如何提高招聘效率呢?這已經成為眾多HR迫切關注的問題，下面就是有關提高招聘效率的五大方法，歡迎大家閱讀!
一、嚴把簡歷篩選關
很多企業有專職的HR專員，負責前期的簡歷篩選。HR專員的工作能力、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標準的把握，都會影響候選人能否如約而至。
HR專員工作本身也是專業性質的，認真、負責地篩選簡歷，需要較強的職業規范和標準。對崗位的理解及公司對候選人的要求，則是考驗HR專員的理解力和洞察力，需要加強對公司業務和公司未來發展的認識。
二、多渠道面試通知
現在技術手段和網絡工具方便快捷，一個短信群發就搞定通知工作，但是事實是不少人并未收到。
群發通知后，還要電話確認求職者是否收到面試短信，并了解其是否能按時參加面試等。
如果電話關機或停機，可發郵件到其郵箱，并做好跟蹤。通過多渠道通知，確保每個求職者都能收到通知，避免選才機會流失。
三、合適的面試時間
大部分求職者爽約的原因是面試時間不合適，而又不好意思直接拒絕所致。大部分HR都是提前一天發送面試通知，多數人都不能如期參加面試，在職求職者更是如此。
HR可以針對崗位的重要性和需求程度，靈活安排面試時間。在崗人員可以安排在晚上或者周末面試，以避免與其工作時間相沖突，這樣一來就可以提高在職人員的應試率。
四、良好的招聘宣傳
一個招聘廣告，本身就是一次展示公司實力的機會。一個好的招聘廣告的內容、描述、設計、發布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。
一旦有同樣面試機會，多數會首選對招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業。特別是對于通過網絡發布招聘信息的企業，除了傳統的招聘信息發布外，盡可能用專有的設計頁面來與其他公司區隔。
五、學會尊重求職者
就業是雙向選擇，用人單位和求職者互為依存，雖然用人單位相對處在主動方，求職者也需要尊重。如有的企業HR安排前臺，只給高級別的面試人員倒水，這樣對待面試人員就是欠缺專業素養。
HR在面試過程中，需要調整心態，對于面試者要一視同仁，尊重別人，同樣是尊重自己的工作。
在預約和接待過程中，盡量采用敬語“您，請，麻煩您”等措辭，求職者對此會深有好感，多一份尊重會換來更多信任，也會吸引更多人才加盟。
7招幫助HR提高招聘效率
一、以結果為導向，明確招聘需求
以結果為導向是以最終期望的結果和目的為出發點。明確公司到底需要什么樣的人才?要具備什么樣的資格和勝任力素質.....等等;招聘需求是招聘活動實施的前提，需求如果不清晰，必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。在操作時，HR招聘官需要充分與各部門負責人做好溝通，詳細了解需求的標準和關鍵要素，同時需要根據需求設計合理的招聘需求計劃表，評估審核各部門所需求的合理性并交領導審批。
二、設計高逼格的宣傳海報
一個高逼格的招聘海報，不僅可以吸引應聘者關注，同時也是展現公司的形象。一個好的招聘海報的內容、設計、發布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。所以，招聘宣傳的設計一定要遵守清晰明了。原則是：先讓人知道你、后才能了解你，最后才可能會選擇你(公司)，所以招聘宣傳設計時，崗位職責描述要清晰，精簡，不要太啰嗦，千萬不用出現職位名稱不準確;要求的項目太多或太少;工作職責和素質要求寫得太過詳細或太過籠統，導致候選人并不清楚這個職位到底要干嘛?或者專業術語和行業干話太多，導致跨行業的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達什么........等等。
三、量體裁衣、建立選人的SOP
崗位需求講究量體裁衣，因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。招聘的條件一定要列清楚，形成標準，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費，就算招進來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強人所難。通過建立選人的SOP后，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。只有建立了標準并且掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能把握每位應聘者的匹配程度。
四、定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出現崗位空缺需要招聘時，HR需要根據企業所在行業、所招聘崗位特點、崗位要求、目標應聘者的特征等，定位好招聘渠道，保證應征者能夠知道你(公司)，所以，招聘人員需要根據公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評估工作，千萬別犯這樣一個毛病：忙里亂燉，“到白菜地里找西瓜，到沙漠地帶找水源”，如果是這樣，那么可想而知，是不可能做到招聘的有效性。
五、換位思考、讓邀約有溫度
HR們在招聘時，少不了有電話邀約環節。在操作時希望多做一個動作，站在應聘者的角度去思考問題，注重細節讓電話邀約有點溫度。對符合條件或者已經投遞的應征人員進行電話邀約時，操作專業一點、客氣一點、耐心多一點、熱情一點(情緒要飽滿熱情、要充滿關切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等)，讓對方聽到邀約的電話有點溫度，感到被尊重，為接到電話的對方留下良好的印象，提高邀約到場率。
六、面試流程不要太繁瑣
面試時從邀約到接待到整個面試的結束，操作流程不要太繁瑣、要提體現公司人力資源的職業化，接待與面試細節要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業。同時HR要與用人部門負責人對接好，避免出現應聘者來到公司了還要等很久;或者面試過程中各個環節、流程出現脫節;又或者比如公司招一個普通的行政文員還需要經過幾輪的面試、復試就沒有必要了，總之要做到精簡高效，減少不必要的流程和動作。
七、用好中醫理論、把握選對人才
在招聘選人過程中可以借助中醫理論進行操作。中醫看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用“望、聞、問、切”進行選人才。
1、望者，觀其形也。也就是選人時看應聘者的外在形象，望其肢體語言協調性、細節表現、眼神微變化、鼻孔微反應、語速語音....等等。主要觀察部位包含：表情、眼、手、腳、衣著、動作等。當然、對應聘人員體態的觀察只是輔助部分，切忌主觀臆斷，或者作為錄用的關鍵。
2、聞者，聽其聲也。在選人時不僅要學會觀察，更要善于聆聽。操作時做到多聽少說、善于聽出關鍵要點、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應聘者的心聲。
建議：保持微笑并目光交流，避免氣氛緊張、適當點頭、保持溝通信號、避免以偏概全，暈輪效應、以已度人，不接受模棱兩可的回答時有必要追問。
3、問者，判其應也。選人時通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。操作時建議以開放/封閉提問法結合、行為性問題抓重點，情景壓力并進，探索動機式切入;同時要善于判斷和把握問題的關鍵要點，快速篩選有用的重要信息。
4、切者，刨其根也。切就是要切中關鍵、刨根問底。操作以工作實例的情景/行為性問題開篇。例如：請你舉一個具體情景案例(思路：做什么事?你怎么做的?扮演的角色是怎么樣的?做得怎么樣?后來結果如何了呢?那你是怎么處理的呢?為什么呢?.......等等)。操作時需要把握好追問的時機，不宜太僵硬，只要你無法根據當前所獲得的信息對應聘者的能力素質做出判斷時，就有必要進行追問。
當然，還有很多提高招聘效率的小細節和方法，相信做好了以上7招將會幫助你大大提高招聘效率喲，歡迎大家可以互相探討。
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