“需求層次理論”的啟示
管理的核心是管人，如果能把人性吃透，管理的諸多難題都能迎刃而解。馬斯洛是20世紀最偉大的心理學家之一。1943年，他在論文《人類激勵理論》中提出了著名的“需求層次理論”。馬斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。在管理實踐中，高管人員更需要滿足較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著有挑戰性的工作，在工作中他們能夠自我實現。相對而言，普通員工更多地從事常規的工作，滿足較高層需求就相對困難一些。而且需求的滿足根據一個人在組織中所做的工作、年齡、公司規模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。綜上所述，企業要真正提升戰略執行力，不僅需要目標上的高瞻遠矚，更需要績效上的換位思考。
在戰略管理實踐中，多數企業都在戰略執行環節存在短板，其中的問題大都出現在績效管理環節。
太多企業的戰略績效管理就是把戰略目標按照員工的職責進行簡單的分解，并且賦予不同的權重，最終根據員工的完成情況“論功行賞”。這種管理方式的最大誤區在于把管理對象(員工)視為“唯利是圖”的群體。然而現實中，員工的訴求不只是物質層面的。特別是“80后”和“90后”，他們是個性張揚的一代，他們會做出“有錢難買我愿意”的選擇，他們的需求不再是按照由低到高的五層需求，而是更多地表現為一種跨層次的需求。盡管社會對這兩代群體有頗多爭議，但不可否認，世界最終還會是他們的。