隨著90后陸續走出大學校園，這群在互聯網時代長大的新興人才，早已習慣了互聯網思維和生活方式。以下是小編為大家整理的５問校招在線測評工具的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
秋季校招眼看就要開始了，每年的校園招聘對于HR來說都是一場硬仗。如今，這場仗更難打。
調研表明，伴隨著技術的發展，大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷，導致78%的企業需要處理的應聘申請比前一年多出50%;同時僅有25%的應屆生愿意留在企業超過一年。
在這樣的情況下，越來越多的企業在校招中應用測評工具，希望借此來提高企業選人的精確度，但是由于企業在使用測評工具時存在疑慮，導致最后的效果不盡如人意。
1.是不是一定要先有素質模型，才能在校招中用測評?
素質模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環。的確，素質模型的構建能夠將企業的人才標準定義得更加清晰，能讓全公司上下統一對用人標準的認識，在素質模型基礎上應用測評工具能夠大大提升企業選人用人的精確性。
但是在校園招聘中，是否一定要先有素質模型，才能有測評呢?答案是不一定。
不可否認的是，的確有企業是先建模型，再根據企業的素質模型定制校園招聘測評產品的。然而這樣的企業往往是一些大型的國有和外資企業，他們根據素質模型定制校招測評工具的做法有三大有利條件：
第一，素質模型是現成的，不會為了校招而大張旗鼓的重新建模;第二，業務線領導對素質模型有一定程度的了解，素質模型已經在企業內部形成了對人才的統一描述語言;第三，企業在校招選人的同時可以順便宣傳企業的文化和價值觀。
如果不具備以上三個條件，從綜合性價比上考慮，先建素質模型，再定制校招測評是不合算的。
當然，還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等)，在線上的測評中只使用單一的測評工具來進行初篩，這也不失為一種有效的組合，當然前提是企業內具有合格的面試官隊伍。
2.用智商測評去做篩選是否科學?
很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評。但是越來越多的研究發現，智商對一個人事業成功的貢獻率約為20%，也就是說智商測評并不能為企業挑選出更有潛力的應屆生，那為什么還要用呢?因為大家對“一個人的成功只有20%是由智商因素決定的”這句話存在誤解。
首先，20%只是一個平均數值，在不同的崗位上，智商起到的作用不一樣。在某些更加需要軟能力的領域，如銷售、市場等，智商并沒有那么重要，但是在某些復雜的工作或要求受測者具備高度學習能力的崗位上，如技術、研發、財務等，智商對績效的預測作用就會比較大。
第二，很多管理者已經發現，企業中智商高的人并不一定是績效最好的，這是因為智商并不是一個鑒別性的因素，而是一個門檻性因素。
所以，在校園招聘中，企業應根據崗位所需，來確定是否需要對畢業生進行智商測評。
3.既然性格不決定命運，那為什么要用性格測評?
如果性格可以決定命運，那培訓公司、企業的領導力發展中心情何以堪!既然性格不決定命運，那校招中為什么要用性格測評呢?而且一些非常知名的企業，都會在校招中采用性格測評。
從大范圍的角度上看，性格并不決定命運，你可以找到和喬布斯、馬云一樣性格的人，但是他們都能成為第二個喬布斯和馬云嗎?幾乎不可能!那是因為成功除了性格之外，還受到家庭教育、財富、個人經歷甚至運氣等因素的影響。
反過來看，在校園招聘中，應聘者都是學生，大家的教育背景、個人經歷、知識技能等都不會有太大的差異，在這樣的條件下，性格往往就決定了一個人是否能勝任企業提供的崗位。
使用性格測評還有一個好處，就是可降低面試的成本。校招不同于社招，企業社招可以用行為面試法(BEI)對候選人進行非常全面的評估，一輪面試不夠，可以安排第二輪、第三輪。校招往往是在短時間內集中進行，應聘者多，面試官少，不可能在某一個候選人身上花太多時間，這時候提升面試的效率就顯得非常重要了。通過在線的性格測評可以很快了解到候選人的優勢和劣勢，并在后續的面試中重點針對劣勢進行進一步考察，這樣可以大大降低選人錯誤的風險。
比如某企業有一個采購崗位，企業對學生進行性格測試后發現兩大風險點，即宜人性過高、盡責性較低。
宜人性反映一個人站在他人角度思考問題，看重他人情緒體驗的特質。宜人性得分過高的采購往往會站在供應商的角度考慮問題，容易在談判中讓步;盡責性反映一個人的計劃性和責任感，如果盡責性較低，可能會在采購的工作上產生較大的靈活性，這是非常危險的。
針對這樣的結果，可以在面試中設計一些問題對應聘者進行更深入的考察，來驗證或推翻之前對候選人的假設，從而大大降低用人風險。
4.心理健康測評真的有用嗎?
