互聯網企業人才競爭激烈，那么如何招聘激勵聯網企業員工呢?下面就是小編收集的激勵原則，歡迎大家閱讀!
1問卷調查結果及分析
為了準確把握互聯網企業員工與傳統企業員工在行為模式、主要訴求和心理狀態等方面的區別，并根據其特點實施有效的激勵措施，筆者采用網絡問卷調查的方式，對上述內容開展了專題調查，共邀請100人參與這次調查，其中50個調查對象是來自于互聯網企業，50個調查對象來自于傳統企業。
經過網絡問卷結果的統計分析，結論如下：69.7%的互聯網企業的員工對冒險精神的注重程度在均值以上，相對于傳統企業此項比例只有48.2%;77.2%的互聯網企業的員工對創新意識注重程度在均值以上，相對于傳統企業此項比例為57.4%;81.9%的互聯網企業的員工對持續學習的愿望超過均值，相對于傳統企業此項比例為63.3%;71.1%的互聯網企業員工在受到尊敬與工資薪酬的比較中選擇了更注重工資薪酬，85.9%的傳統企業員工則更加注重受到尊敬;83.3%的互聯網企業的員工更愿意企業組織旅游等集體活動，而只有49.2%的傳統企業員工更愿意參加企業組織旅游等集體活動。
通過對比得出，在當今互聯網企業員工更注重冒險精神、繼續學習的愿望，更具有創新意識，愿意接受改變不斷創造及更具有團隊意識，在社會尊重和工資薪酬的權衡中，傳統企業員工更多傾向前者，而互聯網企業這個比例略低。
2互聯網企業環境及員工特點
互聯網企業的組織環境特點
互聯網企業的一個重要特點是組織邊界的模糊和可滲透性，與傳統企業相比，內部組織更加扁平化，傾向于無邊界管理，經常由于產品或市場因素組建跨邊界團隊協同工作，且此種團隊協作可能相對穩定并有可能成為常設機構;同時，打破管理者高高在上，員工只管具體落實工作的心理，鼓勵暢所欲言的工作氛圍。
目前互聯網企業多數是團隊型組織，具有工作強度高、創新速度快、知識更新快、員工淘汰率高的特點。在互聯網企業工作的員工需要時刻準備變化，充分發揮個人能力。
互聯網企業的員工特點
(1)性格特征�；ヂ摼W企業的員工多為高學歷、高技術的年輕專業人才，專業化管理人才較少，擁有知識資本和特長，對事物有獨特判斷。相對傳統企業的員工更能夠在工作中充分發揮自己的自主能力，善于解決困難。他們具有冒險精神，注重自我感受，具有強烈的參與意識，在工作中期望得到肯定，但對權力的渴望并沒有那么強烈。他們對企業的忠誠度較低，認為自己的技能在任何地方都可以獲得認可，當不被重視或認可時，隨時選擇離開。
(2)能力特征�；ヂ摼W企業員工具有較強的學習能力，他們需要實現自我價值，需要不斷完善自身的知識結構，熟悉新知識、新技術;具備較強的分析能力和判斷能力，能夠主動尋找解決問題的方法;另外，他們習慣量化工作目標，按照計劃，自我約束完成任務。
(3)需求特征�；ヂ摼W企業員工在追求物質報酬的同時，更加重視由工作帶來的自我實現的成就感。他們有確切的奮斗目標，注重自身價值的實現，注重團隊合作，期望獲得公司和社會的認同，期待尊重，但是相比傳統企業員工，對于尊重的需求讓位于物質報酬的比率還是略低。
3傳統企業與互聯網企業員工激勵理論
傳統企業管理主要以“經濟人”假設為基礎，重點在于提高生產率、完成生產任務，將人的情感因素、需要、動機、人際交往等社會心理因素放在相對次要的位置。員工按管理者制定的目標完成工作，管理者主要采取物質激勵激發員工的工作熱情，對不能完成工作目標或消極怠工的方式工作，管理者會采用強迫與懲罰等管理措施作為負面激勵手段。傳統企業的管理主要從管理者的角度進行設計，員工作為執行指令的一方，抑制了員工的創新意識。
互聯網企業的人力資源管理應該以“自我實現人”假設為基礎，該理論認為人們在滿足一般的社會需求以外，更希望通過施展自己的能力，達到實現自我價值的目的。“自我實現人”假設的管理者將激勵的重點放在為員工創造良好的工作環境和條件上，管理者相信員工的獨立性和創造性，給予員工更多的自由，使員工享有自主權利，實現自我激勵。企業發展的內生動力是企業目標與個人目標的有機結合。
美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛需求層次理論的基礎上，提出了ERG 理論，把人的基本需要分為三類：生存需要、關系需要、成長需要。ERG理論說明，員工的需求層次是交替的，不能單純地只滿足某一需求，要綜合考慮需求因素，制定豐富的激勵方式，才能增強員工對企業的依賴感�；ヂ摼W企業的員工需求不僅限于滿足生存需要，注重自我成長和自我實現，但是也不會為了追求自我實現和自我成長，而放棄生存需要。因此，應從ERG理論理解互聯網企業員工的需求會更加有的放矢。
4互聯網行業員工的激勵原則
互聯網企業應充分利用組織資源，發揮員工價值，以達到企業價值升值的目標。配置合理有效的員工激勵機制，形成良好的競爭氛圍，督促員工提升知識及管理結構，具體可以采取以下激勵原則：
突出正向激勵在員工參與管理中的作用
