如果你覺得招聘就是看別人適不適合自己，招聘啟示不能寫得太詳細，招人不能找最優秀的，招聘就是面試……或許此時你已經進入招聘的誤區，不妨換個思路做招聘。
求職好比談戀愛
幾年前，大學擴招的后發性影響日漸顯現，致使就業壓力與日俱增，這似乎給了HR們一個“利好消息”——人才市場處于買方市場。然而好景不長，從珠三角第一次傳出“招工荒”聲音的那刻起，HR的心態就發生了微妙的變化，畢竟市場經濟的一個明顯特征是就業的雙向選擇，雖然目前我國的就業率還不高，但在企業挑選人才的同時，求職者也在選擇企業，因此這要求HR們擯棄先前的舊觀念和思想，將招聘當作戀愛來談。
當求職者心態日趨理性時，招聘就是企業與求職者之間的一次戀愛。首先，能否達成“婚姻”協議，取決雙方的魅力指數，不具魅力，難贏芳心。求職者的魅力在于真才實學，而企業的魅力在于其在行業內的地位、企業文化、品牌和頗具競爭力的薪水等等。換句話說，只有辦好企業，企業才具備求婚的“玫瑰”，求職者才會踏破門檻。其次，雙方應本著相互尊敬，以誠相待的態度。即要求企業在介紹自己的情況時(特別是薪水問題)不能遮遮掩掩，又要求求職者的簡歷真實、“陽光”，否則不對稱的信息會導致聯姻無法良性延續，企業也會為此付出慘重的招聘成本。第三，招聘“婚姻”的成功與否，還取決于雙方是否談得來。談得比較投機，說明門當戶對，需要明確的是這里的“談”不僅指面試，還包括其他的考查手段和方法。因此，HR要在“談”上下功夫，努力彰顯專業化的招聘技能。第四，如果招聘雙方不能“共結連理”，那么彼此還可以做朋友，因為對于企業來說，所有求職者都可能是企業現在或未來的客戶和員工。
素質模型“白皮書”
HR招聘時常常會這樣感嘆“幾乎所有簡歷都是千篇一律”，不是大話連篇，就是套話不斷，毫無個性可言，如果將求職者的姓名更換，便可“復制”出無數份簡歷。而這種“可復制性”簡歷只能靜靜地“睡”在企業的“人才庫”里，長期得不到“喚醒”。出現這樣的問題，求職者本人當然難辭其咎，但HR就沒有責任?其實企業很少對招聘條件進行量化處理，查遍所有的招聘啟事，都是些近乎“十全十美”的定性詞語，如“執行力強、責任心強、溝通能力強”……惟獨沒有量化的招聘條件。
追根溯源，根本問題在于HR們沒有把宏觀的、定性的素質能力模型進行量化，使之變成操作性較強的素質能力標準。雖然越來越多的企業紛紛起草素質能力模型，并將其作為企業招聘工作的基石，似乎“框”住求職者的素質能力，招聘便能萬事大吉。但素質能力模型只是招聘工作的目標性保障，只有方向還遠遠不夠，沒有量化的素質能力模型是無法指導具體招聘工作的。眾所周知，制度的施行不但要有宏觀的內容，即紅皮書，還要有一個微觀層面上的實施細則，亦白皮書(SOP，標準操作手冊)。若把素質能力模型比作HR的紅皮書的話，那么，相應的素質能力標準就是HR的白皮書。
“合適原則”有前提
時下，“只招合適的，不招優秀的”招聘原則在業界廣為流行。如果說招聘的首要考慮因素是崗位的適配問題，那么財務崗位招財會專業，不招IT專業的方式無疑是“合適”的，但并不準確。這也導致在實際招聘工作中，某些HR中庸化，濫用此原則，不管有沒有招到員工，都用“合適原則”來搪塞，“合適的才是最好的”幾乎成了某些HR的口頭禪。
正態分布告訴我們，中間者居多，兩頭者最少，同樣的薪水，為什么不招攬優秀人才?如果從眾多的中等水平者之中去挑選合適者，是否存在偷懶之嫌?如果不招優秀者，是否有悖于惟才是舉的招聘策略?因此，李開復指出“一流的企業就應該招聘一流的人才，當它從招進第一個二流員工開始，就是它走下坡之際。”這句話可以說是對中庸化“合適原則”的最佳反駁。我們不妨逆向思考，如果不招優秀的，那么為什么會有這么多的獵頭公司存在?如果不招優秀的，像超級女聲、模特大賽、主持人大賽這樣的PK大賽為什么會贏得這么高的收視率?
筆者認為招聘的“合適原則”要有一個前提，即在薪水允許的前提下，招聘能夠吸引到的最優人才。所以，正確的招聘策略應該是：從那些少數的優秀者中去挑選符合本企業文化的合適者。因此“合適原則”被詮釋為：甄別優秀的，挑選合適的。事實證明，大多數優秀企業都是以此為原則，挑選人才的。
HR不要單打獨斗
俗話說，“一個好漢，兩個幫”，雖然招聘是HR份內的事，但是只靠HR單打獨斗是很難收到理想的招聘效果的，因為在大力提倡協作性和配合度的公司里，一個部門單獨存在是毫無意義的。受工作職責范圍的局限，HR們普遍對公司的業務知識缺乏了解，而且他們多數只擁有篩選權，沒有錄用決定權。
所以業內普通做法為：HR只做招聘的頭道程序——篩選和甄別候選人，然后交由下一道程序——由業務部門進行專業方面的知識能力考查。從這個意義上講，非HR部門的有關人員(特別是部門負責人)也是HR人士，只是他們的招聘技能不一定很專業而已。因此，HR要協調好與公司其他部門的工作關系，積極尋求他們的支持和配合，并適時指導、培訓、幫助他們提高面試的技巧和能力。實踐證明，用好了公司其他部門的負責人，HR工作將會如虎添翼。
另外，對于特殊人才的引進，如果沒有特殊政策作支持，HR縱有三頭六臂，也只能無奈地看著優秀人才從身邊“溜走”。因此為了有效吸引優秀人才，HR們要反復與管理者特別是老板進行溝通，一方面要讓管理層充分了解目前的招聘現狀;另一方面，要積極為管理層出謀劃策，拿出切實可行的建設性意見。當然，也可以借鑒別人的做法。力帆集團董事長尹明善有句名言：八分人才，九分使用，十分待遇，而史玉柱在央視的“贏在中國”節目中也講到，高工資的結果一定是低成本和高利潤�？梢姭@得老板的認可和薪酬授權，也是招聘工作必不可少的組成部分。
別讓潛規則成硬傷
各行各業都有潛規則，招聘亦不例外。這些招聘潛規則，有些是筆者的親身經歷，有些則是耳濡目染。因此筆者常常在想：這些潛規則是不是HR給求職者出的一系列面試題中的“常規題”或“必答題”，是否有助于HR快速、高效地招募到合適人選，是否帶有普遍性;通過招聘活動，HR能否達到既招人又“亮相”(展示企業形象和企業文化)之目的……
潛規則1：招聘中企業需強勢