互聯網時代，信息的傳播更方便更快捷，朋友圈、自媒體等也不能放過。一般是用過圖文消息和H5，H5是有固定的板式，自己配圖片和音樂，可以全面展示企業以及崗位，但還是有一定的局限性。以下是小編為大家整理的相關文章，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
對于負責招聘的小伙伴來說，發布招聘信息一項很普通的例行工作。一般都是按照用人部門的招聘要求，編輯好后，就發布到各種招聘渠道，接下來就是等待面試者在網上投簡歷或者來應聘。
表面上看，這樣做事也沒有錯的，但是，很多時候，我們做了這樣的工作，也會發現招聘信息發布了，卻沒有人應聘。我們做工作，最后看的還是結果，沒有人來應聘，就說明工作過程中出現了很多問題。
一、招聘前的準備
有一句話：不做計劃前的準備，就準備失敗。所以在做任何事情的時候，都需要做好準備工作，我們發布招聘信息，要考慮招聘的崗位層級、崗位的薪資福利、以及選擇哪種招聘渠道等等，都是需要考慮的，只有在發布之前做了這些計劃準備，考慮周全了，你發布的信息才會是有針對性的，也是有的放矢，否則，只是到處亂發信息，最后的結果就是看似這個招聘信息發布了，但卻沒有實際的效果。
二、招聘的信息怎么寫?
其實，每種渠道的招聘內容其實是不一樣的，招聘的崗位不一樣，行業不一樣，以及每種招聘渠道的人群不一樣，招聘信息的內容也應該不一樣，我們很容易犯這種錯誤，就是同樣一條招聘信息，也不管渠道是不是合適，也不分析受眾人群的知識層次，就很隨意的發布了，因此，就出現了招聘信息發布了，沒有人應聘。比如說，一個高管崗位，普通的招聘網站可能很難招到的，可能就需要去一些高端招聘網站(獵聘、卓聘等)，即使你發布了，基本是泥牛入海，杳無音信的。有的時候，沒有人應聘，我們也要主動去尋找，去搜索目標簡歷，主動打電話邀請。
我們用得最多的是招聘網站，但每個網站都有固定的招聘信息發布模板，雖然網站模板是固定的，但具體寫什么內容是企業決定的，還是有很多發揮的余地。要根據自己企業的實際情況和要求，結合具體的崗位要求和任職資格，要描述清楚，包括：企業介紹，招聘崗位，崗位職責，任職要求，工作時間地點，薪資待遇范圍，多種聯系方式，包括電話、郵箱、QQ、微信等等。
互聯網時代，信息的傳播更方便更快捷，朋友圈、自媒體等也不能放過。一般是用過圖文消息和H5，H5是有固定的板式，自己配圖片和音樂，可以全面展示企業以及崗位，但還是有一定的局限性。
另一種就是圖文方式，一般來說，是通過企業的公眾號來發布，不僅可以發布招聘信息，也可以宣傳企業，在內容的撰寫上要下一些功夫，把企業優秀的一面盡力展示出，可重點突出企業氛圍和福利方面，通過員工的轉發宣傳，帶來更多的忠誠度和正面宣傳，也有利于吸引一批具有共同價值理念的人才前來應聘。(我自己也有公眾號，我也看過很多企業的公眾號，大多做的不太好，沒有內容，也沒有吸引力，就是公司自己人在關注，作為HR，花點心思，把自己公司的公眾號做得好一些)
行業、專業論壇，這是一個不可以忽略的渠道，這類一般定為比較精準了，在專業論壇上的人群，肯定是做這個專業的人，對這類人員的招聘信息，一定要亮點突出，需求對口，才能做到精準招聘，邀約的概率會大大提升。
人才市場、戶外張貼這類渠道，一般是一些基礎性的崗位，比如普工、清潔等。招聘信息關注的重點就是薪資和是否包吃住了，其他關于年齡、性別要求和生活福利簡單寫一下，就可以了。
當然除了以上注意事項外，還有一個必須要做的工作，不管招聘信息怎么寫，一定要寫出企業的亮點，哪怕你這個企業不大、知名度不高，更要做到這一點。因為大企業、知名企業不需要去展示什么，求職者都會趨之若鶩。而中小企業就需要好好總結一下，自己的企業到底有哪些亮點，憑什么去吸引到求職者，如果說，你寫的招聘信息，你自己看了都覺得不想去，那么必須重新寫。
三、招聘的渠道如何選擇?
我們可以看一下，上面提到的幾種招聘渠道，我們在招聘的過程中用到了幾種呢，當然，招聘的渠道不僅僅是這些，不同的企業、不同的崗位，招聘渠道也不一樣。我以前寫過一篇文章《學會“主動招聘”，招聘從此不再難!》，百度一下，就會看到。里面也介紹了一些非常規的招聘渠道。
招聘沒有定法，只要能招到人就是好的方法。在招聘之前，你要知道，你要的人在哪里，你要去哪里找。除了傳統的招聘網站外，近幾年也出現很多新興的招聘平臺，垂直招聘網站，對招聘互聯網、IT等崗位還是很有效果的，還有很多意想不到的地方，也潛藏著我們的目標人群，比如去服裝店挖門店銷售人員，以及用滴滴軟件做司機去競爭對手那里挖人，只要用心，總能想到更多的渠道，更多的辦法。
四、招聘HR的能力要求
招聘信息發布了，沒有人來應聘，不是一個單一的的問題，和招聘前的準備，招聘信息的編寫、招聘渠道選擇、邀約電話的話術，再到簡歷的篩選、人員面試、面試評價、薪酬談判、招聘跟蹤、招聘分析、招聘人才庫的建立等。負責招聘的HR要對招聘全過程進行把控，每個階段的工具、表單，能直接體現出招聘的專業度，以及是否用心。因此，一個負責招聘HR的專業能力高低直接決定了招聘效果的好壞。一個優秀的招聘HR會將招聘工作的各個環節一點點吃透，把整個體系轉動起來，優化流程，提高效率，向過程要結果。
還有企業的形象和影響力，對于招聘來說，也是不可忽視的因素。因為企業規模、行業、知名度、福利待遇、發展前景、工作環境、工作地點、工作氛圍，這些客觀存在的問題，䦹會影響到企業的招聘效果的。有時候可能還是起到決定性的因素。比如，距離，比如待遇，比如企業知名度。企業自身的客觀存在問題一般很難在短時間改變，可以有計劃有步驟的改善。
一個簡單的招聘信息，也包含了很多內容，并不是簡單的把招聘信息發布了就完事的，發布之前要做準備，收集相關的信息，要根據不同的招聘渠道，寫不同的招聘信息，招聘信息發布了還有跟蹤，看看是否有效果，如果效果不理想，要及時改善，這里面的每一個環節都是不可少的，需要招聘HR有一定的專業度，還需要用心，把握好每一個關鍵點，只有這樣，發布的招聘信息，才可能有效果，吸引求職者來應聘。