引導語：招聘人才的目的是什么?招聘人才最核心的要點是什么？
人力資源管理者對于人的認識，經過了人力成本、人力資源、人力資本等發展階段。
關于什么是人才，也有很多誤解，曾經深陷在學歷、能力、經驗、素質等硬性條件中不能自拔。不過，現在大家關于人才的認識，已經越來越回到了正軌，回到了招聘人才的目的上來。
招聘人才的目的是什么?不是用他的高學歷、高素質、豐富經驗來作為擺設和炫耀，而是希望他們的學歷、素質、經驗能夠為企業所用，給企業帶來價值。如果不能實現這個目標，那高學歷、高素質、豐富經驗與無用便是等同，因此，適合才是最重要的，適合崗位的需要才是最重要的。
一個人是不是人才并不是由他的學歷、能力、經驗等來定義的，而是由他與將從事的崗位的契合程度來定義的，只要是合適時間合適地點合適崗位的人(稱為"三合")，就是人才。離開了具體的環境來談論人才，不過是膠柱鼓瑟、緣木求魚。
讓一個手無縛雞之力的書生上馬殺賊，則書生肯定不是好的人才，但是如果讓書生寫奏章，作詩賦，則立刻顯示出他的專業優勢，說不定倚馬千言可待。
這樣說來，一個人是不是人才，倒并不是由他自身決定的，而是由選擇他的人決定的，看這個選擇的人有沒有能力將他放在合適的位置上。我們經常看見在一個企業不怎么樣突出的人，換個環境就脫胎換骨了。這可能就是"人挪活"的真正原因吧。
古語有云：聞道有先后，術業有專攻。每一個人都有自己的性格特征與能力專長，一個企業所應該做到的，就是讓員工的能力與目標崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配包含二個方面的含義，一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職;一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力匹配，這種匹配包含著"恰好"的概念，二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。
能崗匹配原理的核心要素是：最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優。
因為一個人的知識、能力、經驗、事業心、意志力、品德等多方面的素養不同，造成了他與其他人之間的能夠承擔的責任、權力、榮譽等方面存在著差別。人與人之間也有專長的區別。不同的專業和專長，不能有準確的能級比較，一個優秀的電腦專家不能和一個優秀的建筑設計師比較他們之間優秀的等級和差別。
同樣，不同層次的崗位對能力的結構和大小有不同要求，例如，處于高、中、基層的人員對技術能力、管理能力、現場操作能力、人際關系能力等不同的要求就有顯著的區別。不同系列用一層次的崗位對能力的要求也不盡相同。
當一個人的能力大大地大于崗位的要求時，他無法施展自己的才華，就會感到壓抑，積極性也會受到挫折。此時，人才必然會自我尋求發展的機會，企業的人員流動率就會大，優質的人才會流向適宜他的工作和企業，這是一種企業和個人都受到傷害的情形。而相反，當一人的能力小于崗位的要求時，也就是說，他無法勝任組織交給的工作時，他不僅個人的工作做不好，組織的業績也會迅速下降。如果他本人處在一定的領導崗位上，他的團隊就缺少戰斗力，他本人的威望迅速下降。此時，人心渙散，企業的凝聚力和競爭力均受到挑戰。這是任用人失敗的例子，會對企業產生惡性影響，必須迅速加以糾正，這是企業受到嚴重傷害的情形。只有做到能力與崗位的要求相匹配時，才是組織成熟的標志，也是組織進入穩步發展的前提。
除了人才的"三合"觀念外，我們還認為，人才必須認同企業的文化，遵從企業的價值觀，否則，即使是達到了"三合"的要求，也不是企業最好的招聘對象。只有認同企業的文化，遵從企業價值觀的人，才會發自內心的熱愛自己的職業，為企業的發展毫無保留地貢獻自己的聰明才智。否則，很可能出現員工在自己的崗位上利用公司的資源干自己的私活。
做好四點可在校園招聘中提升企業形象
一、招聘時要注意細節。
越是細微之處越能反映出企業的綜合素質與企業形象以及企業應有的態度與責任感。古人云，得人心者得天下，比如，招聘人員展示出良好的個人素質和企業形象無疑更容易讓企業獲得畢業生的認同。
越是細小之處越能打動人心，獲得他們的關注與支持。細節之處主要包括校園宣講會的舉辦、招聘會現場、招聘結束后企業給落選人員的回復以及企業舉行的培訓等。
二、組建高素質、專業化的招聘團隊。
招聘過程是企業招聘人員和求職者雙方相互溝通交流的過程，招聘團隊必須是高素質、專業化的團隊。對于企業來說，不但要展現企業的各方面信息，宣傳企業形象，而且對于求職者提出的各種問題，在不違背公司信息安全的情況下，要技巧性地有問必答，不能故意擺架子，表現高高在上的姿態，對應聘者態度冷淡、不理不睬。企業不僅要有問必答，而且還要主動提供一定的平臺讓應聘者發問，體現對求職者的尊重和關懷。通過各種人性化的服務給應聘者帶來極其不同的心理體驗，拉近應聘者與企業的距離。
三、提高招聘效率。
招聘戰線要盡量縮短，不要在筆試過后十幾天內都沒有消息，這會讓應聘者除了感到焦急外，更覺得企業的效率低下。對于招聘結果，要盡快反饋給應聘人員，使他們做好下一步的準備。對于協議的簽訂，企業要和應聘者溝通好，避免最后毀約人數多，企業沒有招到合適數量、質量的人。
四、強化企業在校園招聘中自我傳播意識。
校園招聘對企業來說，既是到各大高校去招募人才，同時也是對企業形象的宣傳和展示。校園招聘是塑造企業形象的有效的軟性方式。通過校園招聘不僅能吸引到更多優秀人才加盟企業，也會在很多其他學生中造成很大的影響。為此，企業應該強化校園招聘的宣傳意識，積極利用各種渠道宣傳招聘信息、宣傳企業，提升企業的知名度，因為企業的知名度是企業招攬人才的第一張牌。