引導語：任何一個組織成立后，那么必須要有人力資源來支撐，那么運用機器人的公司該招募什么樣的人才?我們通過下文了解相關的信息。
因為這是一個領導者的最佳管理跨度。雖說現代由于通訊技術的高度發展，管理者的管理跨度可以達到30到40人之多，甚至在40人以上，但是從管理學角度來看，7到11人的管理跨度是比較適宜于決策層的。這要求機器人公司的投資者與創業者，在招募專家委員會決策層人數上要滿足這一要求。專家委員會的專家高管們的人員構成應該是機器人技術方面的專家高管要占大比例。也就是如果是7人的專家委員會，那么至少有4人是機器人技術方面的專家，其余的專家構成可根據企業實際情況安排，可以安排管理方面的專家，財務方面的專家，法律方面的專家等。如果是11人的專家委員會，那么至少有6人是機器人技術方面的專家，其余的可以安排管理方面的專家，財務方面的專家，法律方面的專家等。
所以，企業在招募高管時，一定要把擁有機器人技術方面的專家作為重點招募對象，因為這些專家可為機器人公司解決一些技術與管理方面的問題。機器人公司總會遇到一些操作指示命令的問題，或者病毒防護，或者是維修，這都需要機器人技術方面的專家來作決策與親自處理。
這些高管專家人才，如果要創業型的企業自身培育出來，時間hr369.com與精力都來不及，還不如直接在外部招募，這樣就節省了培育費用。但是，隨著公司的發展壯大，這時就需要培育出本公司的專家高管，因為這樣自身培育的專家高管，對本企業了如指掌，能根據公司的實際情況制定各種符合現實的公司政策。
確定好專家委員會的招募標準后，然后由董事會或者創業者親自到人才市場招募，可以采用面談法，主要是了解專家們的專業知識與管理水平。要求專家的專業是機器人技術專業、機器人管理學專業、管理學專業。專業對口，能更好地服務機器人公司。招募好專家委員會的專家們后，下一步是由專家高管們制定相關公司政策、規章制度、企業計劃等。人力資源規劃是這些制度的重中之重。下一步要招募的是各類機器人技術人才，包括編程人才、機器人設計人才、機器人操作人才、機器人功能改善人才、機器人維護與維修人才、機器人安全管理人才、人機協調人才、營銷人才等�？梢园凑障嚓P職能設立管理部門，或者設置機器人一工廠、機器人二工廠、機器人三工廠等。也就是在具體操作時，是采用的二元雙體矩陣式的結構。如果市場上很難招到上述人才，那么需要企業跟大學院校協商簽合同，定向培育。大學要根據當今社會的發展，與時俱進開發相關機器人學課程，為機器人企業培育相關人才。
對于機器人公司，人是第一要素，把人員招募好與安排好了，再下一步是機器人的采購問題，或者是機器人的制造問題。對于機器人的研發工作，則需要機器人企業投資者建立機器人實驗中心與機器人研發中心。機器人企業想要在競爭中存活下來，必須高度重視研發工作。研發工作是創新的核心。機器人公司必須依靠創新來贏得市場、贏得生存與發展。
企業會錯失優秀人才的幾道招聘關
1、關于單身女性的婚育問題 (招聘關注率：5顆星)
(1)未婚一族：近年來人們發現，越來越多屆于婚齡的都市男女hr369.com遲遲沒有跨入婚姻這道門檻，而這群人中又以“白領”居多。儼然成為一種盛行于全國的普遍現象。
(2)離婚一族：
中國離婚率排行榜 北京離婚率最高，前十名的城市分別如下：
北京——離婚率39%
上海——離婚率38%
深圳——離婚率36.25%
廣州——離婚率35%
廈門——離婚率34.9%
臺北——離婚率34.8%
香港特別行政區——離婚率33.8%
大連——離婚率31%
杭州——離婚率29%
哈爾濱——離婚率28%
