未來企業人才招聘將會趨向哪種方式呢？下面是有關招聘的8大趨勢及最佳實踐方法，歡迎大家閱讀！
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改用基于數據的決策進行招聘
因為基于數據的決策能提高決策質量和速度，除了人力資源之外的其它所有業務職能部門都已經采用了這種方式�；跀祿臎Q策比一般的直覺決策的效果高出25%。谷歌公司是這方面的先行者，它宣稱其“所有的人力決策都是基于數據和分析”。它還宣稱“想要讓人力資源決策達到與工程設計決策同等的嚴密性”。
實踐方法
●數據將揭示優質應聘者和新員工的來源。
●數據將揭示識別未來優秀員工的最佳面試方式和面試問題類型。
● 數據能夠顯示你招聘新員工失敗的幾率(平均為46%)。
●數據將揭示對招聘成功影響最大的單個因素(即與招聘經理的關系)。
2
員工推薦將占到所有招聘的50%
推薦計劃的招聘結果通常質量最高、數量最大、員工保留率最高。如果正確執行，員工推薦就可成為速度最快且最經濟的招聘方法。然而遺憾的是，推薦計劃并不是自主管理的，因此必須不斷地進行更新和改進。
實踐方法
●激勵員工將公司發展放在第一位，目的在于為團隊招聘人才，而不是換取推薦計劃的金錢獎勵。
●一定要對每份推薦積極響應，以保持員工有較高的參與度。
●對于較差的被推薦人選，要及時向員工反饋，讓他們能夠進行改進。
●提高推薦質量的最好方法是，要求你的員工了解被推薦人選的工作和技能。
3
分析新員工績效，量化招聘指標
通過衡量新員工的工作績效，你可以將他們分為高績效組和中低績效組。之后你可以確定高績效組成員的共同之處。通過確定高績效員工身上與成功相關的因素，你可以更準確地確定當前選擇標準中那些真正關系招聘工作成功的指標。
實踐方法
●與財務總監密切合作，以增加你的數據可信度。
●通過數學上的相關性來確定在識別超越平均表現水平的新員工方面哪些資源、選擇標準以及招聘人員等具有最高的預測價值。
●估量在已經被量化的崗位(如銷售、客戶服務)工作的新員工對產出的增幅，然后用金錢衡量他們帶來的績效改善。
●在其它崗位，將新員工提高的績效比例與公司員工平均生產力相乘，以金錢對產出未經量化的崗位進行衡量。
●計算績效表現比較差的員工的比例，并估計每個員工的成本。
●計算錯失的每個申請了公司職位、但公司沒有最終招聘到的高質量人才所帶來的業務損失。
4
簡化流程避免不必要的損失
遺憾的是，很少有招聘經理和招聘人員意識到，如果他們不能迅速行動，很多優秀的求職者將會在短短的十天內退出招聘流程。這是因為優秀的人才很可能會收到其它邀約，因此他們不會等待另一份遲來的邀約，即使這可能是一份很有前途的邀約。此外，要意識到如果空缺的是一個能產生盈利的職位，緩慢的招聘將使這個職位空缺帶來大量不必要的企業損失。
實踐方法
●衡量招聘速度與新員工質量之間的相關性，以表明緩慢的招聘速度將降低最終的招聘質量。
●優先進行需要快速招聘的崗位應聘，以得到最佳候選人。
●找出及減少招聘流程中不必要的延遲，向導致延誤的人員說明延遲對招聘質量的影響。
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采用前瞻性的招聘方法