引導語：企業的績效考核的公平性包括兩個維度，績效考核的內部公平性與績效考核的外部公平性。那么績效考核發揮了哪些正作用？如何企業的HR想了解，請閱讀下文。
績效考核是指企業根據自身的戰略目標與經營重點，設計出針對不同層級、不同崗位的員工的考核指標，對員工的工作行為以及工作業績進行考核，并把考核結果用以制定薪酬標準、職位晉升以及淘汰，同時也用于引導、激勵員工，開發員工潛能，促進企業發展。
然而，如果績效考核失去公平性，則很可能產生相反的結果：對員工來說，工作積極性受到打擊，沒有了干勁兒;對企業來說，領導者無法正確判斷提拔誰、辭退誰，戰略目標無法實現等。
由此可知，保證績效考核的公平性是讓績效考核發揮它良好作用的根本性前提。如何保證績效考核的公平性這個問題提出以下觀點。
績效考核的公平性包括兩個維度：一是績效考核的內部公平性，二是績效考核的外部公平性。
內部公平性即組織內部的公平，涉及到考核指標的設計、考核方法的選擇、及時溝通與培訓、考核監督機制的建立四個方面;
外部公平性即市場的公平，也就是外部市場對考核結果的認同度問題。保證績效考核的公平性就是要分別保證績效考核的內部公平性和外部公平性。
一內部公平性
1、考核指標的設計
在設計考核指標時，應該遵循三個原則：
第一是戰略相關性。企業整體的戰略目標與經營重點需要向下細分到各級員工，成為具體的工作任務。因此，設計出的考核指標要有助于引導和激勵員工完成由企業整體戰略目標傳遞和細分下來的工作任務。
如果考核指標的設計與企業整體戰略關系度低，則可能導致員工自認為很努力地在提高自身績效，但對企業發展的貢獻卻不大，得不到企業認可或重用，由此感受到不公。
第二是高效度�？己酥笜说脑O計要能夠全面、客觀地反映工作績效，避免漏掉收益不高卻很關鍵的指標以及摻入不可控的外部因素。例如，考核銷售人員的績效時，不能只關注銷售額，而漏掉收益不高但卻很關鍵的指標如服務態度。
第三是高信度�？己酥笜藨摫３忠欢ǖ姆�定性或一致性。也就是說，不論誰來評，評幾次，運用同一套考核指標對同一個員工的評價結果偏差小，信度就高。
要實現高信度，考核指標應該是具體的、可量化、可操作的。例如，可以運用數量作為標準，如把“銷售能力高”轉換為“銷售數量”來考核。
盡管不是所有考核項目都可以量化，但是應該有意識地提高可量化的程度，增強操作性，降低主觀評價的成分，避免人情現象。高效度和高信度都是公平性的有力保證。
2、考核方法的選擇
績效考核的方法很多，包括關鍵績效指標法(KPI)、目標管理法(MBO)、平衡計分卡法(BSC)、360度反饋法、關鍵事件法等等。
不同的考核方法有不同的特點，企業要結合不同的考核需求進行選擇，避免因選擇了不恰當的考核方式而造成的不公。此外，采用多種績效考核方法協同作用，多維度考察員工績效，也有利于確保公平性。
舉例來說，在中國，360度反饋法在絕大多數企業中都運用得不好，這主要是由文化大環境決定的。中國人普遍不愛有話直說，就事論事，都希望一團和氣，不愿得罪人。在這樣的文化環境中，360度反饋法就無法真實地反饋員工作業績，得高分的可能是那些工作業績不突出但卻善于處理人際關系的老好人，有損績效考核的公平性。結合這樣的現實情況，企業不要把360度反饋法運用在考核員工工作業績、工作能力方面，可運用在考核員工品德方面。
3、及時溝通與培訓
在整個考核流程中應該多注重與員工的及時溝通，聽取員工的建議，這樣可以提高員工的參與度以及增強員工對績效評估體系的理解。
具體來說，在設計考核指標時，應該讓員工一起參與，提出合理的意見與建議。有時候在上層領導看起來合理的指標，員工可能不理解或者認為不合理，這就需要雙方進行溝通、討論，最后確定一套領導認可，員工理解的考核指標。
在考核過程中，也需要注重及時溝通。畢竟在考核制度的設計和具體實施之間還是會有差別的，發現問題需要及時溝通、及時調整，避免造成不必要的誤解、矛盾，讓員工感受到不公。
及時溝通提高了員工的參與度，而員工參與度高的好處在于：
一是員工基于他工作開展的實際情況提供的信息是具體的、客觀的，對考核制度的制定有一定的參考價值，予以合理地采納將有利于幫助企業建立一個更加有效、更加公平的績效評估體系;
二是讓員工參與進來，聽取員工的意見，采納員工的建議可以使員工感受到企業在建立績效評估體系時對他們的重視，進而能夠提升績效評估體系的公平感。
另外，做好績效考核前的培訓也是提高內部公平性的重要環節。通過培訓，相關人員可以更加全面、深刻地理解績效考核的目的、意義以及具體的評估方法和評估過程中的注意事項，將有助于提高評估過程以及評估結果的客觀性和公平性。
4、考核監督機制的建立
建立一個良好的考核監督機制非常有助于提高績效考核的公平性。在這方面，企業首先要做好日常記錄。很多企業中的員工對于自己所在部門情況了解地比較多，而對于其他部門情況了解地相對較少。
在這種情況下，當員工看到其他部門績效考核很高時難免會存在抱怨與不理解。面對這種情況，企業應該在日常工作中對表現優秀及不足的人員進行定期公示，特別是要告知本人其自身的表現情況，讓員工做到“心中有數”，這樣可以減少員工在月底或年底面對績效考核時的抱怨與不滿，提高績效考核的透明度和公平性。
其次，企業應該為員工提供申訴渠道。如果員工確實認為考核結果有問題，提出質疑，企業應該讓員工有渠道進行申訴，若經主管領導的審核申訴合理，應進行復評。這樣的機制可以消除員工對績效考核的猜疑與不滿，讓員工感受到公平。
二外部公平性
在外部公平性上，采用外部導向的評價標準。員工對績效考核評價的滿意度更多的是一種相對的滿意。從影響風險來看，采用外部專家的標準會相對好一些。
例如，本單位經理覺得員工A表現的不是很好，員工此時可能會對這種評價有所不滿，但如果外部行業專家評估也認為其表現不好，可能相對更具有說服力一些。還可能存在的一種情況是，在外部評價看來不是很優秀的員工，但在本單位表現的確實很好，此時可以給予其本單位優秀的評價，這樣也利于員工自身的滿足與發展。
績效考核的公平性是企業非常關注的問題，對企業的發展和戰略目標的落地起著很大的作用。要從內部公平性和外部公平性兩方面著手保證績效考核的公平性。
在內部公平性上，主要是通過設計高效度、高信度的考核指標，選擇合適的考核方法，與員工及時溝通，提高員工參與度并進行相關的培訓，建立完善的考核監督機制等環節來確保;在外部公平性上則建議采用外部導向的評價標準，提高其說服力。