由于很多企業擔心單身未育女性到公司之后要休婚假，休產假，給企業增加成本負擔，不能創造價值，因此對單身未育女性非常歧視，經�？吹焦镜恼衅笍V告上面寫著：已婚已育者優先，在招聘時要求對方填寫表格注明婚育狀況，一旦聽聞女性未婚未育或者單身未育，唯恐避之而不及。
而如今這個時代，有大量的未婚未育者，有大量的離婚未育者，那么這些人群的人如果調整工作就會遇到前所未有的困難。因為就業歧視使得很多人無法找到合適的工作。
其實，單身的女性求職者比起已婚已育的女性未必不具有優勢。她們單身，因此沒有家庭瑣事和孩子的牽掛，可以更獨立的投入工作。也有已婚已育的女性把工作重心調整到關注家庭、丈夫、孩子方面，把自己的工作不再作為重點，這樣的情況下，很多已婚已育女性在需要投入工作的時候往往不能全心投入，反而不如單身女性的工作有上進心和干勁。
2、關于轉換工作較多的問題 (招聘關注率：4顆星)
許多人都有更換工作的情況，除了主觀原因造成離職，比如個人工作業績不佳，
工作態度不好等，還有以下諸多客觀原因造成離職：
(1) 企業不斷更迭，今天設立，過不了多久倒閉。
(2)企業管理不規范，員工在公司里沒有歸屬感。
(3)企業經營不善，經濟效益不良，薪資福利沒有競爭力，員工有能力卻沒有得到相應的回報。
(4)企業人際關系復雜，員工不堪忍受而離開。
(5)企業崗位責任不清晰，責權利不匹配。
(6)企業調整業務模式，組織結構，員工沒有合適的崗位。
如果僅從一個人在一家公司的時間來看一個人的忠誠度似乎有失偏頗，因為現在的時代，任何事物都在不斷的更迭變化，我們又怎能要求一名求職者在一家公司長久的待下去?
畢竟優秀的企業數量有限，而不規范的企業比比皆是。如果員工是幸運的，找到一個好公司，長久的干下去固然非常不錯，但如果不幸，員工進入的公司管理不規范，家長制，人際關系復雜或者內部薪酬激勵機制不能體現相對公平合理等等諸多情況，這名員工有權利選擇離開而尋找適合他的企業，但尋找過程中也極有可能遇到同樣不好的企業，因為通常幾次面試是不能清楚的了解一家企業的。所以，這樣的情況下，員工又不免還希望繼續尋找目標。
我們可以從另一個角度去看待工作轉換較多的問題，如果求職者雖然轉換工作較多，但在每一家公司都有一定的工作業績，工作能力的提升，行業知識的增進的話，轉換工作未必不是件好事。
3、關于背景調查的問題 (招聘關注率：3顆星)
很多企業像國外企業一樣引進了背景調查體系，在面試過程中背景調查的確有積極的一面，但也有不能真實反映求職者情況的另一面。
背景調查如何能客觀真實的反映求職者的狀況?前提是調查結果的提供者是一個公平客觀的人，與被調查人無個人恩怨。
如果員工之前做過有損道德和有違法律的事情，那么背景調查可以避免用工風險。
如果員工僅僅因為得罪了直接上級而被迫離開之前的公司，那么員工的直接上級提供的評價就難免會帶有個人主觀色彩，從而無法客觀評價該候選人。
如果公司本身管理不規范，而員工采取了法律手段維權，必然與公司造成矛盾，這種情況下的背景調查也很難反映真實客觀的情況。
國外企業所在的國家法制比較健全，誠信體系建設完善，而我們的國家正處在前所未有的時期，國情不同，在此種情況下照搬過來的方法不一定適用。
招聘一個優秀人才非常不易，招聘一名合適企業的人才更加不易，當企業帶著各種有色的眼鏡，或者拿著各種量器去衡量人才時，往往因為標準定的沒有靈活度而錯失了非常不錯的人才。
另類解讀招聘特點，就是在各種既定思維模式之下，我們應該用全新的眼光和視角去觀察這個時代的特點，人才的特點，從而在招聘面試的時候，不要錯失良機。