引導語：在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。以下是對七種績效考核方法的優劣分析比較，歡迎大家閱讀！
德(態度)、能(能力)、勤(出勤)、績(業績)、廉(廉政)考核的在國有系統和事業單位應用較多，考核者認為這種方法考核的內容比較全面，殊不知該方法問題一大堆。這種方法最大的問題，一是考核沒有標準，最后完全是考核人憑感覺評分，其公平性很難保證。二是出勤、能力、甚至態度優秀的員工不能保證其工作業績一定好，正所謂費時費力不討好。應用這種方法必然導致領導在與不在不一樣，必然導致大家是在“憑良心干活”，必然導致“小報告”滿天飛，團隊之間信任差。
360度考核簡單的說就是讓上司、下屬、同事等人一起為被考核者評分。360度考核與前者有類似之處，在于考核者想通過信息來源的全面性來保證考核的公平公正。殊不知每個人的立場不同，標準不同，看法不同，不但不能保證考核的公平公正，反而會產生新的問題。
筆者在給很多傳媒行業企業的高級管理人員講課的時候常常會設置這么一種情景：假設5個人組成一個收入很好的團隊，每人有年薪有***500萬元，不過這個團隊實行末位淘汰即每年必須淘汰掉一人，其他人才能兌現500萬，明年再招一個新人，到年底繼續淘汰末位一個。各位看官也可以問問自己假設你在這樣的環境里面你會怎么做呢?最后一定會出現4人形成利益共同體，共同淘汰所有新來的人無論新來的人多么優秀。任何人在這樣的環境里面一定會把自己的時間、精力甚至財力都投入到搞好人際關系中，至于工作，你懂的。
包干制的優勢是責任明確，利益清晰，被考核人利益有保障，能夠一定程度的激發被考核人的積極性。包干制的問題是容易導致短期行為，公司的戰略落地和戰略執行及長期投資和長期行為的執行被考核人熱情不大。
扣分法考核應用也挺多的，報業常常要求對被考核人進行扣分考核，也有針對不足、失誤、錯誤的等級及影響進行扣分的考核�？鄯址ǖ暮锰幨怯欣跇藴实膱绦�，能夠促使大家工作認真少犯錯。不過扣分法的應用會導致員工不愿意多做事，因為做得越多，出錯的可能就越多，被扣分的可能就越多;其次扣分發的應用還會導致員工循規蹈矩，不敢創新，因為創新失敗的風險比較大，被扣分的機會就很高。
目標管理(MBO)和關鍵績效指標(KPI)這兩種方法的差別不大，可是說KPI是MBO的微創新，它們的優勢是開始用目標去統領團隊的工作方向，讓團隊心往一處想，勁往一處使，相對于前面的方法無疑是一個巨大的進步。他們的第二大優勢則在于開始貫徹P(計劃)D(執行)C(檢查考核)A(改進)管理循環，通過循環推動企業持續改進，可持續發展。他們的問題在于如何做好長期目標與短期目標的平衡，如何做好財務目標與非財務目標的平衡是個挑戰。
平衡記分卡(BSC)則既具備了MBO和KPI的優勢，又很好的處理了長期目標與短期目標的平衡，財務目標與非財務目標的平衡。不過BSC的應用對國內很多企業來說簡直是個災難，原因是BSC的應用需要企業在戰略管理、流程管理甚至信息化等方面有著較好的管理基礎，同時需要企業在管理理念統一和管理變革上有豐富的實踐經驗。
OKR(Objectives and Key Results)全稱是目標與關鍵結果法,其實更好的翻譯應該是目標及關鍵行動(任務)法,自1990年在Intel 誕生以來，特別是1999年由投資銀行家，硅谷大佬John Doerr 引入到了Google、LinkedIn、Facebook等公司后幫助這些公司從小做到了現在的規模。其實不僅僅是谷歌，包括大量的互聯網公司、創意公司如皮克斯動畫，都曾經全部或部分采用這種方法�？v觀所有的績效考核方法，OKR是唯一產生于企業內部，來自于實踐中的績效管理方法。OKR除了量化之外的最大優勢是從指標到行動：戰略績效專家上海行隆咨詢的研究團隊認為MBO、KPI、EVA甚至BSC的績效管理方法無一不關注指標，而指標大家都知道僅僅是一種結果呈現形式而已。做出績效指標僅僅只是建立了通往戰略目標實現道路上的指示燈而已。指示燈僅僅是幫助我們實現測量戰略目標實現的程度，而不是實現戰略目標的直接措施。如果不能將戰略轉化為行動，轉化為員工的行動，目標和指標只能互相“干瞪眼”、“干著急”咯。飛機不起飛是永遠也到不了目的地的。
OKR，O(Objectives)是目標,KR(KeyResults)是行動，是直接實現目標的關鍵行動。目標包含KPI指標和目標值，只不過這里的KPI指標沒有在吹毛求疵的追求KPI的規范性，而是強調目標的可衡量性。重要的進步就在KR上，我們都知道戰略績效管理的十大核心理念中最重要的就是“所有的目標都是通過行動實現的”。毫無疑問任何目標的實現都必須通過行動，簡單的說就是為了實現目標，我們必須做什么?看來OKR要的不僅僅是“指示燈”，而是在“指示燈”上的更進一步：行動。有效的行動，能直接實現目標的行動，可衡量的行動。
[知識拓展]
什么是績效考核
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
績效考核的起源
績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶嵭�，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。
文官制度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。
績效考核的種類
1.按時間劃分
(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年�？己藭r間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特征導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型�？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型�？己说闹攸c是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
績效考評的基本原則
(1)客觀評價原則。應盡可能進行科學評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。
(3)公開原則。應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。
(4)差別原則�？荚u等級之間應當產生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。
(5)反饋原則�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。
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