績效考核對于企業HR早以不再是什么新鮮的詞匯，業以被不同程度、不同模式的利用于企業管應當中，其效果更是仁者見仁，智者見智。縱觀企事跡效考核，筆者認為大體有以下四種重要目標。
其一、以目標為牽引，以績效為推動力。
在企業中任何一種舉動都必須服務于企業、屈服于企業的整體戰略方案，這一點勿庸質疑�？冃Э己俗鳛橐环N先進的管理工具，同樣也是繚繞著企業進行服務。
俗話說：九層之臺，起于累土。對于企業而言，一個整體大目標的實現，得益地每一個小目標的實現。而績效考核則恰恰是目標為導向，將目標層層分解、層層考核，從而產生一種動力來推動目標的實現。此時，其績效考核的目標在于“鎖定目標”，通過考核與監管，使企業中的每一個單元都以同一模式向同一方向努力。例如，同為IT企業，由于其企業的戰略模型不同，其績效考核的考核點就不同，考核點不同其要害指標的設定就不同，而這考核點與要害指標的設定則取決定于企業整體戰略。
其二、依托于管理，進一步完善管理。
我們經常認為績效考核就是績效管理，這是毛病的懂得，事實上績效考核是績效管理中的一個重要組成部分，而績效管理則是企業管理中的一部分。
在管理中我們說：績效管理大于績效考核，績效考核的成敗則有賴于績效管理，而績效管理的成敗則有賴于企業的管理。一個企業如果全部管理大環境不健康，那么他的績效管理必定無法形成良性循環;而績效管理的非良性運轉很有可能使績效考核留于形勢。在這個系統化管理下，績效考核通過指標設計、分解，是對管理的系統化、層次化、流程化、精致化。以平衡計分卡為例，在果因論的理論下，將指標層層分解、細化、量化，其每一個指標所對應則是管理的一個層面，而這每一個層面則體現著一個管理點，而公司整體的“面”的管理則起源于每一層面“點”的匯集。
其三、公平評估員工，為人事決策供給重要根據。
事實上績效考核的本質就是要尋找“一把尺子”，正確的應用這把尺子，將測量的成果正確利用的過程。
企業管理中講究以人為本。那么，何為以人為本?就基礎層面而言就是能夠公平、公平的看待每一名員工。如果從根本上就無法對于一個員工進行正確的測量，那么公平、公平的看待員工就無從談起。而績效考核正是手握著“一把尺子”，給予每一名員工公平的評判。也正因為有了這樣的“測量成果”，那么你的人事決策如加薪、晉級、獎懲，都隨之有了重要的根據、有地放矢。例如：同一崗位、同一工種的員工之間就存在著差別，在管理中你將如何評判這種差別化?你評判的標準又是什么?如果沒有一個統一的“尺子”，由于角度和認識的不同，我想成果會千差萬別，而事實上這千差成別的成果對于被評判者是缺乏根據，甚至有失公平的。
其四、建立共贏，贊助員工自我發展。
企業因人而興，因人而衰�？梢娖髽I中的人對于企業發展的重要性。那么，服務于企業，也必將服務于企業中的人。
績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需共同博得這場“游戲”。其一，企業博得管理與效益。其二，員工則博得自我的認識、改良與發展�？冃Э己司酮q如擺在員工面前的一面又面鏡，一面刻畫出完善的形象，而另一面則反響出員工的真實形象。員工一方面將透過鏡子中的景象進一步認識自己，另一方面通過對照找出自己的優勢與毛病，進而自我改良與提升。
正所謂：條條大路通羅馬�？冃Э己酥挥心Ｊ缴系牟煌�，卻沒有本質上的差別。透過不同的情勢的績效考核，我所看到的卻是同一目標的績效考核。