從某種意義上講，執行是績效管理的理念、方法、技術以及激勵措施的兌現、改進方案得以付諸實施的最重要環節。沒有執行，將不會有績效管理的踐行和實效。執行越有力度，“績效考核”才越有效果!不少企業的高層管理者確實是“想”把“績效考核”做好的，也系統地學習和運用了不少前沿的績效管理技術和工具。企業內部績效管理系統的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實施效果常常是大失所望的!為什么會出現這種局面呢?有沒有什么有效的方法或對策來提高企業推進現代績效管理的執行力度和實施效果呢?
一、確�？冃Ч芾眢w系的適宜性是前提
多數企業做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發現基礎管理沒有跟上。要確�？冃Ч芾硐到y實施的徹底性和有效性，一個重要前提是要確保績效管理的以下環節與企業的組織文化、核心理念、運作模式和管理現狀的適宜性，這是確�？冃Ч芾眢w系具有可執行性的前提。
1、績效管理目的的明確性和全員的認同性;
2、績效指標體系框架結構選擇的實用性和與組織結構的吻合性;
3、績效測量系統的可靠性和可操作性。包括數據來源的真實性、穩定性和可操作性;
4、績效考評結果的全面性、真實性和可靠性;
5、績效考評結果運用的先進性、全面性和激勵性和可執行性;
6、績效管理系統與其他管理系統的兼容性、互動性。
二、高層領導強有力地組織和推動是關鍵
有了前沿的理論、先進的技術和完整的績效管理系統文件，但缺乏強有力的組織、領導和推行，則那些流程、方法和技術只能是紙上談兵。一方面，若高層領導在執行環節“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執行，很容易使執行變成績效管理的“軟肋”。執行的過程實質上也是一個企業把戰略化為具體可操作的、可實施的具體行動的過程。“上行下效”，高層不強力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣”;另一方面，光有企業高層或幾個骨干成員來參與執行，沒有建立嚴密的組織體系，也將難以實現全員業績總體的提升，從而提升企業的績效。因此很有必要建立起與績效指標體系相配套的執行系統、反饋系統與獎懲機制。
三、持續深入地溝通、反饋與面談是核心
并不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是持續高效地溝通和反饋!這是提升績效管理執行力的核心。
績效管理的執行實際上是通過溝通、反饋和面談來進行的，溝通與反饋工作到位了，則實際執行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實際工作業績狀況，發現自己的優點和不足，并在上級的輔導和幫助下，制定改進計劃，從而達到個人業績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業各級管理人員應當積極參與溝通技巧的培訓和演練;另一方面，改變心態，消除面談時含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。
四、承諾與兌現是標志
績效考評結果的運用和兌現是體現績效管理執行力的一個重要標志。因此，在實際操作過程中，要從實際出發，明顯不能執行，不能兌現的規定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰!否則，在實際執行的時候不能兌現，不僅會影響績效管理制度的權威性和嚴肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執行不力的績效文化。
五、提升員工的素質和能力是重要手段
企業高績效業績的取得，從根本上將要靠高素質和高能力的員工的共同努力�，F代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發現其優勢和不足，然后再根據公司的發展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質提升計劃，只有能力和素質提升了，上下級共同擬定的績效目標才能得到徹底執行，才能達到高績效。
因此，對企業來說，加強對員工個人的素質和技能的訓練，激發員工的潛能和工作熱情，培育優秀“培訓文化”是提高績效管理執行力度和最終效果的重要手段。
這種培訓，不僅僅局限于業務技能、工作紀律和奉獻精神方面，更主要的是要培養員工的合作精神、綜合技能、拼搏精神和能夠承受巨大壓力及風險挑戰的心理素質。
六、在績效管理上所花的時間和精力是確保績效管理推進力度的根本保證
各級人員在績效管理上所花的時間和精力是確�？冃Ч芾硗七M力度的根本保證，也是衡量其績效管理執行力的一個標尺!投入越多，則執行力越強，績效管理的實施效果也越佳!
