引導語：作為HR，招聘人才并不是最難的，最頭痛的就是不知如何做出選擇，下面是關于選擇人才的招聘案例，歡迎大家閱讀學習。
對員工的激勵、制度的制定，企業文化等方面的領導力，對于生產經理這樣的管理崗位也是必要的。那么老張、大王、小李，究竟哪一個更接近以上要求呢?
如果你是公司的領導，遇到以下情況，您會如何抉擇呢?
公司聘生產部經理，有三人報名：
老張，當生產部調度已有數年，車間人員、設備情況熟，上下關系好，但現代化管理底子較差，計算機應用能力較弱，新知識學習難度較大。
大王，由外邊調入不久，在外干過生產部副經理，業務較熟，能力不錯。但在外邊十年跳了三次槽，人際關系處理欠妥。
小李，進廠五年的大學生，以制作現場技術服務工作，人際關系較好，與生產部接觸較多，應聘報告寫得較好。但年輕，未干過經理工作。
老張、大王、小李，三人各有優缺點。對于生產經理一職的要求最主要的是什么呢?熟悉車間情況，包括產品工藝、設備性能、原材料采購、生產調度等生產經驗，還要熟悉車間人員的配備、技能、職能等，以便人盡其用。再往上，對員工的激勵、制度的制定，企業文化等方面的領導力，對于生產經理這樣的管理崗位也是必要的。那么老張、大王、小李，究竟哪一個更接近以上要求呢?
選擇一，大王。
調查結果顯示，一半以上的人會選擇大王做生產經理，例如世界經理人網站經理人博主時慶給出的理由是：
“目前有能力的人僅僅是大王，他是目前最佳的人選，不要管別人以前的故事了，我們要有勇氣任命有能力的人。作為其穩定和忠誠度的擔心，或者對其的工作的促進，讓小李作為助手，借機培養和觀察小李，目前沒有證據顯示他能夠勝任這個職位。如果勉為其難，可能會讓壓力毀了他，對于老張可以調整其工資作為鼓勵，他本身不是管理的料。我覺得他自己應該知道的。這是三全其美了。”
“三駕馬車”的解決方案，被不少人贊同。而對于大王“人際關系”，愛跳槽的缺點，不少網友認為，作為管理者可以把眼光放遠，用人不疑。并且，“大王有能力勝任，雖然存在3年左右的離職風險，但是很明顯老張和小李都是不錯的后備資源，在這三年時間里，他倆在老王這樣全面型管理人才手下應該受益不淺。”
選擇二，老張。
選擇老張的網友普遍是介意大王的忠誠度，而選擇熟悉生產現場，群眾基礎好的老張。
有人指出，用人，首選是人品，其次是將來的學習力。有網友給出的用人方案是，老張做生產經理，然后把小李配給老張做助理。“這樣既可以保持生產隊伍的穩定性，同時亦能彌補老張在電腦、學習力等方面的不足。公司條件允許，應該多安排老張這樣的人外出學習的機會，提高他的管理水平。”同時，選擇老張的網友也提出，外來的大王雖然經念的好，但不一定能適合本公司的實際需要，“空降兵的加入必會帶來一場大規模的認識變動。”
有人認為，一個再善于管理的領導，不能搞上下關系，不能讓下屬佩服，就等于零。因此，老張是最穩妥的人選。
選擇三，小李。
選擇小李做生產經理人選的網友理由大致有三：1、人際關系好，就意味著有團隊意識、團隊精神;2、5年的制作現場技術服務經驗，就是熟悉生產一線;3、報告寫得好，說明思維活躍，有學習能力�？傮w來說，小李是個潛力股，雖然缺乏經驗，但是企業應當提供機會，培養、任用年輕人。
除了以上三種選擇外，也有網友指出，不同的企業，以及處于不同發展階段的企業應該分而論之：“老張更適合處于高速發展的成長型企業，規模較小，勞動密集型企業對經驗的要求比較多;而大王更適合大型的企業，制度和流程較為成熟;小李更適合技術導向型，規模較小的企業。用人永遠是取長補短，揚長避短，與企業的團隊技能相匹配。”
作為領導，選人、用人都有戰略規劃，梯隊培養才能人盡其才。如果企業缺乏現代化管理規范，那么首要任務就是具備管理力、學習力的人才，顯然，老張在學習、管理能力上明顯欠缺，當然，不乏有奮起，勇于突破的人，也因人而異。至于有缺乏忠誠度嫌疑的大王，究其是人品為之，還是其他原因。這些也是要綜合考慮的，畢竟用人，人品還是第一位的。小李，無疑，是管理層梯隊培養中的后備管理者，年輕人的培養對于企業的發展從來都是重中之重，越來越多的企業依靠內部培養來打造企業領導力。
最后，本文再分享世界經理人網站博主guanlu總結的“新任生產經理的十項任務清單”：
1、各部門人員配備、職能、技能。
2、了解設備性能、產能，日常平均產能。
3、了解產品的工藝，質量標準、生產流程。
4、熟悉原材料的采購供給情況，輔材料的采購消耗情況。
5、了解客戶的訂單量，質量標準，生產調度情況。
6、員工的福利，工資分配、社會保障統籌。
7、月能源消耗，日常工作環境。
8、工廠的消防實況，員工的安全認識。
9、勞保用品發放，職業病防護。
10、員工的素質，企業的文化的塑造。
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。