引導語：企業是如何借助“招聘”來樹立企業形象的呢？我們可以通過下文了解相關的信息，歡迎大家閱讀！
隨著人力資源學科在中國的快速發展，中國企業的招聘行為逐步走上了專業化道路，越來越多的企業運用專業化的招聘方法與測評工具覓得有用之才，為企業的迅猛發展做出了巨大的貢獻。
而今，企業的招聘環節從最開始的簡歷篩選、筆試、面試再到最終的錄用，呈現給人們的不僅僅是其專業化、多樣化甚至是復雜化;例如筆試有職業興趣測試、職業性格測試、專業知識測試等，面試有無領導小組討論、情景模擬測試等，而且更多的測試方法與招聘工具已被廣泛的應用到企業的現實招聘環節。
面對新的發展機遇與挑戰，招聘所承擔的企業使命已不再是單純的為企業招募有用之才，同時承擔了企業宣傳、樹立企業形象的使命。尤其是企業的外部招募，對企業形象的樹立具有不可替代的作用。眾所周知，招聘方與應聘方之間亙古不變的唯有雙方的選擇權，即雙向選擇權：也就是招聘單位在選擇應聘者的同時，應聘者也在選擇招聘單位。應聘者可能因個人能力與企業崗位不匹配、面試發揮不佳或者不得當的言談舉止而被招聘單位淘汰;而招聘單位也往往因其福利待遇沒有競爭力而不被應聘者所選擇。
但最終的結果基本如此，很多被拒絕的應聘者在幾經周折后，總會找到適合自己的企業適合自己的崗位;而一些企業卻一直招聘不到與崗位匹配的員工。于是，這些企業的招聘人員總結經驗教訓，得出最一致的結論：我們的企業福利待遇沒有競爭力。殊不知，這樣的結果可能全部歸功于招聘人員自身。
現實中很多企業往往忽視了、甚至淡忘了招聘環節的另一個作用：即對企業形象的宣傳作用，而不重視外部招聘環節的各項細節和招聘團隊人員的篩選，派出的招聘團隊人員素質不高、形象不佳、專業不精，如此不堪的招聘團隊不但不能完成招募人才的重任，不經意間卻也降低了企業的形象。回望過往參加過的校園招聘會、大型人才交流會發現正是如此，一些企業的招聘人員穿著邋遢、頭發凌亂，還有很多招聘人員對待應聘者面無表情、態度冷淡;還有人在招聘會上一直低頭玩弄手機，就連解答應聘者的提問都懶得抬頭……如此企業我是萬萬不會前往咨詢或者投遞簡歷;我也發現這些企業也很少有其他應聘者前去咨詢與投遞簡歷。真不知道他們是路過打醬油的還是來招聘的，也不知道他們是否意識到自己不當的個人行為卻在無形中大大降低了企業在廣大應聘者心中的形象，使得企業花費巨大人力、物力、財力在公眾中樹立的良好形象被打破，造成企業每年花費的大量公關費用付諸東流，給企業帶來了無法挽回的損失……
這也說明，招聘人員自身的不當行為舉止等個人因素，也可能成為企業招聘難的原因之一。所謂物以類聚，人以群分，優秀的企業勢必能夠吸引到優秀的人才;相反，庸俗的企業也將吸引來庸俗的人。在企業以外，企業的任何員工個人就代表了整個企業，員工好的或者不好的行為習慣也會被間接的看作是企業的形象，從而形成了公眾眼中的企業形象。更何況這些要為企業宣傳并且招募到有用之才的招聘人員，他們所面對的應聘者可能會成為企業的一員，招聘人員也可能是他們日后的同事，因此從招聘人員身上透露出來的“現實版的企業文化、企業氛圍”等軟實力，會影響他們對企業的評價。所以，招聘人員的言行舉止——無論是正面的還是負面——最終都被算到了企業的頭上，也就歸結為企業形象。這足以表明招聘人員形象對于企業形象的重要性。
