許多招聘經理和幾乎所有招聘專員都未能充分評估招聘那些沒有直接經驗和理想文憑的人所帶來的優勢和積極的業務影響。以下是小編為大家整理的HR要擦亮眼睛，閃光履歷不一定最牛B，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
Fackbook有一句口號：奧維爾·萊特沒有飛行員執照，公司以此來警告招聘經理不要過于關注文憑和履歷。工作經驗是一個被高估的招聘標準。研究表明，工作經驗并不一定能轉化為工作中的成功。最好的求職者是那些即使有最少的經驗也能完成最多工作的人，以及那些在各種有挑戰性的情況下具有連續卓越業績記錄的人。
作為本文的第一作者，我在人才領域有40年的工作經驗。40年來我最無法理解的是：為什么招聘專員和招聘經理都固執地強調只聘用有“直接經驗”的人，也就是要求他們擁有申請的具體職位的工作經驗。我認同的是谷歌、Facebook和大多數創業公司的結論，即許多最好的員工是教育、經驗和其它文憑并不完全“適合”空缺職位的人。
也許沒有“直接經驗”而獲得成功最好的例子是在公司選擇CEO時，因為他們大多數人以前都沒有擔任過該職位。你只需看看馬克•扎克伯格、史蒂夫•喬布斯和比爾蓋茨就可以發現，他們都是已經獲得巨大的成功卻沒有理想的教育或直接經驗的人。
西南航空、麗思卡爾頓和Zappos等公司使用“雇傭看態度，技術靠培訓”這種基于非文憑的方法獲得了巨大的成功。“最后，如果你需要關于正式文憑的預測價值較低的進一步證據，只需看一下那些贏得TopCoder、WizardHunt.net和Code Jam等匿名技術競賽的人就可以了。聘用這些獲獎者的公司像谷歌、雅虎、微軟發現，這些獲獎者往往沒有任何理想的正式文憑。
招聘低文憑候選人的優勢
許多招聘經理和幾乎所有招聘專員都未能充分評估招聘那些沒有直接經驗和理想文憑的人所帶來的優勢和積極的業務影響。盡管雇傭他們可能會面臨小的風險，但是他們也產生了ROI和回報，證明了他們不只是帶來小的感知風險。
•缺乏直接經驗可能是一個優勢。新員工缺乏直接經驗實際上可以作為一個優勢，因為較少的歷史經驗不會使他們的愿景發生混亂，他們可能以新的方式、新的視角看問題。這個全新的視角可能使他們產生很多新的理念和創新，這無疑也將導致新員工質疑現行慣例，而這些質疑可能導致產生新的方法、理念和創新。因為他們在之前的工作中缺少文憑，這可能會增加他們的壓力來不斷地證明自己，這些經驗較少的新員工可能被迫在其它重要領域實現超越，包括建立關系、創建更強大的支持網絡以及學習如何更加努力地工作。
•多元化確實很重要。我們知道，擁有一個多元化的團隊，特別是在產品設計和客戶聯系方面，可以對經營成果產生積極的影響。但是，如果你擴大多元化的定義，使之包括文憑水平較低的人，那么就有理由期待他們的存在也會使情況出現一些改善，并能提供不同的觀點。
•招聘相對不出名的人可能是發現超級巨星的機會。嘗試一個“未知數”(因為有限的文憑)可能是你的公司獲得一位超級巨星的機會。這個深藏不露的機會在職業體育中會定期出現，這時低位獲選的新秀和落選新秀(低文憑的人)成為超級巨星會讓幾乎每個人都大吃一驚。當你雇傭有經驗的人(未知數)時，你可能已經知道他們不是超級巨星。但是，當你雇傭沒有直接經驗的人時，這實際上是一個適當的機會，讓你有可能獲得一塊“未經琢磨的鉆石”，因為他可能很快就成為一名超級巨星。
•他們更容易雇傭而且更成本更低。對有最好文憑的潛在人才的激烈競爭是眾所周知的。但是，當你招聘表面上看起來并不完全適合的人時，就只有較少的招聘專員想得到他們。因為他們并不是最受歡迎的，所以擁有較低正式文憑的人幾乎總是比有最好文憑的人更愿意做錢較少的工作。
•對于不太知名的公司，你雇傭他們唯一的機會可能是他們沒有合適文憑的時候。如果你的公司是一家創業公司、一家鮮為人知的公司或一家雇主品牌聲譽較低的公司，你可能無法吸引已獲證明的人才，所以你最好的選擇可能是考慮低文憑的人。因為你的公司形象有限，當他們文憑較低時(或當他們剛從學校畢業時)鎖定他們可能是你得到他們的唯一機會。因為一旦他們獲得了正式文憑，他們將受到高度的歡迎，這時候他們就不太可能考慮你的公司了。
