企業的年度招聘計劃一定要與單位的戰略目標相掛鉤，人力資源部一定要細細地解讀單位的戰略目標，把目標分解成各種指標那么2017年企業的招聘計劃該怎么寫?下面是相關的信息，歡迎大家閱讀!
2017年招聘計劃方案包括的內容
一、招聘的原因，目的，目標。
二、招聘的職位，人數
三、招聘的渠道(報紙、網絡、招聘會、獵頭)
四、招聘的時間以及完成時間
五、招聘用的公司簡介
六、招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇
七、招聘的費用預算
八、設計一個符合本公司要求的招聘廣告
2017年公司招聘計劃的制訂要點
分解企業戰略目標
如果一個單位的招聘計劃脫離了企業的戰略目標，那就是空中樓閣，終究會成為個空架子。
因此，企業的年度招聘計劃一定要與單位的戰略目標相掛鉤，人力資源部一定要細細地解讀單位的戰略目標，把目標分解成各種指標，如，明年單位需要增加利潤500萬，那500萬這個利潤已目前的人員編制來肯定是完不成的，所以要增加相應的一些崗位編制，就需要增人，需要招聘。
所以，分解企業的戰略目標是首先要做的。
確定組織架構
經過戰略目標分解，這個時候公司組織架構圖基本上就出來了，每個部門每個崗位的編制基本上也出來了，所以就要重新評估單位的來年用人需求，合理的定編定崗，確定需要招聘的崗位和人數。
當然，不是所有人都是需要從外部招聘來的，有的崗位還是需要從內部調撥和選擇的，有的崗位由于工作安排不飽滿，就需要人員多做幾份工作，爭取讓員工飽滿起來，做到員工的最大化工作。
確定費用預算
合理的招聘渠道一定要有合理的費用預算，不能因一個招聘的費用就占到整個年度營業額的一半，那樣就有點夸張了。
所以，一定要對每種招聘渠道有合理的經費預算，要以最小的投入換最大的產出。
確定招聘時間
在這之前首先應該明確一個原則：內部人員能否滿足需求?如果不能，再進行外部招聘。一來避免崗多人少，或者新手多熟練者少的情況，緩解用人的壓力與培訓的壓力;二來為人員流動高峰做好人員的儲備工作。
擬定招聘要求
每個企業都有自己的要求，只說幾個注意的地方：一方面對于中高層管理人員的招聘要求不光要偏重工作經驗、工作行業與專業類型，還要看重其人格特征、做事方法與價值觀是否符合企業的文化。如果預算滿足的話，可以采用獵頭，畢竟專業性上會有比較好的把握。
另一方面，基層管理人員，一定要有很強的基層工作經驗，儲備干部的招聘一般會比較傾向于校招，一是素質有保證，二是可塑性較高。所以對于儲備干部的招聘不必過于苛求工作經驗，而應該更注重其“潛力”的發掘。
完善招聘面試題庫
人員來了后，是需要考核面試的，這個時候就用到各種測評方法和技巧，這個在年前一定要做好計劃，做好各種崗位的面試題目和測評方法，這樣在人員來后，才能用最好最快的方法甄選人才。
招聘創新人才的十四個面試問題
一、戰略想象力
現在的世界越來越瞬息萬變、錯綜復雜和難以預測，創新人才需要具備足夠的洞察力，能夠看清楚究竟是什么力量正在帶來改變;他還需要足夠的想象力，可以將所觀察的事物轉化為商機。這就是戰略想象力，是創新的第一步。博黛爾列舉了三個例子，主要征詢候選人對產業及企業未來的看法，這其中是否具備閃光點，很容易就能甄別出來。
1、如果你有一個月的時間和五萬美元的預算，可以用于任何項目，你會開展什么樣的項目?
2、你覺得哪些外在變化或預料外的變數，可能對我們的產業造成重大影響?
3、你覺得未來五年內還會出現什么新的消費群體?如何讓這些消費者注意到我們的產品?
二、提出顛覆性問題的能力
除了擁有洞察力和想象力，創新者還需要更深入地思考，克服僵化結構和思維模式。提出顛覆性問題的能力，實際上代表一個人能質疑常態，因此也能帶來新的發展。為此，博黛爾提了兩個問題：
4、對于消費者想要什么，業界有什么根深蒂固的想法?如果事實恰好相反，會怎樣?
5、如果你有5分鐘可以和我們CEO共處的機會，你會提什么問題，讓他重新思考我們的事業?
三、創造性解決問題的能力
問題通常都有多種解決方案，有創見的思想多是遠離要處理問題的范圍，利用其它領域的原則和經驗來實現。就如同戴森的真空吸塵器，是借用了工業吸塵器的創意。一旦創新者想到了與眾不同的解決方案，就會帶來顛覆性的創新。針對這一能力，博黛爾設計了三個問題：
6、如果你得在沒掌握多少資料的情況下就下決策，你會采取哪些行動?
7、你所任職的前一家公司，有因為你的提議而在方法、規范或體系上有所改變嗎?這些改變又為公司帶來了什么影響?
8、在什么情況下，你在做決策時會尋求他人的幫助?
四、適應性
之前我們也提過，當前的商業社會是快速變化和發展的。所以適應性，是創新者必備的一項基本素質，只有具備了適應性才能在變化多端的商業環境下存活下去�？疾煲粋�人是否具備適應性，可根據他在變化環境中的實際行為而定。
9、如果手邊工作的優先順序不斷改變，你會怎么做?請舉例說明。
10、你有在極大壓力下作決策的經歷么?描述一下那段經歷。
11、你是否經歷過做了決策以后，才得知一個會對該決策造成影響的新資訊?請舉例。你后來又是怎么做的呢?
五、韌性
沒有哪一個創意，一出來就能大放異彩。如果不能堅持下來，就沒有可能熬出頭。所以創新者也需要具備韌性，有了韌性才能讓人在遭遇逆境時堅韌不拔。
12、說說你過去失敗的經驗。當時你是什么反應?
13、如果你向管理層提了一個很棒的點子，但是他們不買賬，你會怎么做?
14、如果你是我們某個產品研發團隊的負責人，再過幾個月就要推出新產品了，但是你的研發和市場預算被砍了一半，你會怎么辦?
記住，創新這一特質不是虛的。通過詢問這些問題，你就能發現候選人是否是真的創新人才。如果他回答得很具體，也確實是來自自己的經驗，那么他就有可能是創新人才。如果他含糊其辭，或舉的都是別人的例子，那么他有可能是虛有其表。
創新人才不易招。嘗試著運用這些小問題，去鍛造你的火眼金睛，挖掘屬于你的創新人才吧!