某些特定的企業，如勞動密集的生產型企業、壓力大的高科技或金融企業會在校園招聘中采用心理健康測評，但大多數企業卻總在嘗試之后選擇放棄。
莫非心理健康測評沒有用?不，那只是因為工具的打開方式不對!
大多數企業會采用心理咨詢領域非常出名的心理健康診斷量表，有些企業為了達到更好地效果還會與心理咨詢機構合作開發心理健康的量表，但是這些量表根本不適用在校園招聘上，原因是測評者的心態不同。
去心理咨詢的人往往都是意識到自己心理存在問題，需要尋求咨詢師的幫助，在這樣的條件下，讓他做一個測試，他是能夠客觀真實的進行回答的。但是去應聘的人心態完全不一樣，即使真的心理存在問題，在應聘環節中做測評，還是會盡量把自己往好的方面回答。這種心態的差異導致了心理咨詢領域的經典量表根本不適合用于校園招聘環節。
因此，在選用心里測評工具的時候，要考慮到校招針對的對象，在題目設計中有效避免學生偽裝自己，并通過積極心態和消極心理兩個維度來定位候選人的心理健康狀態，找到心理健康異常者，將他們排除在校園招聘的入口處。
5.測評分數是不是越高越好?
測評不是考試，無論認知測評、性格測評，還是能力(素質)測評，結果都并非越高越好。
上文已經提到，認知測評可以作為劣汰的門檻，但是分數高于門檻后，并非越高越好。
性格測評也是一樣，上文中提到的那個例子，宜人性對采購崗位來說是得分越高反而越不好，而宜人性對客服、行政等崗位來說肯定是越高越好。這也說明性格本身并無好壞之分，關鍵在于性格與崗位是否匹配。 傅成
校招時使用測評工具，是為后續進一步的選拔和錄用人才提供定量與定性的決策參考，其最終歸屬還是為了更好地實現人崗匹配。
隨著90后陸續走出大學校園，這群在互聯網時代長大的新興人才，早已習慣了互聯網思維和生活方式。這決定了如果想要抓住目標應聘者(90后大學生)，企業首先需要的是將招聘平臺從線下轉到線上，再從線上轉到移動端。同時，單純地加大宣傳的投入并不能解決校園招聘信息同質化日益嚴重的問題。對于大多數學生而言，他們對自身的職業規劃以及企業用人要求都是不清晰的，乃至于在參加完幾輪宣講會之后，除了薪資，他們已然說不出企業與企業之間的差別。
因此，企業HR必須把錢和精力用在刀刃上，做好人崗匹配，實現有效產出。
明確標準
只有準確定義了企業想要的到底是怎樣的人才，才有可能一發即中，實現精準匹配。
在這個層面上，企業首先需要做的是企業戰略、文化信息的搜集和梳理;其次是對現有的績優畢業生及其直接上級進行訪談，了解績優員工的特征所在;最后，企業HR應與部門相關負責人一起啟動“應屆畢業生理想剖象定義”圓桌會議，通過對各個維度的打分結果進行匯總，得到高潛畢業生的理想剖象。
快速過濾
實現精準人崗匹配的第二個關鍵點在于尋找最優招聘路徑，實現校園招聘流程優化。而無論招聘流程如何設計，都離不開幾個關鍵的環節。第一是通過網絡平臺的一體化實現校園招聘的全流程管理;第二是基于任職資格的匹配度快速實現劣汰;再者則應該重點考察候選人與企業所要求的素質匹配程度;然后通過評估個性和風格，考察候選人與組織土壤的匹配問題;最后才是衡量報酬匹配，實現精準校園人才選聘。
全流程管理
想滿足90后躺在床上找工作的奇葩需求，企業HR顯然還需一個一體化可視化的線上校園招聘管理系統，這就催生了測評網站的誕生。
利用測評網站的校園招聘管理系統，企業HR不僅能夠實現筆試、測評、面試的全流程在線管理，更可以自定義校招流程，并根據企業不同崗位的剖象模型標準，給前來應聘的90后們貼上獨特的個性化標簽，重新定義企業90后員工的個性訴求。