引導語：一個企業能否長壽、能否獲得高績效，不僅僅取決于企業戰略方向的正確與否，更取決于企業的戰略能否得到有效的執行。我們通過下文了解一些全員績效考核是如何的？
一、指導思想和實施原則
全員績效管理的指導思想是：追求高績效(HPO)和長期發展是所以企業和管理者的目標。一個企業能否長壽、能否獲得高績效，不僅僅取決于企業戰略方向的正確與否，更取決于企業的戰略能否得到有效的執行。而構成企業戰略執行力的核心在于企業的薪酬與績效管理體系。面對激烈的市場競爭，企業如何構建基于提升戰略執行力的薪酬與績效管理體系?其關鍵需要解決兩個層面的問題：一是如何將企業戰略轉化為各個部門和員工的行動計劃并被員工認可;二是如何強化員工績效行為并引導員工培養企業所需的核心專長與技能。為此，企業需要構建一個基于戰略的薪酬與績效管理體系，發揮績效管理與薪酬管理機制的戰略協同效應。圍繞全公司共同的奮斗目標，摒棄自由散漫、效率低下的工作方式，實行員工收入與工作績效掛鉤的考核辦法，充分發揮全員績效管理的激勵作用，從而調動全公司員工的積極性和創造性，實現公司銷售、生產、成本等各項指標，加快我公司突破發展的步伐。
全員績效管理堅持以下原則：一是堅持量化、細化的原則，將指標層層分解到每一個崗位，壓力切實傳遞到每一位員工;二是堅持主要生產經營指標與全員掛鉤的原則，在全公司推行績效管理;三是引入評價機制，讓每個部門作為一個整體接受大家的評判，從而增強每個人的集體榮譽感和使命感。
二、 績效管理的四個維度和二大體系
許多企業已充分認識到，只有員工素質和工作績效的提高真正與企業戰略目標相聯系，才能改變組織的績效，增強企業的活力和競爭力。企業通過建立績效管理體系將公司各項業務管理、部門職能和公司戰略有機的結合在一起，從而確保部門目標與公司整體戰略保持高度一致。 績效管理體系已經成為企業戰略執行的有效手段。
績效管理的四個維度是指從績效管理的長期、中期和短期績效的角度出發對企業 績效管理的分類，他們分別是戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效。戰略績效，側重于公司長期績效，通過確定公司戰略圖，有效的確定公司的長期發展目標及影響企業長期發展的關鍵因素，平衡企業長期發展和年度經營績效的矛盾;經營績效，側重于公司的年度績效，以預算管理為基礎，實現戰略資源的優化配置和年度經營計劃目標;部門績效主要體現在部門層面，根據公司的年度經營計劃和公司級的KPI分解制定的部門KPI和工作目標。員工績效，主要是在員工個體層面，將戰略績效、經營績效和部門績效在各級員工層面的分解。通過戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效的有效結合，將長期的戰略轉化為近期內的計劃，團隊的目標轉化為個體的績效，將組織的戰略轉化為個人的行動，確保戰略的有效落地和執行。
三、全員績效考核設想
當前我公司可以通過以下三個方面構建基于績效的薪酬管理體系：崗位工資體系、績效獎金體系和長期激勵體系。
一)、崗位工資體系
一個科學的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部分為崗位工資。 首先通過科學的崗位分析，明確某崗位工作內容、責權、在組織中位置、內外部關系、任職資格等基本的工作內容，建立崗位說明書。 在崗位分析的基礎上，對崗位價值進行科學有效的評價，最終確定崗位的薪資水平。
二)、績效獎金體系
績效獎金是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作能力等方面的考核評估，確定員工的績效獎金。在企業的不同的層級，績效獎金的模式和周期是不一樣的，在企業中高層以中長期業績為導向，在基層員工層面企業更多采用的是以短期業績與能力并重導向。
績效獎金模型 由 KPI(關鍵業績)和能力評估決定績效獎金模式
適用范圍 ：中高層 基層員工
績效獎金應該是基本工資的一個百分數，基本工資是不變的，所要變動的是績效獎金的增幅�？冃И劷鸬脑龇鶓鶕䥺T工的績效評價等級確定。員工的績效考核分數可從“優秀”到“差”分為五檔，對應的績效獎金如下所示：
考核等級 A(優秀) B(良好) C(合格) D(較差) E(差)
績效獎金 120% 110% 100% 90% 80%
另外，為了激勵中高層人員對企業的中長期績效負責，可以在績效獎金的模式采用利潤分享和延期支付的績效工資模式。 三)、 長期激勵體系
單純的以績效獎金的方式難以激勵員工為企業的長期績效服務，在設計薪酬體系的時候，引入以利潤分享為核心的長期激勵體系，才能確保公司長期績效和短期績效、財務績效和非財務績效的平衡與發展。
考核周期：
月度考核 年度考核
考核對象：
公司高層：總經理、行政財務副總、生產技術副總、銷售副總。 中層管理人員：各部門主管
管理人員：財務、銷售、技術、質檢人員，采購外協人員、倉管、辦公室行政后勤
人員。
生產人員：生產部門各生產、裝配、售后人員
考核角度
考核角度
從工作結果角度評價工作完成情況
績效
對待工態度 的態度
能力
從工作過程中展現的能力角度評價
任務績效管理績效周邊績效
積極性協作性責任心紀律性
能力
專業知識技能
公司副總經理的績效考核
中層管理人員
溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執行能力 知識能力
績效考核管理
一、 考核范圍
被考核者為公司各部門、車間。考核者為公司總經理、分管領導、部門和制造部負責人。
二、 考核內容
考核內容表
三、 考核標準
上級滿意度考核
四、 考核結果計算
部門季度考核結果=上級×80%+同級×20%
其中，上級考核結果=自評×10%+分管領導×40%+總經理×50% 指標權重：自評和上級考核中，工作成效占70%，工作計劃占10%，部門協作占20%;同級考核中，工作態度占40%，響應速度和工作質量各占30%。
五、 考核結果應用
部門月度考核結果，在辦公會上公布�？偨浝砗头止茴I導根據實際情況，與被考核部門的負責人作反饋溝通，鼓勵優點，指出不足�？己私Y果也將作為發放績效工資的依據，用于績效工資的計算。
六、 月度績效考核由公司人力資源部負責解釋和組織實施。
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