校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織(企業等)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織(企業等)通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。以下是yjbys小編為您整理的企業校園招聘改革指引，歡迎參考閱讀。
校園招聘能有什么問題?換做幾年前，或許是“預算不足”，但是在當下，不幸的是“幾乎所有的一切”。
這并非夸大其詞。在企業人才招聘發生巨大變革的今天，校園招聘的變化可以說是最遲緩、最微小的——很多企業還采用十幾年前的套路來開展校園招聘工作，殊不知他們所面對的大學生及市場環境已經發生了翻天覆地的變化——比方說應屆畢業生找工作的方式、溝通的方式等等——這些變化可能會導致傳統的校招方式徹底失效。
如果企業需要提升校招的效果，那么你可能需要升級你現有的校園招聘項目，讓它變得更加現代化。此外，你可能需要在你的校招流程中注入一下全新的、大膽的元素，從而讓你的校招項目變得更加高效。
1、驗證你的篩選和招聘標準。
谷歌最近的研究表明，很多通用的篩選和招聘標準，其實并不能帶來實際工作上的工程。比方說，擁有本科學歷或是碩士學歷的程序員就一定是出色的程序員么?要知道畢業生所做的工作以及新員工所需要掌握的技能，都是在不斷變化著的。如果你想要評估招聘質量，你需要研究頂級人才具備哪些普通人才所不具備的素質，而這些無法在過往的成績、學校的聲譽及候選人回答腦筋急轉彎的能力中得到體現。
2、更新你孱弱的項目成功指標。
在企業招聘的各領域中，校園招聘是最少被評價的，充其量是考核目標任務完成率，但這是遠遠不夠的。我們其實可以依循社招項目的成功標準來評價校招項目，比方說單位招聘成本、候選人或用人部門經理滿意度、招聘質量等。當然，校園人才和社招人才對企業的意義和價值并不相同，我們需要在更長的時間的維度來進行評估。例如，在6-12個月后，基于經理們對校園人才工作績效、匹配度及保留率的預期，用1-10分來對招聘質量進行評價。通過這些數據，你還能判斷出到底哪個學校的校園人才更好，以及什么樣的候選人評估方式能夠最好地識別未來的頂級人才。
3、現代化你孱弱的商業案例。
以前企業校園招聘的預算是相當充足的，但是在當下的經濟形勢下，大部分企業對校園招聘的投入都是相當謹慎的，都會考慮它的ROI。以前校園招聘是一項例行工作，現在可能需要說服高管，讓他們意識到校園招聘的價值。如果你期望在校園招聘上獲得更多的預算，你就需要向公司證明校園招聘能給公司帶來多大的回報，尤其是當你招募到非常優秀的校園人才時。
4、讓校招變成一個持續的流程。
傳統的校招只是在春季或秋季的短短幾月里實施——每逢校招季，招聘累成狗——但是現在你需要將校招變成一個持續的流程。你不一定非得等到校招季才去招聘應屆畢業生，在他們畢業的前三年，你就可以通過實習生項目、虛擬項目等方式，在不同的時間點接觸并評估他們。
5、更新你識別高質量學生的方式。
以前我們大多是通過簡歷來尋找優秀的學生，但是在互聯網或者說社交媒體的世界，你可以通過社交站點、網絡搜索或者他們在線發表的作品、創意等多種方式找到某個特定學校里最優秀的學生。學生之間通過有很好的關系，所以你還可以革新你的推薦項目，來發現這些優秀的學生。
6、升級你的戰略，將它轉化成更靈活的方式。
在當下復雜的經濟環境下，不同的區域發展狀況都不一樣，對于所在地的高校，所執行的校招策略不能一刀切，應該更具備靈活性。此外，當下的雇傭關系已經發生徹底的翻轉，候選人開始占據主導地位，對于優秀的校園人才來說，他們擁有很多工作選擇。為了在這樣的情境下取得人才戰爭的勝利，必須提升招聘的效率，提供更加優質的候選人體驗，所以招聘戰略必須提前行動，與學生建立更加緊密的聯系，提升你成為其優先選擇的機會。
7、升級你對候選人評估的方式。
傳統校園招聘對候選人評估的工具，要么是筆試，要么是面對面的面試，但得益于現在技術的進步，我們通過互聯網或手機，在任何地方都可以進行面試。在面試的過程中，給予候選人他即將在工作中面臨的實際問題去解決，將有效提升傳統面試方法的準確性。
8、將你的銷售方法現代化，并盡早敲定Offer。
剛才說到優秀的學生通常都有多份工作機會，他們很容易改變主意，所以你需要運用市場調研的方法，識別學生為什么會對你說“Yes”或“No”，從而優化和提升你的Offer接受流程。
9、將你選擇目標學校的方法現代化。
傳統校園招聘都喜歡選擇少數的頂級院校，認為只有這些院校能提供優秀的校園人才。但是也許你公司內的優秀員工大部分來自二類院校，或者是你從未關注的院校。來自二類院�；蚴潜镜卦盒５膶W生還具備更好的保留率，且更易于管理。所以當你進行院校選擇時，最好依賴于數據分析。
10、運用工具識別并優化關鍵招聘信息的傳播渠道和傳播內容。
很多校招項目都依賴招聘官的直覺本能，認為這就是向他們招聘的目標群體傳達的最佳途徑。但是現在的傳播渠道已經越來越多樣化了，招聘信息可以通過郵件、視頻、圖片、文本信息等傳達，你需要通過市場調研的方式去識別哪種才是傳播最有效的途徑，能夠準確抵達你的目標受眾。調研可以在面試中，也可以在聘用后進行，了解候選人是從什么渠道上了解這些信息，是什么元素吸引他去申請或接受你的工作機會。
11、重新思考你對學校就業辦的依賴。
你要清楚就業辦不再是學生就業的唯一出口，現在的畢業生大部分通過互聯網來投遞簡歷，獲得面試機會和職業建議。
12、讓你的宣講會更加現代化。
傳統校招中，向學生介紹工作和公司信息的一個很重要的途徑就是宣講會。但是現在這種形式并不一定湊效，甚至可能成為學生的一個困擾。因為宣講會上，公司的發言人通常都不興奮，也不能帶來什么新鮮的東西，優秀的學生未必樂意或有時間參加。沒有數據證明宣講會真正有必要或是有效，在今天，你完全可以通過在線內容(博客、視頻等等)來達成你的目的，而且受眾面更廣。