很多企業在人才測評過程中，常常只是有針對性地憑借自己選拔人才的經驗設問和提問，沒有統一的標準答案，也沒有科學的衡量標準，測評師隨意向被測評者提出問題。以下是小編為大家整理的人力資源相關文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
企業在選拔高級人才時已經越來越多地運用到評價中心技術。評價中心技術是由多個測評師、運用多種測評方法和工具，以動態的情境模擬測評為核心，來觀察與評價人才能力的一種人事評價過程，它具有較高的信效度，被認為是一種針對高層級管理人員的鑒別與選拔、晉升與發展的最有效的測評方法。然而，咨詢實踐中，許多企業對于人才評估與選拔，常常會遇到以下困惑：
第一、一般包含情境模擬的評價中心實施起來通常每位候選人至少需要投入一天時間，內外部測評專家投入數月的時間才能完成一個高層級人群的評價。
雖時間和人力等成本較大，但企業對于較高層級的人才，還是愿意投入資源開發和實施。人力資源管理者常常感到困惑的是，對于基層的初級管理者，如何能夠讓企業在投入較少成本的情況下，準確選拔出符合標準的人才。
第二、企業當前正面臨緊迫的業務需求，對于專業類關鍵人群(如銷售、研發等)迅速擴張，需要在內部進行人才評估與選拔晉升，如恰好這類人群在企業中規模和數量又很大，利用評價中心更加難以實行了。
人力資源管理者想找到一種簡便可行的方式精確篩選出勝任或高潛力的人才，為業務部門提供客觀的、數據化的可信結果。
本文所介紹的結構化即時計分訪談(Structured Immediately Rated Interview)，就是這樣一種快速有效的方法。例如在為中國國航十余個專業序列的人才選拔的設計、飛行員的招聘與選拔、盛大網絡集團管理培訓生的選拔，以及宏華集團的銷售人才選拔等項目中，都運用了這一工具。
什么是科學的訪談測評
回顧訪談測評，可以說是企業招聘與選拔、人才評鑒與發展中應用最為廣泛、且必不可少的一個人才測評環節。因它能夠與被測評者直接接觸和互動，能夠最直觀地感受到被測評者的一舉一動，進而受到企業人力資源管理者的青睞。企業中常用的訪談一般可分為三類，即非結構化訪談、半結構化訪談，以及標準化的結構化訪談。
非結構化訪談：
很多企業在人才測評過程中，常常只是有針對性地憑借自己選拔人才的經驗設問和提問，沒有統一的標準答案，也沒有科學的衡量標準，測評師隨意向被測評者提出問題。對于被測評者的作答，沒有固定標準答案，測評師只能依據經驗和自己的感覺去判別優劣，對被測評者的作答和表現給出主觀評價或定性意向，這類訪談就是我們所說的非結構化訪談。它受測評師個人因素影響較大，不同的測評師會存在關注點不同和能力水平不等的問題，在這種不受控制的過程下，評價結果往往也是隨意的或不一致的，因而訪談結果無法量化，并且無法同其他被測評者的評價結果作橫向比較。
結構化訪談：
科學的訪談方法，還需更加結構化，即規定測評的指標、提問的順序、標準化的操作流程，以及統一的評分標準，我們稱之為結構化訪談(Structured Interview)，它是完全符合科學測量三大原則(Kevin R. Murphy，2006)的測評方法，即它具有明確的測量目標，標準化的實施過程，以及數量化的評價結果。在結構化訪談中，需要設計訪談的目標與問題、評分標準和評分方法，訪談過程也是高度標準化的，即對所有被測評者提出的問題，提問的次序和方式， 以及對被測評作回答的評價方法等是完全統一的。
半結構化訪談：
在非結構化與結構化訪談之間，企業還使用一種半結構化訪談。它是指在訪談要素中，只針對一部分內容作標準化的統一要求。即在預先設計好的結構化訪談基礎上，測評師又提出一些隨機性的問題，對一些重要的關注點進行補充提問。它結合了結構化與非結構化兩種訪談，有效避免了單一方法上的不足。
結構化即時計分訪談的出現
著名領導力發展專家風里最早在中國提出和闡述了結構化即時計分訪談的方法(《五大品質——卓越領導力心理基因解碼》，風里，2009)。訪談方法發展至今，最好的形式是結構化即時計分訪談。結構化即時計分訪談(Structured Immediately Rated Interview)，顧名思義，這一訪談工具就是以結構化的方式進行，且訪談當時就能夠計分并得出結果的一種測評方式。這種訪談方法具有精確、高效等顯著特點，從而被廣泛應用于規模較大、重要性較高的人群的人才測評中。
結構化即時計分的原理
結構化即時計分訪談方法的原理，是一個人的能力可以通過和他談話做出判斷(《五大品質》，風里)，它是一種基于行為和意識的測評方法。
中國自古就有關于思想與實踐的命題，中國古代哲學家認為“知行合一”，既要有認識(“知”)，還要去實踐(“行”)，知是行之始，行是知之成。對于能力的考察也是如此。從知到行，從意識改變到行為改變，是能力發展的關鍵。即時計分訪談的設計既訪談“知”(包括意識、認知、知識態度)，也會針對“行”(行為)進行訪談。而對知與行的評價是基于過去和現在的時間維度上考察，過去的行為能夠在一定程度上預測未來。