一個企業，如果僅有少部分員工認為績效管理是企業經營中的主要工作，而絕大多數員工和管理者，認為“績效管理”是“一項額外工作”，或僅僅在“月末、季度末或年終處理一下”就完事了，那效果是不言而喻的。
事實上，任何一個企業要存在，就必定要有績效，否則就沒有存在的必要了!一個企業最高層所要做的最重要的工作應當是績效管理。如果我們企業的高層管理者，把這樣一件關系企業生死攸關的大事交給人力資源部門去做，而自己卻“置之度外”，那這幾家企業推進績效管理的力度和效果就可想而知了!
如何建立完善的績效考核體系有效調動員工工作積極性
中原石油勘探局工程建設總公司下屬的一個壓力容器制造廠，生產的產品都是非標準設備。幾十年來的生產歷史，由于不是標準產品，對生產職工的考核一直都處于摸索期，曾經采用過許多種分配辦法，都沒有貫徹始終。因此，從企業的發展及有效調動職工勞動積極性的角度，需進行改進探索新的績效考核辦法。
一、把績效考核作為對各生產車間的指揮棒
應該明確生產部門的各項工作中哪些是影響到制造廠整體業績和目標實現的內容，這些就是該生產車間的關鍵績效指標，年初按制造廠的全年總體實現的經營目標，分解到各個生產車間。生產車間按自己的具體情況進行層層分解，分解到一年中的12月，每月有計劃地對指標完成約束，讓生產車間的管理層更清楚每個月要干什么、干多少，更能按指標管理生產職工多干快上。有效的績效考核體系，他引導著職工的行為，在他們達成他們的各項績效指標的同時，制造廠的目標和效益也隨之提高。與薪酬福利激勵機制一道，鞭策、激勵組織中的每個成員，不斷努力，勇創新高。
二、調動生產職工的勞動積極性，強調職工的主人翁意識，促使他們想方設法去降低成本提高效益，有效地達到激勵效果
原有廠里的獎金的分配制度中，分配上基本上是以出勤率進行分配。無論部門業績的好壞總額基本是差不多的，則造成了所謂的“旱澇保收”的觀念，員工對制造廠、部門、車間的效益蠻不在乎，持無所謂的態度，這樣員工的主人翁意識相當淡薄，在他們浪費制造廠的原輔材料、提高生產成本的時候，他們關心的只是會不會被發現扣款(而往往這些又是很多管理者很難發現的)，而不會想著要自覺地去節約去降低成本。而在新的績效考核體系下，由于個人的實際收入與制造廠、部門、車間(直至分解到班組)的業績與其實際的收入相掛鉤，如此一來員工做的降低成本減少浪費等有利于制造廠的行為，在能夠幫助其所在班組順利完成績效指標的同時，他們的實際收入也能得到提升，這樣才能夠起到我們所要的激勵機制。
三、采用科學合理的分配方法，是最有效調動生產職工勞動積極性的措施
按考勤制度發放效益工資，目前已滿足不了日益發展的市場經濟的需要，在同等的八小時內如何對區別多干、少干、干好、不干。這就要求領導層拿出一個科學合理的分配方法，既能充分調動勞動積極性，同時也能對勞動技能有所區別。經過廠內的多次討論，也充分學習同行業的先進的考核經驗，廠里決定對職工個人采用完成的定額工時占80%，工作態度、出勤天數占20%的分配方法。具體操作過程如下：
1.銷售部下達產品制作通知單。
2.生產部對制作產品編號，將產品生產計劃表下達各生產車間，定額員同時將整臺產品的制作的定額工時一并下發到生產車間。
3.生產車間按工種要求分解計劃，同時將分解后的定額工時一并下發到班組。
4.電焊班、管工班、設備班的班長分配工作的同時，將與工作任務配套的定額工時一并下發到職工個人手里。
5.月末車間的核算人員統計每班組生產任務完成情況及職工個人完成的定額工時，并總結當月生產經營情況，并與計劃進行對比，找出工作中的差異，分析存在的不足，發現本月工作中的成績，為效益工資發放做準備。
