培養成高度認同企業價值觀且具備創新思維的新型員工，對企業發展形成良好的助力作用。伴隨著在公司年限的遞增，這些成長起來的新員工在企業文化價值觀潛移默化的影響下，工作中的行為方式已經趨于和諧統一，對企業的忠誠度也高于一般社招員工，穩定性更佳。這為企業的文化傳承奠定了堅實的基礎。