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      1. 真正決定招聘質量的人,是十年前的你

        發布時間:2017-08-29 編輯:曉玲

          引導語:如果HR能為求職者提供一次滿意的求職體驗,他們會幫助提升你的雇主品牌和消費者品牌,吸引更多更好的求職者。

          真正決定招聘質量的人,是十年前的你

          在談論今天這個話題之前,先跟大家分享兩個小故事:

          一封信帶來的幸運

          1998年,Sam Cox向維珍大西洋航空公司遞交了求職申請,但被拒絕。然而10年后,Sam成功申請到了理查德布蘭森先生的私人助理職位。最后以出色的工作能力,對維珍的商業運營產生了至關重要的作用。

          維珍究竟做了什么,讓之前被拒的求職者愿意再次遞交申請?后來Sam告訴我們,是因為當年布蘭森先生給她的一封信。信中布蘭森鼓勵她不要被這一次的拒絕打敗,而應該繼續嘗試在維珍或是在其他航空公司尋找機會。這份鼓勵讓Sam振作了起來,而不是就此告別航空業,這才有了10年后的第二次嘗試。

          一箱汽油引發的血案

          故事很簡單: 一名學生去一家知名的能源公司應聘,面試前,她在車里加滿了這家公司生產的汽油。最終,她沒有被錄用。這名學生詢問公司是否可以報銷一部分交通費用,原因是她購買了該公司的汽油,也為公司利潤做出了貢獻。但是這家能源公司拒絕了她的請求。

          這位求職者對公司的做法感到很不滿。她在應屆生求職論壇上發帖講述自己的遭遇,吸引了眾多關注。很多人說看完之后他們不會去這家公司工作,另外一些人表示他們以后不會買這家公司的汽油。這家公司本來只想省點小錢,最后卻給自己的雇主品牌和消費者品牌帶來了雙重打擊。

          這兩個故事的不同之處在于:維珍航空把SamCox當成客戶對待,給予同樣的體貼和關注;而第二個故事中的能源公司的決定過于草率,并沒有意識到,在當今世界,不開心的求職者和不開心的客戶一樣,擁有摧毀公司品牌的強大影響力。

          幸運的是,上述結論反之亦然。如果你能為求職者提供一次滿意的求職體驗,他們同樣會在各種論壇上表揚你們的公司,這有助于提升你的雇主品牌和消費者品牌,吸引更多更好的求職者(甚至是那些本來不怎么積極找工作的人),最后為你帶來更好的收益。

          隨著經濟的復蘇,求職者的數量,特別是應聘一線崗位、學徒和應屆生崗位的人數在不斷上升。他們中的很多人都會利用求職網站上的“一鍵求職”按鈕快速遞交申請。

          這就意味著公司需要處理越來越多的簡歷。當然,也要拒絕越來越多的求職者——特別是在全球人才短缺的大背景下,公司常常難以找到符合技能要求的人才。與此同時,不開心的求職者可以在網上發泄他們的不滿。這也就可以理解為什么全球56%的人才領導者認為有技巧的拒絕求職者是組織的首要任務。

          組織會犯的錯誤往往不止這一個。求職者經常會抱怨招聘流程太長、缺少(甚至沒有)任何交流溝通和反饋信息、面試過程不滿意。而那些拿到offer的人有時也會說求職過程達不到他們的預期期望。好消息是,這些錯誤都是可以避免的。

          遵循吸引法則

          光輝合益調研顯示, 84%的畢業生都承認,“對崗位有充分的了解”是他們在遞交申請之前最需要考慮的部分。全球的雇主們應該也都贊同這一點。

          但是,大部分企業都依靠公司通用的宣傳片來介紹在該公司工作的好處。有些企業則只發布簡單的職位描述,無法反映在該組織的崗位上工作的真實情況。

          吸引優秀的求職者,你需要

          ■ 確保你有花時間分析究竟想找什么樣的人才,按照理想中的最佳求職者,制定一份簡歷。

          ■ 在公司的求職網站、以及社交媒體上發布職位信息(全球94%的公司都已經使用、或打算使用社交媒體進行人才招聘)。確保公司的求職網站能反映整個組織的情況,并且能讓積極求職者和潛在求職者都產生“在這里工作很棒”的感覺。

          ■ 考慮添加真實工作情況預演,即為可能的求職者提供匿名的問卷,問題涉及在該崗位/該組織工作中可能面對的各種情況,問題為多選題。參與者能夠得到實時反饋,了解自己究竟適不適合這個職位,從而在充分了解信息后做出決定。

          ■ 密切關注求職者和員工在社交網站和其他網站上對公司的評價。

          溝通溝通再溝通

          你希望找到市場上最優秀的人才,但是只有當你為他們創造機會,讓他們展現自己最好的一面后,你才能發現他們。之前我們也有分享過,資深的HR只會用10秒不到的時間判斷候選人,表面上是提高了效率,但實質拉低了人才質量。因此,你需要在招聘過程中與所有求職者進行溝通,讓他們能夠做好準備。

          求職者經常抱怨填寫過長的申請表格、參加目的不明確的測評項目或是被卡在中間環節而不明白原因。有些求職者甚至說自己到最后也不明白自己被拒絕,或是被錄用的理由是什么。

          確保你在和求職者交流的過程中使用積極的、鼓勵性的語言,而不是高人一等的或是過于正式的語言。

          做到這些,你就可以避免失誤

          ■ 從始至終,堅持專業、快速、定期的溝通。這并不意味著你需要大量的郵件攻勢——簡單的短信就可以做到這些。很多測評也能自動生成報告,告訴求職者他們在哪些地方表現出色或是哪里需要改進。