鑒于此，企業在篩選招聘團隊人員的時候，也有必要像篩選應聘者那樣嚴格，派出專業扎實、精明能干、儀表整潔的招聘人員，規范招聘人員的言行舉止，明確招聘人員言行對企業形象所起到的作用，在保證完成招募人才重任的同時，讓招聘團隊發揮其樹立企業的形象的附加價值。
HR經驗談：招聘工作不是一念之間的把戲
我一直告誡自己：面試是件很嚴肅，并且神圣的事情，容不得有半點的隨意和將就，更不允許有打馬虎眼或造假，因為作為連接人才與企業的“紅娘”，你的主要責任是給企業物色到一個好對象，同時也需要讓應聘者全面地了解他將去往何處，確保自己促成一段好的合作姻緣，而非坑蒙拐騙、販賣人口。所以，當某天我們的一個部門經理為了介紹他的一個親戚入職，和我說以下這段話的時候，我徹底懵了“Le，你隨便幫我在評語上寫幾句，后面的我來搞定，現在完全就是你一句話的事情了。”
原來他認為HR的職能就是在面試評估表隨意寫句話的職能。我不想指責誰，但我想說的是：即使我們HR的工作低到塵埃里，我們也是在兢兢業業、踏踏實實地做好打地基的工作，絕不是一念之間，信手在紙上劃幾個字，簽名就了事的。
一個專業人士，可以現在還做得不夠規范，可以現在還做得不夠到位，可以現在還做得不夠完美，但絕不能模糊了對專業職能的認知，最不能放棄進步與用心。所以，Le寫了7位候選人的故事，以自省自己必須用心，必須不斷讓自己向專業靠攏，更為了說明我們這份工作其實不是一念之間的耍把戲。
相信每個用人經理都經歷過，得力助手突然“反戈”或“出走”的事，當你一句“缺人”，HR并不是“女媧造人”一般地就給你捏出一個你要的人選，更沒辦法馬上給你做個“羅伯特”，在你收到幾份覺得滿意的簡歷前，HR們已經大戰了幾回合：
HR在收到你的用人需求后，首先要評估這個崗位應該選擇什么招聘渠道，當然在平時沒有用人需求時，HR已經對周邊的招聘渠道要做到心里有譜，才能在收到你的需求是第一時間判斷該選哪個渠道：崗位適合內部招聘還是外部招聘?Linkedin和微信平臺、QQ群用得上嗎?地方性的人力市場，什么人才多，最近在市場找工作的人多嗎?專業行業網站平臺，是否會更有利于搜索到行業專業對口人員的簡歷?綜合型的管理人員是否要去一些綜合的站點查找?高級管理/高專業要求人選，獵頭渠道哪家手里有更多相對應的人才庫?那種渠道性價比最高，能最快、有效地完成招聘任務。
渠道圈定了，開始篩選簡歷。在把整個頭鉆進簡歷堆前，HR必須先仔細地在頭腦里過一下電影：這個崗位最主要是干啥的?核心的技能/知識要求是什么?用人部門的團隊運作模式是怎樣?團隊里/團隊間的人員關系如何?用人上司的工作風格?公司的企業文化?。然后開始一頭扎進簡歷堆里，從數以十、百計的簡歷中找出專業接近/過往經歷或自我評估能夠與顯性/隱性要求有相匹配之處的若干份簡歷，然后電話面試。
電話撥通前，HR需要做好電話導游的準備詞，把所有電話那頭候選人可能關心的公司概況、崗位職責、福利待遇等等全部在腦海里打好底稿，另外還需要把簡歷里沒體現，或表述的籠統/含糊，但卻與崗位要求緊密關聯的內容圈出來，在電話面試里不厭其煩地一一與候選人交流、推斷，并且根據電話面試選出可能讓你點頭的簡歷。我們總說“磨刀不誤砍柴工”，可只有真正每天在做著磨刀事情的人們，才能體會個中的用心良苦，如果你僅僅記得面試的成功率，人才甄選的準確率，那也請你不要忘了前期工作的貢獻!
面試，HR還來干啥?
