招聘作為企業人力資源管理活動的一個重要環節，它是企業獲取高素質人才的主要途徑，其質量的高低直接影響著企業人才輸入和引進的質量。那么企業的招聘官在招聘過程中讓員工“過關”還是“再造”?
有人說：企業像個考場，每個員工都要經過各種考試�？荚嚦煽儾恍校簿鸵馕吨约合蛲睦硐雿徫粚⒉粚儆谧约�;考試成績過關了，又要準備對付下一個考試。所以，不管勝敗如何，員工們面臨的“關口”總是一個接著一個。于是，有些企業便把為員工解決職業生涯問題的關鍵放在培養員工的“過關能力” 上。然而，許多事實可以說明，并非所有的“過關者”都是出色的員工。筆者就曾遇見這樣一些“過關者”，盡管他們有硬派司(學歷)和中層管理的經驗，但他們到了新崗位，就不得不重新“當學徒，學技藝”，而他們的師傅大都是手下的“兵”。這樣不僅使工作進度在一段時間里顯得較慢，而且作為部門領導，其人格魅力或者威信與其曾熟悉的部門比，也就相對較低。
如果我們把測試員工“過關能力”當做企業選用人才的主要方式，那么熱衷于“紙上談兵和嘴上談兵”的人就會多了起來。事實上，企業最需要的是有一定“再造能力”的員工，只有具備“再造能力”的員工，才能適應風云變幻的市場和企業內部的多種改革，才能在企業的許多方面大顯身手。
那么，什么是員工的“再造能力”?筆者以為，再造能力完全由員工的性格、素質、經歷所決定。像員工的溝通技巧、反應能力、人際關系、邏輯思維能力、親和力、動手能力等都是其“再造能力”的體現。而員工的學習能力和知難思進的工作態度、不求索取的奉獻精神，應該是測試員工“再造能力”強弱的 “試金石”。IT行業的著名專家劉永利先生說：“任何事物都有枯竭的時候，惟獨人的潛能不可限量。”作為藍色快車計算機有限公司的總經理，他對員工的再創造能力的要求高于其專業技能的要求。事實上，目前，許多有真正創新精神的企業家也已意識到：再造能力是一個員工終身的資產，不論他身居何處，這一能力都會使其受益終身。
當然，鍛造員工的“再造能力”不是一朝一夕的事，對此，不同的企業管理者hr369.com或不同的員工都有不盡相同的理解，不同的單位和不同的崗位對員工 “再造能力”的要求也不會一樣。但“再造能力”絕對不是一個含糊其辭的概念或不可捉摸的現象，它與人的氣質、個性、經驗有著密切關系。試想，若是讓沒有營銷經驗的人去當營銷部門主管、讓沒有技術專長的人去搞技術、讓缺乏溝通能力的人去從事服務工作，那將會是什么樣子?肯定難勝任其職。
我們不可否認，“過關能力”在競爭上崗和考核上崗方面顯得十分重要，它能促使員工面對激烈的職場競技顯得從容一些。但對一個崇尚務實創新和穩步發展的企業來說，所需要的更應該是大批具有“再造”優勢的員工，而不是讓有的員工憑著自己的“過關喜好”，享受在崗位之間跳來蹦去的樂趣，享受獲取崗位之間“利差”的喜悅。
筆者認為，如果說在過去我們提倡的“崗位成才、一崗多能”傳統已讓我們的事業步步攀高的話，那么今天，將這一傳統發揚光大、積極用心地鍛造員工的“再造能力”，無疑會培養出更多有敬業和創新精神的員工，讓他們在輝煌的事業中獲取最大的成就感。
人才招聘工作的五大問題及對策
第一類：招聘工作未得到足夠重視。
科學的招聘流程應該是結合企業的戰略規劃，既符合企業遠景目標又切合企業現實需求。從某種意義上來說，招聘工作應該是有目標有計劃有步驟的進行，在企業內部得到高度的重視，畢竟招聘不僅僅是人力資源部門的事情，還涉及到企業所有用人崗位和部門。許多企業卻忽視了這個重要環節，導致招聘工作和實際脫離，效果不夠理想。
第二類：缺乏合理的人力資源規劃。
企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供給進行分析和預測，判斷企業未來發展過程中各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，包括數量、結構、層次等多方面的平衡。作為企業的一種戰略規劃，人力資源規劃是企業制定人力資源政策和實施人力資源管理活動的依據，企業招聘必須按照人力資源規劃要求進行。然而現實中的招聘工作往往帶有盲目性、隨意性。
第三類：沒有建立招聘管理制度。
招聘作為人力資源管理的一個重要內容，理應建立招聘管理制度，包括各崗位的招聘要求、崗位說明書、招聘流程和標準。科學地制定人力資源規劃有助于檢驗和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益，保證人力資源hr369.com管理各個環節的有力協調和相互支持。企業在招聘之前應當制定完整的人力資源需求計劃，以使招聘工作有依據。
在實施人力資源規劃時應當強調動態觀念，從長遠出發，考慮組織戰略、目標及其長期利益，這樣才有利于企業可持續人才發展戰略。人力資源規劃中的人員需求量不僅是當前所急需量，還應包括企業為自身的長遠發展而建立的人才儲備庫，并不是需要人手時才招聘。
第四類：招聘渠道單一，招聘人員素質不高。
隨著經濟社會的發展，信息越來越便捷，單一的招聘方式如校園招聘、人才市場、報紙電視刊登、網絡招聘、專業機構、獵頭公司等模式已經滿足不了新的招聘要求。
招聘工作是企業對外宣傳的一種有效手段，是企業獲取人才，進行科學的人力資源管理工作的關鍵，招聘者的個人素質和技能對招聘效果的影響很大。企業招聘團隊決定著招聘的質量，這就要求招聘者必須掌握先進的招聘理念和方法，避免在招聘工作中產生誤區，在招聘面試過程中不能客觀地評價，從而錯失優秀人才。
優秀的招聘人員可以讓應聘者在第一時間了解到企業的文化及發展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略，還要有較強的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責任心，同時還要掌握最新的行業動態和政策，能夠根據不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時間和地點，在整個招聘過程中真正做到專業化和職業化，增強企業對人才的吸引力和競爭力。
第五類：招聘效果未進行評估。
招聘工作是一項常規的持續性工作，好的招聘評估機制可以為后續工作提供依據和借鑒。例如招聘是否按照計劃進行、是否達到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環節中需要注意的問題。
企業應定期檢查、落實、評估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質能力、工作態度與行為等多方面綜合評估招聘效果并建立招聘評估機制，同時要及時檢查、溝通、總結，不斷優化招聘流程，改進招聘措施，必要時對招聘專員及招聘團隊進行專業培訓，減少招聘工作的重復發生，以保證招聘工作的有效開展。