企業的HR應該掌握那些招聘方法幫助我們保質保量的完成招聘工作，一方面招到充足的人員，另一方面又不會為了湊數而招到不合適的人員呢?下面是小編收集的招聘方法“5+2”，希望可以幫助企業的HR輕松搞定招人難關。
首先我們來看“5”種最佳的外部力量招聘的方法：
1、長期奮斗-網絡招聘
網絡招聘，伴隨網絡日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網上發布招聘的信息，如各地人才市場網站、公司的網站，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。這種形式對于白領階層尤其實用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。當然，現在已經許多中國企業都開始利用網絡去尋找潛在的求職者。這對于hr369.com許多負責人事招聘的人員來說已成了工作必備技能，而且有些人已成為了這方面的專家。日常工作中他們利用各種查詢技術和技巧，一個有經驗的招聘負責人可以定期找到許多具有很好潛質的求職者。當然，公司創建一個網站來吸引求職者也是最好的方式之一。但是，這種渠道不能控制應聘者的質量和數量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。
操作提示：短期效果不佳時，請選擇堅持。
2、兼顧成本-廣告媒體
報紙、電視等傳統的媒體形式仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，而且這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升單位在當地的知名度，而且可以有效宣傳單位的業務，有一舉多得之功效。。許多公司發現，報紙廣告對于招聘具有初級水平的人員來說即有效又便宜。比如有些公司利用許多印刷廣告(例如報紙)以吸引在本地客戶服務工作的求職者。其它的廣告媒體包括廣告牌，這類廣告廣泛地用于城市中以引起行駛在路上人們——求職者的注意。廣播和電視也是傳播招聘信息的途徑。當然這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。通常，單位司采用這種方式招聘有實際工作經驗的社會人員。更多相關文章請在微信公眾平臺，搜陳馨賢 加關注。
操作提示：在招聘信息上注明你的網址并使該網址成為招聘信息中最醒目的部分。因為我們可以利用本地的印刷媒體來以引起人們對單位及所提供職位的注意。
3、 臨時突擊-人才招聘會
參加招聘會是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示組織實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。當然對于長期的人才招聘計劃來說，人才招聘會并不很適宜，但它卻可以做到立即填補職位空缺。人才招聘會的特點是，若它們是在單位所在地舉辦的則較為有利。如果不在招聘會的舉辦地點，就沒有優勢。當然也可以嘗試一下虛擬的人才招聘會。國內有些招聘網站可以在網上公布待聘職位并與求職者進行實際對話。其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才。
操作提示：
A、物以類聚，人以群分。建議參加綜合人才招聘會以及專業人員招聘會。
B、現場招聘通常會與媒體廣告同步推出，并且有一定的時效性。
4、伯樂相馬-校園定向招聘
校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數量、專業往往是結合企業的年度人力資源規劃或者階段性的人才發展戰略要求而定。因此，進入校園招聘的通常是大中型企業，他們通常會在幾個大類專業中挑選綜合素質高的大學生。如零售行業快速擴張的國美和蘇寧在前期實施的“千人工程”，主要集中招聘經濟管理、市場營銷類等畢業生。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平(態度、專業技能、行為習慣等)不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。所以，這類潛在的人才進入企業后，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產經營的一線作為儲備干部接受工作訓練。通過這樣一個過程，那些能夠積極融入企業、滿足要求的人才會脫穎而出。
操作提示：招得到，給希望，穩其心，還要留得住。
5、重金得才-獵頭招聘
獵頭是一種由專業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。目前，獵頭主要面向的對象是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。獵頭幫助公司招聘會很有效——但要花錢。若你非常清楚你的要求，并且不在乎費用，利用獵頭是最好的方式。正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20——30%。當然如果價錢不是主要考慮的問題，挑選幾家在專業經驗及業績均出色的獵頭很有助于招聘工作。目前的趨勢是，有些人力資源公司已經可以為企業客戶提供高-中-初級各種層出的全面招聘服務。
操作提示：在簽合同之前，花一兩天的時間深入了解一下。
其次，我們來看“2”種最佳的內部力量招聘的方法：
1、原來是你-內部招聘
內部招聘在規模以上企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。同時當組織為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。很多的時候HR要在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。在出現崗位空缺的時候，我們可以首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。當然其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易**繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。內部招聘也用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
操作提示：適當運用可以激發員工活力，濫用有可能影響組織創新。
2、兄弟情深-員工推薦
員工所認識的人及曾經一同工作過的人是一座人力資源信息的金礦。員工推薦在國內外公司應用得比較廣，特別是需求不是太大的專業人士和中小型企業。日常工作中，HR應該鼓勵員工積極推薦，可以給提供了很多合格人選名單的員工以獎勵。也可以待實際聘用后再給予獎勵。其特點是招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工。當然，這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業人才尤為使用，因為專業員工之間的關系網絡是最直接有效的聯系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才。
操作提示：對人員的嚴格審核是對大家的負責
在全球化迅猛發展的今天，人力資源的全球性競爭日益激烈，企業突然發現，要想在今天的人才市場中招聘到滿意的人才，不是一件容易的事兒，而想要尋找到適合組織文化且業績出色的人才更是一個挑戰。在面對挑戰的之時我們的HR要明確的是無論采取那種方式，都不要匆忙。工欲善其事，必先利其器。我們需要采用一種系統的方法，在建立一個長期的戰略，對于這個戰略開始的部分多花一些時間，結合組織實際情況用心的規劃一下。這樣，我們做起工作，就可以事半功倍了。