很多人會覺得HR就找找簡歷，電話面試就可以了。為什么在面對面的面試中，還需要HR再面試一次呢?難道真的就是隨便聊聊，寫幾個字的功能嗎?如果簡歷和電話聯絡已經讓HR對候選人有了一個輪廓性的了解，那么面談則是走近候選人，揭開廬山真面目的重要環節，或許在聲音里、文字中我們無法辨別候選人的話語真假，而面對面時候的表情則會成為揭曉真相的判斷依據，而且當我們真正面對面去對案例進行STAR分析時，HR才可能更清楚了解候選人的思維、邏輯、應變、條例性等等軟性能力，才能更好地分析這位候選人是否適合這個崗位、這位上司、這個團隊、這個企業。另外，HR組織筆試則幫助探究其理論專業背景的匹配度，等HR真正落筆到面試評估表上時，其實那是對之前所有簡歷評估、電話溝通、筆試、面試的綜合評估。
除了面試，HR還需要從大的方面去考慮人員的配置合理與否。我也認可“舉賢不避親”，但也要看是什么崗位，什么企業環境，所以HR在部門人員配置及企業人員配置上，也有自己心中的一桿秤。我們是同事，我尊重并支持你的工作，所以簡而言之，禮尚往來地，你也要尊重并支持我的工作，否則我們可以對這個同事的職業素養。換小來說，你可以對你的專業負責，但不能妄評別人的工作。
沒有停止過的保駕護航。
面試結束后，HR的工作還在繼續，對必要的關鍵崗位、敏感崗位進行背景調查，協調安排入職所需的行政、后勤工作。候選人人前腳剛踏進企業，HR緊接著就要了解其適應情況，然后再接下來就要跟蹤試用評估情況，HR如若真正站在一個業務伙伴的高度，那么用人部門的用人滿意度及員工的工作愉悅度，將會是HR在人才的選、育、留、送的工作成功的最大目標，一路的保駕護航，從未敢有半點疏忽。所以HR簽了字，不是拍拍屁股就走人的。
關于你們一直想知道的答案。
大家一定非常想知道Le有沒和那位用人經理較勁吧?事情的最后結果是怎么樣的?
聽完用人經理的這句話后，Le微笑地看了這位用人經理30秒，然后開口：“黃經理，你期望能夠安排好的你外甥的心情，我理解，我也有親戚，給我點時間，所以的程序咱們按公司的流程來操作。另外，我要很鄭重地強調：HR的工作真的不是如你所說的隨便簽個名，寫句話，否則你不會在沒有人用的時候，一天打幾十次電話催我們;也不會再員工加薪罷工時候，下班連環Call讓我來江湖救急;不必在做績效設計時候，幾次請我們給董事長演示。你說呢?
黃經理：我就隨口一說啦，兄弟別較真。
Le讓嘟嘟很認真地走完流程，很客觀地寫上她作為面試官的評估意見：不熟悉電腦辦公軟件，漢語言文學專業，未有機械行業相關從業背景;交流態度散漫，學習意識較差，如用人部門堅持錄用，需考慮其學習能力及工作態度，請用人部門對專業勝任度及可培訓潛力再做評估。
嘟嘟回來和我說，機械部的主管交回面試評估表時，愁眉苦臉地和她說，其實他真心不想錄用這個候選人，奈何他的老板和他說，給黃經理個面子。我于是撥通了機械經理的電話“胡老板，你那個崗位真的是高危且重要的崗位，你真的確定黃XX有可培訓潛力?或者你再考慮一個下午，我們不要急著馬上給答復。老胡在電話開始各種吐苦水，抱怨自己也是被挾持。然后，還是同意了不馬上給結果。
Le和老胡通了電話后，自知僅僅憑著自己是沒辦法扭轉的，于是找到了自己的老板，并把想法和現在遇到的問題都擺出來，讓上司幫自己出出主意。上司說把簡歷發來，其他的交給他了。下午2：30，上司帶著一身酒味走過辦公室，示意Le去他位置。
上司說：“事情辦妥了，剛好同行那需要一個中文畢業生，讓那小子直接去他們公司做實習行政助理，老黃也因為幫自己外甥謀到一份和他專業對口的實習機會而開心，不過人家可是當著我的面，投訴你太軸了啊。
Le此刻的心情就像看到太陽的葵花般燦爛，所以沒介意黃經理的投訴，和上司貧嘴“老大，你覺得我該不該再軸些?
上司說“你也就只有欺負你師傅的份啦，不過我還挺樂意支持你的。至少你的執著和正直，讓很多人不敢輕視HR。”
第二天，見到黃經理時，黃經理很主動地和Le打了招呼“Le啊，你怎么不早說有個那么好的崗位，謝謝了啊”
Le很清楚，一定是上司把功勞轉移了，“黃經理，是我們老總開金口，我面子沒那么大。”
嘻嘻哈哈地搭著話、向前走著，就像一對默契的好搭檔。別問我，難道沒想過因此而掉飯碗的可能嗎?其實Le從來不是冒險主義者，從來所有的建議、決定一定是深思熟慮的，并且小心翼翼地做好本職，從來不敢有半點馬虎或任性，并且盡可能地把專業的依據的，也不做任何刁鉆、為難人的事。再有，Le也知道及時求救，求助于前輩、求助于上司、求助于同行，這些靠山，讓Le有種站在巨人肩膀的安全感。