引導語：古代官員的績效考核方法，企業可以借鑒來管理公司與管理員工。
《史記》中記載了一條做臣子的智慧，叫“六正六邪”就是在大臣的身上有六正，也有六邪，照六種好的典型去做，他就會得到榮耀;若照壞的去做，他就會招來羞辱。榮辱實際就是禍福的門徑。
什么叫做六正?第一是，當一切還隱伏著，沒有露出苗頭，這時就能很清楚地看出存亡的預兆和成功與失敗的先機，在事情沒有發生之前，就預防它發生，讓人主(指皇上)很超然地站在顯要的地位，天下的人都稱贊他是位很盡忠的大臣，像這樣的大臣，就可算是圣明的臣子;第二是，要虛心誠意，貢獻善道，勉勵人主進步，告訴人主最好的策略，順著人主的優點，補救他的缺點，有了成績屬于人主，不敢自夸是自己的功勞，像這樣就是賢良的臣子;第三是，自己操勞，早起晚睡，不停地推薦賢能的人，學習古代的嘉言善行來勉勵人主，使國家社會能夠安定，這就是忠臣;第四是，能明察極小的事情，能提前看出成敗，預防它并加以挽救，退而三思，堵塞它的空隙，斷絕它的亂源，轉禍為福，讓人主沒有可擔憂的，這是有見識的大臣;第五是，能遵守規章制度，辭謝一切賞賜，也不接受贈送，衣服整齊，飲食節儉，這是忠貞不二的大臣;第六是，當國家混亂的時候，人主做錯事，然而能夠冒犯人主，指出他的過失，不怕犧牲，認為自己犧牲了只要國家能保得住，對自己的行為不表示后悔，像這樣的大臣就可算得上是耿直的大臣。這就是所說的六正。
而六邪就是，只求做官享受俸祿，只謀取私人的利益;投機取巧來迎合人主;內心險詐，嫉賢妒能;對內離散骨肉之情，對外把朝廷弄得烏煙瘴氣;專權仗勢，拿國家大事來提高自家的權勢，成群結黨來使自家富有;向人主諂媚，讓人主遭到不義，搞小組織來蒙敝人主，在人主面前就說好聽的話，離開了人主話就變了，黑白不分，是非不明。
賢能的大臣按照六正的原則行事，痛惡六邪，所以人主的地位才能鞏固，而天下才能治好，活著的時候為人主所喜愛，死了就被人主所懷念，這就是為官的大道。這也是做掌柜和做職業經理人的大道。
完美的績效考核模板
按考評時間分類
(1)日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;
(2)定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
按考評主體分類
分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
績效考核制度表：
制度名稱績效考核管理制度受控狀態文件編號執行部門監督部門考證部門第1章總則
第1條 目的。
1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業所有員工，但考評期內未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現企業組織中的績效問題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。第2章績效考核內容
第4條 工作業績。
主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。
第5條 工作能力。
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。
第6條 工作態度。
主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。第3章績效考核實施
第7條 考核周期。
1.根據崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的 ～ 日、下一個季度的×～×日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的 ～ 日。
第8條 設定考核指標及評價標準。
根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。
第9條 考核實施。
1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。第4章績效考核面談
第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內給予解決。第5章考核結果應用第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示�？己私Y果應用表評估等級考核得分培訓需求程度職位晉升獎金發放月薪資調整S90～100無推薦110%發放基本工資+××元A80～89一般儲備100%發放基本工資+××元B70～79較強……85%發放基本工資不變C60～69強……75%發放基本工資不變D60以下很強……無基本工資-××元第6章附則
第13條 本制度由企業人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。
第14條 本制度自××××年××月××日起執行。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數修改日期