引導語：單身？已婚？企業的HR招聘會考慮這些？企業的人崗匹配是否才是最重要的？
正值高校應屆畢業生求職季，一些傳統就業觀念中的優勢條件正面臨挑戰：博士生“比不過”本科生、留學生“不敵”國內“土著”、單身的拼不過“有娃的”。專家認為，學生求職中出現的所謂“奇葩現象”，也表明我國就業市場逐步走向成熟和理性。
學生求職單身的不敵“有娃的”，乍聽確實有點奇葩，仔細想并不奇怪。對用人單位而言，招一個“有娃的”，不僅沒有婚假、產假、陪伴假等，而且相對穩定得多，跳槽的概率更小。
當下，各行各業競爭激烈，一邊是求職難，一邊是招聘難，如果雙方都理性務實一些，這“兩難”其實一點不難。單身的不敵“有娃的”，就是一種職場觀念的理性務實。
“有娃的”也不一定就能匹配企業崗位需求
就招聘“有娃”好過無娃的女員工，我認為有利有弊，主要看崗位需要：
利：
1、有娃的員工穩定、更珍惜工作;
2、需要穩定的經濟來源，不再胡思亂想更換工作，她更能適應相對穩定的而不需要太大挑戰的崗位;
3、容易溝通，性格穩定;
4、無需婚假、產假、哺乳假等。
弊：
1、心思偏重家庭，甚至看淡工作;
2、出差難;
3、難勝任挑戰性強的崗位;
4、工作激情弱。
人崗匹配不上 根本原因到底在哪里?
其實，結婚和未婚能否作為應聘人員甄選因素還是要視具體情況而定。就工作崗位而言，表層的履歷、學歷、專業，深層次的崗位素質要求和對應聘人員的評價，這些是我們招人與配置的主要考慮因素。作為務實的HR，一個應聘人員如果能夠基本滿足上述條件，這個招聘70%已經達到預想目標。
對于人才比較充足的一線城市或者人流較大的二線城市，崗位應聘比可能是10:1或者更多，這樣企業也有更多挑選的空間，這個時候，如果能夠具備已婚、有孩的條件，企業當然本著成本最小化目的去選擇錄用，企業是以盈利為目的的，這個是理所當然要考慮的。
但是，對于像我們這樣三四線城市而言，職位應聘比基本能達到3:1就很不錯了，基本沒有HR可以挑選的空間。這個時候，門檻是能降低則降低，至于已婚和有孩基本是不作為人員甄選的因素。當然，還有一種情況，就是這個職位社會供給非常稀缺，這個時候，企業考慮生產連續性需要，也不會要求太多，滿足基本條件則要求應聘人員匆匆入職。
說到求職難，現在的大學生、專業很難滿足企業發展需要，專業更新比社會發展還是慢了很多節拍。就拿我們汽車銷售和服務集團來說，我們招聘來的汽車維修工，學校里還是按照90年代教學大綱去進行電器拆解、電路分析，過去的解放車和現在的轎車肯定差異很大，導致企業必須對學生進行二次培訓。所以，專業性滯后也是學生難找工作的一個很大因素。當然，應屆畢業生的求職心態、薪資要求也是與企業存在一定的摩擦，這些都需要不斷的碰壁去尋找平衡。
想要人崗匹配 雙方應該做些什么?
說到人崗匹配，從表層的履歷、學歷、專業分析到深層次的崗位勝任素質能力評價，這些都是匹配度測評的一些重要因素。目前，除了上述必須要勝任因素外，企業文化與個人是否匹配也是非常重要的因素。
從企業的角度來說，設定相對合理的招聘標準(能力素質模型)是需要HR做出的努力，在同等能力條件下，綜合考慮用工成本(這里就包含時間成本)，做出相對合理的選擇，至于單身還是有娃是企業文化和個人意志的體現而已，不存在普適性。
從求職者個人來說，打鐵還需自身硬。如果個人能力足夠的優秀，讓自己作為基數的量不斷的減少，那樣，競爭優勢也就會體現出來，變被選擇為主動選擇，掌握選擇的主動權。
所謂存在的選擇兩難的問題，只是我們的能力還配不上我們的野心，無論是企業還是個人，如果你足夠的優秀，能夠吸引而不是被吸引，這種矛盾會逐漸減少。
企業招人 人崗匹配才是最重要的
企業以盈利為目的，當然要考慮用人成本。此時，作為企業的HR一定要注意，在招聘的時候到底選擇誰，不是以“單身”或者“有娃”這個表面條件作為判定依據的，更重要的還是要看候選人和其應聘的崗位之間的匹配程度。