每一個應聘候選人為了能夠給面試官留下一個好印象，都會在面試環節中竭盡全力地展現自己優秀的一面，使自己看上去更完美，這是無可厚非的。
但是候選人并不知道即使他們表現得再完美也會有意無意地留下一些蛛絲馬跡，暴露出他們更真實的一面。而HR專家和招聘主管則能夠通過一些巧妙的設計，沿著這些蛛絲馬跡了解到候選人的真實自我。
其實有“很多”可考察
比如：在一組面試官對一位候選人進行面試時，有些公司會特意安排一個遲到的面試官，同時還要求這位面試官故意表現得拖泥帶水、衣著邋遢。當然，候選人并不知道這位是個“演員”。
那么，面對遲到的面試官，候選人會有什么樣的反應呢?他會因為自己的面試被打斷而表現得十分沮喪嗎?他會以寬容的態度對待這位遲到者，與遲到者保持眼神交流?還是會自動屏蔽這位遲到者?或者是采取與對其他面試官完全不同的態度對待這位遲到者呢?
除此以外，更為人所熟知的是美國西南航空公司的面試案例。西南航空公司要求一位候選人在一群候選人前做現場演示。西南航空公司的招聘專員會很認真地觀察這些候選人們作為觀眾時的表現：他們是否認真地聽別人的演示?他們有沒有給演示者提供適當的鼓勵?等等。
這樣，企業就會從候選人的反應中了解他們將會以什么樣的態度或者行為，對待其他的員工與客戶。
最近，有一位管理職位的候選人，因為對待招聘公司的前臺態度惡劣而錯失了一個工作機會——當他抵達面試現場在前臺做登記時，前臺接待員正在接一個電話，她用手勢示意候選人找一個座位坐下。而這位候選人卻對前臺小姐怒目而視，大聲要求她掛斷電話專心聽他講話。
恐怕很難想像這竟是面試候選人做出的舉動，但是將近有1/5的候選人沒能通過這一關。
安羅茲是一位資深的HR咨詢師，曾經為捷藍航空公司、西南航空公司、雙樹酒店等大型企業做過招聘咨詢工作。她說：雖然候選人的很多行為本質難以觀察，但是同樣令人苦惱的是很少有企業愿意像西南航空公司那樣，把前臺接待員的意見納入到對候選者的考評中。
行為暴露“文化差異”
安羅茲認為：如果企業愿意花費時間觀察候選人在正式面試場合之外的表現，將會給企業帶來意想不到的收獲。
比如：候選人在外面等待面試時是否積極與其他候選人交談?他們在交談中更喜歡用“我”，還是“我們”這樣的字眼?他們是否能夠不顧及對方的頭銜、身份或者表現來平等愉悅地對待每一個人?
大環路公司是一家位于波士頓的、專門為50歲以上的美國人提供國際旅游、探險活動的旅行社。基于行業特點，大環路公司在面試時，會對所有職位的應聘者安排在一起同時進行小組面試，以此來觀察他們與其他候選人和HR之間的互動。
公司會對候選人的一些行為特征進行觀察，比如：他們是否保持微笑?是否只對HR主管保持微笑?他們如何對待他們的同伴?還是僅僅希望能夠給主管留下好印象以便獲得職位?
最關鍵的是HR要有足夠的洞察力與觀察力判斷候選人是否與企業文化相吻合。大環路公司非常重視企業文化建設，公司對員工的要求是：與企業文化的匹配性第一位，職業技能第二位。
大環路會從面試的第一個環節就設置考核項目。這些考核設置得非常巧妙，甚至不會讓候選者察覺這是面試的一部分。首先當候選人們來到前臺報到，前臺小姐會把所有的候選人帶到大堂等候面試，這時大堂的電視屏幕上會播放一段管理中心舉行年度會議的短片。
這不僅能讓候選人從一開始就接觸到該公司的企業文化，還能讓HR清晰地觀察每個人在觀看短片時的反應，來幫助判斷他是否能融入企業文化中。
行為細節表現價值觀