6.月末廠經營考核辦公室召開經營考核會議，各生產車間主任匯報當月車間各項經營指標完成情況，及存在的不足，下一步需要改進的地方。機關職能部門公示對當月質量、HSE、設備、技術、生產工期等方面的考核意見。最后，考核辦對生產車間完成的定額工時審核無誤后，按60%的比例分配當月效益工資總額;經營部門對生產車間統計的收入、發生的制造成本考核確認的綜合效益，按40%的比例分配當月的效益工資總額;并結合質量、HSE、設備、技術、生產工期等方面的考核獎罰，計算生產車間的效益工資總數。
7.職工分配情況：生產車間將廠考核批準的效益工資，按職工個人當月完成的定額工時占80%的份額，同時結合考勤及勞動態度占20%的份額進行分配生產職工的效益工資。利用有效的考核制度，堅決杜絕一切不利用生產的因素發生。
四、加強月考核制度，確�？茖W分配制度的執行力
一個分配制度再科學合理，但沒有執行力，龍頭蛇尾，等于沒有。金屬廠自建廠以來，在職工分配制度上經歷過許多的波折，也歷經了許多的坎坷。既然通過一些論證這是好的考核分配辦法，那么為完成任務目標，重在抓落實。只有在執行上比精神，在落實上比速度，在效果上比高低，才能實現全廠的經濟又好又快發展的目標。一是把總體目標落實在具體工作上。切實將各項目標具體化、部門化、本地化，落實在每一項具體工作中，落實在每天、每周、每月工作安排上。二是把職責任務落實在具體人頭上。著力解決職責不清、有責不負、失責不究等問題，營造人人有壓力、事事有人抓的良好局面，夯實各項工作的基礎。三是把決策部署體現在顯著效果上。工作效果是決策部署正確與否的直接表現。建立細化方案、主體確定、考核獎懲等完善的保障機制，形成強大合力，確保考核工作都能達到預期目標，實現工作效果和工作收益的最大化。
加強學習，不斷提升執行者的業務素質。提高執行力，僅靠提升思想境界、強化責任心是不夠的。現實中，絕大部分人都想把工作干好，都想在工作上取得突出業績，沒有誰真正想甘為人后，但為什么實際工作效果卻千差萬別呢?除了思想境界不高、責任心不強以及環境差異外，個人業務素質欠缺、能力難當其任恐怕是最主要的原因。古人云，吾生有涯而學無涯。對管理人員首要的就是要提高基本的業務素質，所謂基本的業務素質，從小的方面講，包括能表達、會書寫、善協調、會做群眾工作、會操作現代辦公設備，從大的方面講，包括決策能力、理解能力、溝通能力、發動能力、創造性工作的能力等。沒有生而知之，都是學而知之。一個執行力強的人必定是一個善于學習的人，一個執行力強的團隊，必定是一個學習型的團隊。因此，確保我們的考核制度的有效執行，執行力必須到位。
五、建立考核的分析總結制度，使有效的分配制度長效執行，而不是走過場
經營活動分析是認識企業經營活動、提高企業經營管理水平的重要方法。為了及時了解和掌握經營活動中人、財、物等各種資源是否得到充分有效的利用，供、產、銷各個環節是否有效運轉和很好銜接，生產經營成果是否達到預期目標等，就必須定期和不定期地對經營活動進行檢查、分析和作出評價。通過分析，總結經驗，肯定成績，找出差距，發現問題，促進企業進一步挖掘潛力，改善經營管理，實現企業經營目標。經營活動分析是加強企業經營活動計劃管理的重要方法。通過分析，不僅可以檢查計劃執行情況，促進計劃的完成，同時為修訂本期計劃和編制下期計劃提供科學依據。
經營活動分析是加強企業經濟核算、提高企業經濟效益的有力手段。通過經營活動分析，可以揭示企業對人、財、物等資源的有效利用程度，促使企業以最少的資金占用、最少的生產消耗，生產出盡可能多的、有用的產品，從而能使企業取得最大的經濟效益。因此，每月末，生產車間、廠各部門要對這個月的各項經營情況進行分析總結，形成一個固定的分析模板，從全廠的各個方面進行認真剖析，查找存在的不足，發現管理中的閃光點，以便以后在工作中揚長避短，為薪酬分配制度的長效執行保駕護航。更為實現總體經營目標發揮它應有的積極作用。
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