•那些低文憑的人可能呆更長時間。當你雇傭一個文憑較低的人時，他們可能會對你給他們的機會心存感激，而且這是其他人不會給他們的令人激動的機會。這份忠誠加上他們可能會學到非常多的東西的事實，可能會讓他們留下來工作更長時間。而且因為他們沒有理想的文憑，其他公司的招聘專員可能不會關注他們。
•經驗實際上可能是一種損害。在快速發展的行業中，公司經常發現，當他們雇傭有大量經驗的人時，在這些人使用全新的方法獲得成功之前，他們必須首先“忘掉”他們的經驗、學到的模式和習慣。此外，更多的經驗可能導致倦怠和“我早就全知道”的態度。經驗豐富的新員工可能只能處理當前的事情，而不具備能夠從頭開始創建新項目更需要的能力。如果你是在一家創業公司或較小的公司中，要知道從擁有強大支持系統的更大公司來的經驗豐富的人，在您的環境中可能只會失敗，因為他需要的支持不存在了。
通過對他們簡單的測試消除不確定性
不要推測或依賴面試評估沒有最好文憑的候選人的能力，而是使用下列方法之一直接評估他們的工作能力。
•給他們出一個技術問題。確定一個技術問題，這個問題在你的員工中只有一名具有要求經驗量的成員可以解決。把這個問題寫出來并交給有最好文憑的頂級候選人，以及除了要求的文憑外擁有一切的頂級候選人。把他們的解決方案保持匿名，然后讓你的某個員工選出最好的解決方案，最后雇傭提出該方案的那位候選人�；蛘撸阋部梢越o低文憑候選人一個不完整的流程，然后要求他們找出缺點。最后，你可以簡單地要求他們提供一個相關問題的解決方案作為獲得一份工作的先決條件。
•使用在線評估工具。如果是技術或客戶服務領域的工作，你會發現有很多可用的在線評估工具。至少使用它們評估低文憑候選人的技術能力和技能。最終，公司將可以對候選人評估進行虛擬現實模擬。
•通過比賽尋找候選人。如果你使用匿名在線技術競賽尋找潛在人選，你可以確保獲獎者有能力做技術方面的工作，不管他們是什么文憑。
•雇傭他們作為臨時員工。對某人能力的最終測試是他們實際工作的表現如何。所以，為什么不給他們一個可以在一兩個晚上完成的非常簡短的技術任務，然后評估他們的解決方案?或者，考慮雇傭他們作為臨時員工、承包人、顧問，或讓他們承擔周末任務。同時，這種方法還可以讓你判斷他們的團隊合作能力。
•尋找完整的成功模式。在前面提到的門徒的案例中，招聘組織未能注意到，她在眾多沒有直接經驗的職位中具有長時間持續成功的歷史。未能認識到該模式是一個錯誤，因為長期不間斷跟蹤記錄的成就和杰出成果是通過快速學習、成功地適應各種新情況和每次產生杰出成果實現的，這實際上是比正式文憑更有預測性的招聘標準。
檢查你自己的員工，看一下文憑預測是否成功
招聘經理經常為空缺職位選擇不切實際的文憑組合，你可以使用下列方法之一查看文憑要求是否過分。
•檢查你自己員工的文憑水平。許多招聘經理很震驚地發現，他們自己和團隊的許多關鍵成員沒有資格按照他們為新工作提出的文憑招聘。招聘經理應該確定他們當前團隊低于要求水平文憑的比例。如果他們發現團隊的比例超過了40%，他們應該降低該工作要求的文憑水平。
•檢查相關性。你也可以統計計算你的員工在雇傭期間擁有的文憑比例和他們的工作業績之間的關系。當統計數據表明工作業績和正式文憑之間幾乎沒有關系時，請不要驚訝。
•檢查表示預測成功的可轉化經驗。個人轉變職業現在是很常見的。顯然，如果你考慮雇傭轉變職業的人，你肯定已經知道他們絕對不可能有最好的文憑。但是如果你分析過去成功的職業轉變和跨部門的職業轉換，你可能會發現，在一些職能部門中，技能和經驗是可以直接轉化的。這一點即使在人力資源部門hr369.com也是一樣的，因為許多人已經成功內部地從銷售轉變到了招聘、從工程師到技術招聘專員、從財務到人力資源測量、從市場營銷到雇主品牌。如果你在組織內外的功能部門之間發現了成功的模式，請修改你的工作要求，這樣他們才能接受這些可替代的文憑和技能組合。
•認識到你必須開始對一些工作不要求文憑。在技術招聘等領域，因為你根本無法得到該領域的大學文憑，所以每個人都別無選擇，只能開始不要求“之前擔任過技術招聘專員的職位。”