市場上許多招聘公司會為我們提供多種多樣的方法，作為招聘管理者，只需要根據企業特性與資源情況，進行篩選與借鑒，另一方面也可以通過企業積累，形成企業獨特的管理。以下是小編為大家整理的招聘管理系統分析，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
JOE在企業從事人力資源的工作已有十余年了，上一年升為公司的HRD之后，JOE開展的招聘管理工作支招無數，卻都無功而返。最近JOE為了緩解招聘壓力，通過獵頭高薪聘請到一位專業人士B女士，B女士在某知名外企任招聘主管五年多了。JOE覺得如此經驗豐富的人準沒錯，誰知上任不到一個月，就接到各類投訴……
首先B女士將公司各職能部門的經理全投訴了一遍，說他們工作很不專業。而這些被投訴的經理們也投訴B女士：“不停的換表格、換測試題，要求我們這樣招聘那樣面試，日常工作都忙不過來，誰有時間陪她瞎折騰”。JOE了解情況后得知，原來B女士完全將原有外企那套工作生搬硬套，因此工作開展效率低下，且浪費了不少資源。權衡之下JOE打算另請高人。
有了上一次的經驗，JOE覺得工作方法和工作思路很重要，于是這次他請了某知名高校MBA畢業的C君，C君入職后與JOE溝通很多管理上的思路，提出工作建議。但隨著時間一天天過去，卻沒看到C君有行動，詢問之下，C君回答，“我還在了解過程中。”眼見著工作不能再等了，JOE只好決定自己從內部培養人才。
這次JOE目標鎖定入職有三年的Jenny，他先送Jenny參加了一系列的《招聘面試技巧》、《招聘測評工具》等方面的培訓。Jenny學得挺快，一段時間后JOE認為可以將工作放給她做了，但是帶了三個月后，JOE發現，Jenny可以執行好分派的工作任務，但是如果將整個招聘管理項目都交給她負責時，Jenny會變得束手無策，無法獨立思考和解決問題。
JOE郁悶了，總不能完全由自己親自去管理招聘，自己還有培訓、考核等其它模塊的綜合管理呢!
JOE的經歷可能很多HR的管理者都感同身受，究其原因，不完全是人的問題，首先應改變原有工作方法的思考。必須追根溯源，從招聘管理的科學體系入手。
人力資源管理VS招聘管理
夸克公司定義，人力資源管理的使命是：最大限度的發揮員工的個人潛能，以提升組織內人均創造的利潤率。由此我們推導人力資源管理模型如下圖：
由上圖我們不難看出，圍繞著發揮員工潛能力，人力資源的工作涵蓋了企業文化建設、組織設計、流程與制度建立、薪酬管理、培訓管理、員工職業生涯發展等相關內容，那么招聘在人力資源系統中處于何種位置呢?不妨從下圖了解：
從上圖看到，招聘管理是HR系統中的人才輸入保障，由此可以定義：
招聘目的：通過一系列的招聘工具對應聘者進行探測與了解，為企業招聘到合適的人才，滿足企業長期穩定發展過程中對人才的需求。
就著招聘的目的進一步探討，企業對人才的需求包括哪些方面?以夸克公司為例，我們對人才的需求包括：
符合近階段組織工作需要
能夠滿足下一階段組織發展對人才的需要
招聘的人才具體管理潛質，符合公司的人才要求
保證人才加入后的穩定性
促進新人與組織的融合
將上述內容綜合歸類，我們可以將這五個方面的需求從三個關鍵角度來理解
數量上：滿足現狀及未來組織工作的人員需求
質量上：符合企業所定的人才素養要求---具備管理潛質，具有很強邏輯能力
穩定性：招聘入職后穩定性高，也就是與企業文化、價值觀相符
數量、質量、穩定性就成為招聘管理的三大要素，可是招聘如何能保障數量、質量與穩定性呢?這將與我們探討的第二個話題密切相關，即：
量體裁衣，篩選招聘管理方法
明確了HR的工作目的是保障招聘人數、人員質量、人員穩定性之后，圍繞目標可以思索最有效的工作方法了。市場上許多招聘公司會為我們提供多種多樣的方法，作為招聘管理者，只需要根據企業特性與資源情況，進行篩選與借鑒，另一方面也可以通過企業積累，形成企業獨特的管理，本文將以夸克公司為例介紹選擇的關鍵要素：
一、甄選工具、結構、評估標準
甄選的工具大家應該不陌生，也就是測評的方法。市場上的測評工具包括了很多，但大體上分為心理測評、智力測評、能力測評等等，其中能力測評的方法又有許多的具體工具，例如：行為探測法、無領導小組討論、案例分析、公文筐、角色扮演等等，夸克選擇了以下工具來探測應聘者能力：
管理潛質：即八大素養(參看《夸克論壇》第九期)，主要通過行為面試法來探測
邏輯能力：主要通過筆試題來探測
文化、價值觀：主要通過筆試題來探測