眾所周知，理論都是建立在理想的環境中，在理想中談績效考核，誰都可以說個一二。但現實操作中，聽到績效考核的字眼，HR肯定會抱怨連篇。為什么會有這樣的差別呢?老板的期望沒有錯，HR的抱怨也沒錯。這兩種鮮明的反差，其實更說明了一個事實，績效考核在很多企業還沒有推行下去，或者說推行得很失敗。
為什么會失敗呢?筆者認為其根本原因是沒有把握好基礎，在沒有基礎的條件下，一哄而上，自然在亂中難以取勝。所以說，做績效考核之前，我們要看看有沒有基礎，夠不夠資格。如果資格都不具備，實施績效考核就應該三思了。下面有四大方面教HR如何做好績效考核：
1、清晰的戰略
企業如果沒有一個清晰的戰略，績效考核沒有與公司的戰略掛鉤。有人說績效考核與戰略有什么關系?績效考核說到根本是為了改善公司經營業績，為什么要改善公司經營業績，原因是為了達到公司戰略目標。
所以，績效考核與戰略是緊密聯動在一起的，如果在考核中，你僅盯著一個可能會變動的崗位說明書，績效考核肯定會與戰略目標脫鉤。那績效考核分數很漂亮，但經營業績卻很差的情況就不足為奇了。所以，做績效考核第一步，明確公司的發展戰略，不僅要明確戰略目標，而且要分解目標，制定可行動計劃，然后從縱向上的戰略目標分解，再輔以符合實情的崗位說明書，我們才能開始進行績效考核。
2、規范的崗位說明書
沒有崗位說明書怎么考核呢?簡單式考核，張三這個月應該打多少分呢?李四應該打多少分呢?讓我想想，張三這個月表現似乎還不錯，90分吧。李四似乎差了一點，85分吧。這就是沒有崗位說明書的員工考核狀態。
本質上來講，這無論是對員工的成長，還是對企業的發展，都是一種慢性自殺。所以，做績效考核第二步，要審視是否每個崗位都有崗位說明書，而且崗位說明書必須是規范的。
3、擁有匯報體系
績效考核難的是什么?大家都知道，關鍵就在于兩點，第一點就是考核指標的設定，這點關系著很多方面;第二點就是考核跟蹤，做好了這兩點，基本上績效考核就成功了一大半。為了確保公司績效考核推行下去，并取得應有的結果，就應該在公司內建立從上至下的命令系統和從下至上的匯報系統，并制定制度，明確每個崗位匯報的對象，匯報的時間，匯報的頻次。只有通過這樣的匯報，上級知道下級做到哪一步了，下級知道上級對于自己的動態評價，適時調整自己的方法和策略，確保達成目標。否則，按照目標一確定，指標一制定的策略，如果達成目標了大家都高興，如果沒達成目標就只能怨天尤人了。
4、考核文化
為什么在很多企業推行績效考核都非常難呢?為什么阻力很大呢?除了與績效考核體系不健全有關系外，最大的原因就是缺乏績效考核文化。大家從心眼里懷疑績效考核，抵制績效考核，認為這個東西純屬沒事找事干，或者就是為了讓我多干活，少發獎金和工資給我。而沒有認識到，績效考核一方面是讓大家在有目標的狀態下工作，完成目標得到自己應有的獎勵。
另一方面是通過績效考核讓大家發現自身存在的問題，從而不斷改進，不斷提升自己。假若在這樣一種狀態下考核，結果可想而知，因為大家都不配合你，大家都從心里抵制你，無論多么好的東西，肯定會無疾而終�？冃Э己瞬粌H是人力資源部的事情，而是全公司、全員的事情，如果沒有足夠的權力讓其他部門積極配合，僅靠人力資源部之力，這樣的績效考核肯定是沒有意義和效果的。