引導語：下面是小編收集的2點方法，可以幫助企業的HR挑選出適合的員工，歡迎大家閱讀!
(1)明晰應試者的特點，對應試者進行分類
企業應該明晰其所需人員應具備怎樣的特點，并對此進行分類。在對人員進行分類上，華恒智信研究團隊認為分類工作不僅僅只是從技術、管理、業務類型等傳統角度進行，還可以從工作角色、工作對象等維度進行劃分。例如，對工作角色的分類，可以從決策角色與執行角色維度進行，這種劃分就決定了對人員能力的要求，通常來說決策類崗位對人員的能力要求要大于執行類崗位對人員的能力要求，以此來進行人員的劃分;具體來說，如果該崗位更看重決策角色則對人員能力要求比較高，相反如果該崗位更偏重執行性角色則對人員經驗要求比較高。同樣，工作對象角度可以從對人還是對事入手，如果工作對象主要是對人，則溝通協調能力是關鍵，而如果工作對象是對事比較多，那創新性、對風險的預估能力等則顯得比較重要，如此來更好的進行人才的有效合理分類。
在這里管理者應該注意，上述的人員分類方法不能簡單地應用到企業當中，因為大多數的分類依據只是最低的標準，并且企業想要招聘到各方面都滿意的員工并不現實，因此只有滿足最合適原則，才是企業選拔人才時衡量的重要標準。
(2)對人才進行分析
對招聘人才進行分析時，首先，企業應該先要了解員工喜歡怎樣的企業氛圍，例如，有的員工喜歡創新性的工作，那穩定的工作崗位可能就不適合，此時的高工資對其的吸引力可能并不高。其次，對在崗人員進行特性分析，從性格維度的角度出發，通過內向外向的方式對人和事等方面進行分析，通常來說財務類的崗位需要偏內向的人員，因此外向開朗的員工可能就不是很適合該類崗位。
境界一：招人
有一些企業，因為人員流動性較高，總是不斷地在招人。HR 往往是把企業的招聘信息發布出去，然后形式化地安排面試，人員到崗就視為招聘任務
完成，人員有流動就再次循環招聘。造成這種招聘現象的原因，一般是因為企業存在種種弊端，導致HR疲于應付，自廢武功，這樣的招聘境界只能用“招人”來概括。
境界二：等人
有些企業，人員流動性不高，但人才需求也不明顯。HR除了發布簡單的招聘信息之外，一般不需要主動的招聘活動，如參加一些人才市場交流大會，
在高校里面進行招聘宣講等。這種企業的招聘情況，有點像“姜太公釣魚”，只能用“等人”來描述。這種情況下的HR，也很難有所建樹。
境界三：找人
前兩種情況下的企業，可能效益差、規模小、薪資低、發展慢，或者招聘的預算費用有限等。但對HR來講，真正的招聘境界應該是“找人”。HR應該積極地建立多種社會關系，通過各種招聘渠道尋找人才，而不是發布信息、坐等簡歷。比如，HR主動在網絡平臺、社交媒體上傳播招聘信息，在人才庫中反復篩選簡歷，積極參與行業專業沙龍，或者運作一些專場招聘活動等。HR最重要的工作，就是滿世界去“找人”。
境界四：挖人
對于企業中高端人才或稀缺人才的招聘，可能還需要借助第三方機構(比如校企聯盟、獵頭公司)的合作去“挖人”。實際上，能夠滿世界去“找人”的HR，是有能力去“挖人”的�，F實中，許多做HR 的人就轉型做了獵頭。“挖人”是更高級的“找人”，這樣的招聘境界，對HR 自身價值更具積極作用。
境界五：選人
招聘的終極境界是什么呢?就是“選人”，選到合適之人，選到可塑之才，選到可以與企業共成長同進退的事業伙伴。這才是“搭班子”的核心意義。
需要注意的是，“選人”的終極手段不是任職標準、崗位模型，也不是甄選技巧、測評系統，而是企業文化理念!是企業的核心價值觀!換個角度說，只有趣味相投的人，才可能長期相處;只有價值觀相近的人，才可能與企業共同成長。這種選人的境界，才是企業招聘的方向和目的，才是HR應有的素質和修煉。
HR們你們現在的招聘是處于哪種境界呢?如果覺得小編的總結有可用之處，就請行動起來吧!