也許是偵探小說看多了，從事招聘工作越久，越感覺人力資源經理就是半個偵探——特別是在誠信體系尚不完善的中國勞動力市場上。哄騙人的辦法層出不窮，細究起來倒也有種斗智斗勇的樂趣。作為長著一個腦袋的人力資源經理，要跟很多盤算著各式各樣謊話的應聘者較量，吃虧上當在所難免�？墒浅缘奶澏嗔耍簿蜐u漸增長了自己的“偵察”能力�，F在就和諸位分享一下“偵察”經驗吧。招聘，人力資源-[飛諾網FENO.CN]首先，研究應聘者的崗位特征。很多人都會忽視這一點，一頭扎進簡歷堆里，到頭來卻往往是事倍功半，吃力不討好。崗位不同，應聘者的特質也就迥然相異，所以一定要先弄清楚應聘人群的整體特征。
首先從專業角度看，技術水平的高低，比較容易辨識
以面試技術類人員為例，他們的“謊言”大多隱藏在“離職原因”里面，而問題卻常常出在人際關系的協調上。所以，在詢問的時候應當有所側重，例如“你討厭什么樣的人，如果和這樣的人一起工作不舒服的話，你會怎么辦？”另外，倘若他們的原單位具備自己的核心技術，就有必要試探一下他們的保密意識和法律意識如何，能否守口如瓶。因為一般情況下技術人員都會和用人單位簽署保密競業協議。
而銷售人員的面試則讓我很頭疼，他們很會察言觀色又有三寸不爛之舌，所以“考證”起來十分困難。說謊者往往會費盡心機編造一個合理的跳槽頻率和“出身”。而且，大多善于講述那些他們“經歷”過的鳥盡弓藏的故事。所以對這類應聘者，千萬不要被其花言巧語所迷惑，要注意對其講話中的細節進行追問的同時，獲取一些佐證信息。比如，讓他們留一個證明人的電話（不是手機），等等。
其次，通過工作內容“考證”職位的真實性
人往高處走，水向低處流。想高攀一步固然是好事，但跳槽者不一定就具備站穩腳跟的能力。特別是銷售人員，拿出來的名片動輒就是“VICEMANAGER”，事實上，又有幾人做到了經理級別呢？也許人總有高估自己能力的傾向，幾乎所有的銷售人員都認為自己具備諸如領導團隊、協調下屬工作、制訂計劃并分解執行等能力。
這樣一來，在“考證”他們在原單位的真正職位時，就必須通過讓他們描述自己以前的工作內容來分辨。有兩種情況：第一，若他們描述的大多為與客戶溝通、談判等內容時，就可以斷定他們以前的工作只是名叫“銷售經理”的銷售代表而已；第二，他們的描述中，雖然含有指導、協調他人工作等內容，但是一遇到細節問題就會說出一些“大而空”的套話。由此，便可判斷他們只是應聘經驗豐富而已。
再次，用“重要事件”法“考證”工作年限。
對那些有點才華就自命不凡的人而言，跳槽是其家常便飯。從簡歷標明的工作時間的銜接上，絲毫覺察不出他們的不穩定。而且他們一般都知道避諱“忠誠度”的問題，常能顯出一幅忠心耿耿的樣子。
不過，大多數公司都有自身所處的行業圈子，這樣就可以從行業內發生的重要事件上來考察應聘人員的誠信度了。特別是那些社會媒體并不關注，但是業內人士比較關心的人和事。筆者曾經和一個應聘技術總監的候選人談論行業的發展問題。從他的簡歷來看，他在應聘公司的競爭對手那里，至少穩定地工作了5年。但在談論3年前那家公司的重大人事變動時，他居然毫不知情。這就讓筆者不得不打電話求助于圈內的朋友了，結果證實他在那家公司只是干了8個月而已。