在美國失業率居高不下，世界經濟形勢詭譎多變的大環境下，我國勞動力市場供求關系也出現了新的洗牌。一方面東部沿海地區制造業用工荒問題日益突出;另一方面企業在尋找高端人才時，也常因缺少科學系統的方法和經驗而陷入尷尬。
基于此，9月24日，浙江大學管理學院與正略鈞策管理咨詢有限公司共同主辦了“2011中國人力資源發展與管理論壇”�！墩闵獭冯s志作為戰略合作媒體，對此給予了極大的關注。論壇圍繞“人力資源管理的轉型與升級”這一主題，學界業界交流互動，各抒己見，為人力資源有效的運作提出了新的見解。
找什么樣的人才?
何謂人才?是高學歷、名牌大學畢業生，抑或海歸?現在許多企業在招聘時常有這樣的誤區：動用各種手段去尋找高學歷人才。高學歷確實是優勢，但光看這一點是片面的。問題出在企業在選擇人才前，并不知道自己究竟需要何種人才。
正略鈞策管理咨詢合伙人呂嶸提出，首先企業需要對人才有自己的定位。所謂人才，應該是適應本企業商業模式的人。一個做了10年制造行業高層管理的人，突然被調到一家服務業公司去，會怎么樣?不能說這個人一定做不好服務行業，但是起步階段一定是非常艱難，學費代價也一定不少，風險也會更大。因此，與其沒有目的地大海撈針，不如先靜下心來研究一下自己的企業究竟需要何種人才。
一個比較簡單的方法是搜集、分析本行業中精英人才的人生閱歷業績樣本，尋找行業崗位的核心資質和相應要求，用建立模型的形式來為選擇合適的應聘者提供一種科學的參考機制。
與此同時，企業需要重新認識自己，并作出明確的戰略定位。很多企業為了招募人才不惜花費重金，但是最后招來的人卻無法快速融入企業環境，試用期一滿只得離開。個中原因非常復雜，但結果是這個企業沒有找到適合自身文化環境的人才，耽誤了企業發展的戰略周期。
所以在招聘之前，建議企業先做一次自身經營戰略的認識：我們的企業環境適合美式管理還是日式管理?老板喜歡自己做主還是聽取多方意見?明確后再打燈籠去找人，如此一來，不僅招聘目的更為明確，也可對企業經營戰略和公司文化作一次梳理，讓其更為明了，更有效地指導企業運行。
拿什么留住人才?
目前中國民營企業的管理問題是：四個缺乏，四個依靠。具體是指：第一，缺乏有針對性的經營計劃，依靠老板的直覺而不是依靠戰略打仗。第二，缺乏明確的崗位職責與職能分工，依靠老板的感覺而不是依靠業績用人。第三，缺乏對經營過程的制度化管理，依靠老板的感覺而不是依靠科學的管理模式經營。第四，缺乏一套科學有效的績效考核辦法，依靠老板的權威與親情而不是制度和文化來凝聚人。
不能否認老板的感覺，事實上出色的領導人常常具備一種與生俱來的敏銳直覺，能夠在市場混亂時做出準確判斷，在用人方面也具備獨特的眼光。但是一個企業如果在其成長的任何階段都依賴老板的能力，那對于企業的長遠發展肯定是不利的。企業管理涵蓋許多方面，然而不管是哪個方面，管理必定是以人為本，所以企業管理歸根到底還是對千差萬別的人的管理問題。
招人與留人，想要使人才安心扎根服務企業，就需要實行極具激勵效應的績效管理手段。浙江大學管理學院教授陳學軍認為，績效管理有大、小之分，大管理包括：組織績效、利潤、產能、成本、銷售、凈資產增長等;小管理包括：人員績效、崗位職責、個人計劃、知識、能力、態度等。
浙江中控技術股份有限公司人力資源總監周小文提出，在招聘人才時，可以用營銷的理念去引進人才。比如說電子行業的高技術人才，往往聚集在北京、上海、深圳這樣的一線城市，如何把他們吸引到浙江來，這是需要HR管理者深思深究的。如邀請他和家人來杭州考察，向他們展示住房、休閑、教育等方面的軟硬件設施就是一個辦法，因為視覺可見的現實條件往往比白紙黑字更具魅力、更能打動人。