我們倡導企業導入績效管理方法而非單純的績效考核手段。企業要成功導入績效管理，首先要對績效管理有正確認知。下述的五個觀點，能促進大家更深層次的了解績效管理：
觀點一、績效管理是戰略執行工具
對企業的發展而言，兩個關鍵要素很重要：一為戰略，二為管理。兩者之間的邏輯關系是，在保證戰略正確的前提下，管理就成為了推動企業發展的最核心要素。一旦企業明確方向，必然要將未來的長遠發展目標轉化成短期目標并逐一落實到各部門、各崗位去執行。而績效管理者帶領部門員工落實目標的過程即為績效的管理過程。這個過程涵蓋了績效規劃，過程管控，分析評估，激勵改善四大環節。沒有系統的績效管理運作，執行必定出問題�？冃У墓芾硎紫仁枪芾砥脚_，而非單純的評估工具。
觀點二、沒有考核就沒有績效管理
管理的本質是不斷發現問題、不斷分析問題和不斷解決問題的一個專業循環。解決問題決定了績效是否能持續改善，績效改善又決定了企業的競爭力。而解決問題的前提在于發現問題，所謂“發現”，就是目標與現實之間的比較，這個比較的過程，恰恰就是評估的過程。所以，考核的重心應放在發現問題之后的分析問題和改善問題，若光評分，但不分析改善，這種考核評分要來何用?
觀點三、績效管理推動持續的溝通交流
企業執行的問題往往在溝通不暢，上級不知下級看法，下級不知上級想法。導致想歸想，做歸做，想和做是兩張皮。享譽北美的績效管理專家羅伯特·巴克沃對績效的管理的定義是：“績效的管理是一個持續交流溝通的過程，該過程由基層員工和主管之間就工作職責、任務目標等通過協議的方式來達成共識，并保證完成。”沒有共識一定沒有良好的執行，就這點而言，績效的管理的價值不言而喻。
觀點四、績效管理是推進職業化的有效工具
毋庸置疑，當前的很多企業有太多的管理者不知如何“管”，有太多的員工不知如何“做”。因此，特別需要有一個專業的工具和方法，教會大家如何“管”，如何“做”，如果企業真正理解了績效的管理，并按照績效的管理的每一個步驟專業地實施，企業各階層將很快地進入職業化層面并職業化地開展工作。
觀點五、績效管理不是人力資源部的事
通常，企業的管理者都沒有認識到自己身上的績效的管理責任，而是把它當成是完成人力資源部門布置的任務。因而，能推則推，能省則省，經常曲解績效管理政策，只做人力資源部和領導能看到的工作，比如填表和考核評分，但更加關鍵的過程管控、績效輔導、績效分析與面談等并不關心，甚至根本不做，導致戴著績效的管理的“帽子“，卻做著單純考核的事情，如此，怎么能體現績效的管理的價值?績效的管理要想成功，兩種人的熱愛與參與至關重要，一種是績效的管理組織者，一種是績效的管理執行者。第一種人，通常是人力資源部，也有的放在企業管理部抑或是專門成立的績效的管理辦;第二種人就是企業的中高層管理人員，他們的理解是否和績效的管理的理念保持一致，他們的執行是否嚴格按績效管理的套路走，直接決定了績效的管理的成敗。只有這兩種人都訓練有素，并且都上了“正軌”，績效的管理才能可持續推動與執行。
當前企業的當務之急，一定不在于討論績效的管理是不是要做的問題，而是何時能做、做多好的問題。請大家一定要記住，沒有績效管理必然沒有好的執行，沒有好的執行必然沒有企業的競爭力，進而影響到企業的生存和發展。