無論何種管理理論與方法，最終都要落實到員工身上，最終激發員工成功的渴望。參與管理使那些有意愿表達想法的員工得到了話語權，感受到自己在組織中發揮了作用，同時有利于員工把組織的目標變成自己的目標讓員工感受到自我存在的價值。通過參與管理，讓員工感到自我價值的實現，不但能留住員工的心，更能夠激發員工工作的積極性。
突出對員工工作動機和需求的了解
驅動員工的工作動機可以分為內源動機和外源動機。在管理當中要充分了解員工的需求，從需求方面解釋員工動機，從激發員工工作動力出發，提供具有發揮創造力的工作任務和體現自我價值的機會，成就員工完成任務的內源動機。
此外，通過豐富的工作內容，實行彈性工作制，激發員工的工作熱情，充分展示自我，高效地完成組織目標和實現個人事業追求。企業要將員工的個人價值升值與企業的價值升值合二為一，擬合程度越高，員工的自發性越強，其工作效率越高，對企業越有利。
突出對公平競爭環境的營造
良性的競爭環境是激勵員工干事創業的基礎，通過建立科學公平的激勵機制，以公司內部制度的形式將激勵機制固化并不斷宣貫，可以營造公平有效的競爭環境，有效激發員工的工作熱情，將員工的競爭體現在提升自身能力和工作業績上，形成良好的工作氛圍，促進公平。在公平競爭環境內，企業員工將自身工作壓力和競爭壓力轉化為提升工作成績的動力，不斷提升工作目標。
突出強化企業的凝聚力
員工凝聚力的高低是企業能否實現總體目標的重要前提。將具有不同個性的員工凝聚成步調一致、協同高效的團隊，努力實現企業和團隊的共同目標。大到企業、小到團隊，一個組織的成長發展與其組織成員的凝聚力密不可分，有效的員工激勵是提升企業凝聚力的重要方式。培養員工對于企業的歸屬感，建立和諧互助的工作氛圍，培育協作發展企業文化，推動員工為實現企業目標而努力。
5互聯網企業的員工激勵建議
物質激勵
互聯網企業中員工的創新工作能力能夠直觀的體現價值，因此，在企業激勵機制設計上，應體現以企業價值為導向，注重創新能力和價值創造�；ヂ摼W企業比較適合采取基本標準薪酬加短期貨幣獎勵、利潤分紅、輔助骨干職工持股等長期獎勵相結合的激勵機制。
短期獎勵突出物質激勵與企業目標的關聯度，將項目里程碑、新產品盈虧平衡等關鍵節點給予適當的貨幣獎勵。長期獎勵突出榜樣作用和價值導向，對企業有突出貢獻的員工和長期服務的員工采取利潤分紅、員工持股等方式進行獎勵，在員工中形成正面導向，提升整個員工隊伍的工作熱情和效率，形成爭創事業的良好企業環境。
組織激勵
當前環境下，員工的角色作用及尊重的需求更加突出，互聯網企業員工雖然重視薪酬水平，但是對于在組織中承擔重要角色，實現自我價值也越來越看重。專業技術的人員如果能夠為其提供管理方面的上升渠道，構建多渠道職業生涯發展模型，將具備領導素質和個性魅力的專業人員引導從事管理崗位，充分發掘員工的多方面特質，從組織角度增加員工的發展渠道和潛在可能，也能夠起到有效的激勵效用。
文化激勵
企業文化在互聯網企業中的作用不可忽視。員工關懷與價值日益突出，由于企業文化缺乏認同而離開公司的現象越來越普遍�；ヂ摼W企業由于存在很多跨職能跨部門的臨時工作團隊，員工往往是單純的工作關系，缺乏與同事之間的情感溝通，導致員工關系淡漠，對公司也缺乏組織歸屬感。
公司要提升激勵效果，首先要明確加強員工對組織文化的認同感，提升員工之間的親密程度，有針對性地組織員工家庭、生活方面的溝通活動，強化員工與組織之間的關聯關系，突出以人為本，注重企業文化的落地與考核，評估員工對企業文化的認同程度，將企業的目標、愿景、價值觀與員工的日常工作行為緊密結合，用具有吸引力的企業目標激勵員工，以企業文化為紐帶，將企業目標實現與個人價值實現有機聯系，激發員工的工作動力，實現有效激勵。
人才招聘一定要知道的6個原則
1.雙向選擇原則
企業根據自身發展和崗位的要求自主地挑選員工，勞動者根據自身能力和意愿，結合勞動力市場供求狀況自主選擇職業，即企業自主選人，勞動者自主擇業。雙向選擇原則一方面能使企業不斷提高效益，改善自身形象，增強自身吸引力;另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業，努力提高自身的知識水平和專業職業素養，在招聘競爭中取勝。
2.發展潛力原則
發展潛力原則即組織所招聘的員工，不僅要看其綜合素質與現時職位的符合程度，更重要的是要重視其具備的可持續發展、可開發的潛力。
3.確保質量原則
一般來說，選聘人員時應盡量選擇素質高、質量好的人才。IT獵頭認為不能一味強調高水平，而應當是人盡其才、用其所長，并保證整個企業人力資源結構的合理化。而且要求員工隊伍內部保持最高的相容度，使群體成員之間心理素質差異得以互補，形成群體優勢。
4.按需招聘的原則
按需招聘的原則是指招聘一定要根據組織工作的實際需要和未來的實際需要制定招聘政策。
5.重點招聘原則
在組織人員的招聘過程中，要堅決貫徹“二八定律”，要盡量招聘屬于20%的重點人才。
6.公平公正原則
建議hr應對應聘者一視同仁，人員招聘應該根據考核結果擇優錄用