          ■ 解釋清楚招聘中每一步的目的是什么,為什么使用某種測評工具以及測評項目和該職位之間的聯系。提供求職者準備和練習的機會。光輝合益的TalentQ測評工具就為組織招聘提供了借鑒,幫助了解企業內部需求的崗位。

          ■ 確保你在和求職者交流的過程中使用積極的、鼓勵性的語言,而不是高人一等的或是過于正式的語言。

          ■ 積極在社交媒體上展開互動,并鼓勵公司員工參與其中。

          測評:甄選最優秀的人才

          測評能幫助你快速、準確、高效的找到最合適的求職者——他們往往能在測評中展現出公司所需要的能力和行為。因此,在處理大量求職申請時,測評是非常有用的。

          同時,測評還能夠預測求職者在實際工作中的表現,這樣,你就不用再根據求職者的工作經驗進行預測了(這種方法也不怎么可靠)。比如,你可能認為之前擔任過銷售職位的求職者會成為優秀的銷售人員,但職業測評可能會告訴你,他們的銷售風格過于咄咄逼人,而非協商式的,并不適合你所在的組織。

          甄選優秀人才,你需要

          ■ 使用能力測評和行為測評,尋找具有該崗位所具備的能力和行為的人才。

          ■ 確保測評過程能讓求職者充分參與其中,并且能反映公司的品牌形象。這會給求職者留下正面印象——不管他們最終是否被錄用。

          ■ 使用情境測試篩選大量求職者。情境測試是專門定制的、能讓求職者充分參與的測評方式,能幫助組織找到最合適的人選。該測試會給出一些真實工作中會面臨的情境,并讓求職者選擇自己會做出的反應。有些問題會根據求職者答案的不同而變化,這使得整個過程更加有參與感,并且能更加真實的反映求職者是如何應對工作中的問題。

          ■ 確保整個測評過程是公平公正的:是否存在歧視某類求職者的現象?面試官是否意識到了無意識偏見的存在?

          ■ 為面試官提供指南,讓他們能依據以能力為評判基礎的統一流程來篩選人才。綜合考慮個性評估和能力評估的結果。

          ■ 定期回顧改進你的測評項目和流程,確保它們的有效性。

          為求職者提供感覺良好的反饋

          LinkedIn的調查顯示,94%的職場人士希望得到面試反饋。如果求職者在第一次應聘中收到了有建設性的反饋意見,他們考慮未來在這家公司發展的概率會是原來的四倍。

          但是,同一份調查顯示,只有41%的職場人士曾經收到過類似的反饋。

          想讓你的組織脫穎而出,你需要

          ■ 在拒絕求職者的時候要尊重他們,要有技巧的拒絕。想象求職者對于某個消息,或是某種行文說話方式的感受。

          ■ 感謝求職者抽出時間參加面試,并感謝他們對公司的關注。記住Sam Cox的例子:有的人可能現在并不適合某個職位,但是也許五年后,他/她就會在另一個崗位上發揮重要作用。

          ■ 考慮給求職者一些額外的“禮物”,比如職業發展上的建議或是優惠券。這些都有助于給求職者留下正面的品牌形象。

          現在我們正面臨著全球性的人才短缺。75%的勞動力都是潛在的求職者。因此,吸引求職者比以往更加重要。做到上述建議(哪怕只做到一些),你就已經在朝著創造良好的求職體驗而努力了。

          這些建議能幫助你所在的組織在市場上成為最優秀人才向往的地方,無論這些人是否正在積極地尋找工作。這能幫助組織在競爭中取得優勢。

          [知識拓展]

          小微企業招聘的4大技巧

          小微企業在進行人才招聘時更要尤其謹慎,如果在人才招聘上犯錯,不但會降低效率還會阻礙成功,那么小企業主的工作千頭萬緒,該如何避免犯錯呢?億獵資深IT獵頭顧問分享4大招聘技巧:

          1.首先要熟知國家法律法規

          招聘時要注意不同地區有不同的規定,首先要了解當地小企業管理局的一些規章制度。

          2.在職位描述中突出品牌個性

          如果你的品牌知名度不高,又想吸引最好的人才,你必須為潛在申請人提供有價值的工作機會。IT獵頭建議:可以精心撰寫職位描述,向他們展示公司最獨特和最令人興奮的特質。不管是說明你如何顛覆了一個產業,還是分享最近媒體報道的例子,你的職位描述必須令人過目難忘。

          3.與其從零開始組建新團隊不如考慮“小組面試”

          如果你正從頭組建一個銷售團隊,你需要經理、高級銷售人員和初級員工,電商獵頭建議:你可以考慮把經常合作的人放在一起進行“小組面試”,評估他們一起工作的融合程度和彼此的關系。

          4.花心思培植企業文化

          每個員工對企業文化都有至關重要的影響,在小微企業尤其如此。一個人的創造力、消極態度、高效或漠不關心能迅速波及整個組織。你要認真想想營造怎樣的工作環境,哪些企業價值對你來說最重要,并在聘用的人員中重點培養這種品質。

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