引導語：績效考核的人面性是什么？我們通過小編整理的文章來了解學習吧，希望可以幫助到企業的HR們。
1很多企業的績效考核，方法工具到位了，也認認真真地推行了，可還是效果不佳，老板頭疼，人事頭大，百思而不得其解。
究竟問題出在哪里呢?
筆者結合長期從事績效咨詢的經驗認為，導致績效無效的原因，還應包含績效考核的人性面。
上述績效考核不成功的企業，相當一部分是把績效考核當作單純的扣罰工具，未考慮考核的柔性。
2什么是績效考核的人性面?
先了解下人性理論。
對于人性的認識有“人性本惡(X理論)”與“人性本善(Y理論)”兩種基本類型，也有介于中間狀態的其他幾種。對照可以發現，凡是把績效考核當做扣罰工具的，是主張“人性本惡”的，對應的這類企業采取的措施就是強調管制、在機構上突出監工，在制度上強調重賞重罰，主張集權和控制。不考慮員工接受度和感受、生頂硬推，這樣的考核體系，當然得不到員工支持，也起不到改進、激勵的效果。
3所以，績效考核，除了方法工具必須科學之外，還要考慮人性面，即推行過程中的柔性，具體表現在以下各方面。
1、指標設置的柔性
指標的柔性，指的是目標值設置，和實績評分標準的設定，必須既考慮到組織(部門)目標值，又因人而異、因期間而已，否則，主觀隨意的確定，只恨不夠高，不切實際無法實現的指標值只會導致員工的沮喪和消極。
2、制度的柔性
一個從未推行過績效考核體系的組織，其推行必須分步驟、漸進式推進。甚至開始，可以是“過程從嚴、結果從寬”。(即過程控制從嚴，與薪酬掛鉤等激勵措施從寬)。避免突破躍進式的做法。當推行半年左右時，形成習慣，再徐圖優化，有章有法，方有效果。
3、流程實施的柔性
績效操作流程的設計，必須考慮到不同組織的規模，信息化水平、操作人員素質、傳統習慣。有的宜復雜精細，有的宜粗疏簡便。應充分利用其現有的匯報體系表單等。尤其對于原管理基礎較弱的轉型期企業，計分評價、數據收集等必須考慮權限的適當集中、稽核機制的建立。否則，放權過濫、責任不清、扯皮不止，效果可想而知。
4績效管理之目的在于通過客觀定義、評價、改進、激勵員工行為，來提升企業績效。其本質是一種協調員工與組織行為的管理機制。既然是對人的管理，必然涉及到人性問題，如果只重方法工具，忽視人性，必導致績效考核無效。科學的績效考核體系必定是強調協調，重視宣貫培訓，突出參與，提倡給人創造機會，因地制宜，富于彈性。
錯誤的電視臺績效考核形式普遍存在
錯誤的廣電傳統績效考核的幾種形式：
(1)按職排輩。按照職務高低定績效，官職越高績效越高。官本位的風氣以至于讓一個縣級臺部門多達27個，一個政策研究室4個人，主任一正兩副。干活的反而拿的錢少，不干活的領績效一點都不少。基層員工最痛恨這種績效發放形式。
(2)局部考核。只考核新聞部或新聞節目等一線部門(欄目)，其他部門不列入考核范圍。
(3)走走樣子。象征性的從員工的工資里拿出30%作為績效考核，每月暫扣下，年底又全部補發。
(4)平均主義。內部測算出一個額度，如每人每月500元績效，按人頭每月發，一發數年，少干或不干活的不降，天天上班工作的也不漲。
(5)你給我多少錢，我就干多少活。吃大鍋飯的年代已經過去很久了，有的臺制度、方案相對健全，混日子的員工越來越少，但卻涌現出一批“給多少錢，做多少事”思想的員工——干完自己的工作，絕不多做一分。
另外還有做節目的只做節目，對廣告經營不聞不問的節目部門獨立的考核;廣告部只認拉來的錢數不做日�；竟ぷ髁康膯我粯I務考核等其他績效考核形式等。
以上幾種錯誤考核形式存在的弊端：
1.部門臃腫、人力資源分配不均，不能按需分崗
某南方城市臺的部門組織架構與人員分配情況，全臺一線節目生產人員100人所創造的營收來供養全臺213人，辦公室、技術部、發射部合計近80人，人員分配極不均衡。
即便改革后，河北一家市級臺技術中心，涵蓋技術、錄制、播出、發射等職能，總人數竟達350多人，五個電視頻道人員才近400人，二線人員數量過多導致全臺人員整體體量過大，各項工作推進難度加大。
而河北某縣級臺，廣告部門共3人，負責全臺兩個頻道的經營創收，廣告部負責人既是主任同時又是業務員，全臺全年創收不到100萬。
2.二線部門重管理輕服務，缺乏閉合辦事流程
在調研走訪中，一些市縣臺綜合部、辦公室、財務科等部門將自己定位為管理層，缺乏二線部門應有的服務意識，工作流程極不完善，與一線部門存在溝通障礙，遇事推三阻四、甚至人為的為一線部門推進項目制造困難。
3.收入不均衡、員工積極性受挫，創收乏力
電視臺人員結構極為復雜，天津某區電視臺存在六種身份的員工：公務員、參公人員、全額撥款事業編制、差額事業編制、自收自支員工臺聘和臨時工作人員，這種復雜的人事結構，也使得不同身份的員工收入差距較大，不易于調動員工的工作積極性。
在山西省某城市臺，編制內員工和臺聘員工的工資存在4000元以上的差距，這種現實就會導致編制內員工“不干活”也比臺聘員工“拼命干活”的薪資高，編制內員工消極怠工，臺聘員工也“心灰意冷”，工作效率自然降低。
激勵和考核都是績效管理的一部分，若要運用好績效管理，就要對績效管理有一個正確的認知。那什么是績效管理呢?績效指的是員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度，其中工作業績就是工作結果，工作能力和工作態度就是工作中的行為。
完全頻道制下的積分式動態制績效考核管理系統就是基于績效管理的這一基本概念，幫助電視臺改進現有薪酬方案，不僅體現多勞多得，同時還以“以崗定薪、崗變薪變、動態管理、責大利大、公平公正”為原則對員工進行多維度考核，以確立獎懲，激發員工的工作熱情。