引導語：企業對員工的考核有何目的？下面是公司員工的季度績效考核方案，歡迎大家閱讀！
一、 考核目的
通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻相適應的激勵，同時指導員工有效改進工作，保證公司營運與發展，從而有效提高公司的整體績效。
二、考核原則
1、 各級直線管理者是績效考核的執行者與推動者，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面的支持;
2、 考核應以規定的考核項目和事實為依據;
3、 考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;
4、 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任，而且對其工作的改進與提高負有主要責任;
5、 考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執行。
四、考核實施時間：每季度首月1日-5日;若與節假日重合，具體時間見通知。
五、考核內容和方式
針對不同崗位、不同職務的工作性質和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內容：
1. ，適用《員工工作績效季度考核表》，主要考核內容包括崗位職責、工作目標、行為表現，其權重分別為40%、40%、20%。
2. 適用《員工工作績效季度考核表》模式二，主要考核內容包括崗位職責、行為表現，其權重分別為80%、20%。
3. ，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，主要考核內容包括工作目標、行為表現，其權重分別為80%、20%。
4. 適用《基層作業人員考核表》，主要考核內容包括工作技能、工作效率、工作態度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20%。 說明：
(1) 對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據工作實際請況，經部門經理審批，調整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責”與“工作目標”在
(2) 一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門可以根據工作需要，經直接上級審核，上上級批準，選 1擇適用模式一或模式二的考核方式;考核內容及權重設定如需調整按上款執行。
(3) 基層作業人員，包括工人、工人技術員、食堂組、環衛組、花木組、經警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發貨員、收貨員及其他類似崗位;原則上統一采用基層作業人員的考核辦法，少數崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。
說明：
1、 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導;
2、 如上述表中出現職位空缺，考核權限向上越一級;基層作業人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核;
3、 考核期間，因工作轉換、人事調動、原有的考核關系變更，導致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作;
4、 以上情況原則上由現任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考;
5、 在其他難以確定考核者的情況下，原部門經理，可以在征得人力資源部經理意見的情況下，指定考核人員。
七、考核程序
1、 季度績效考核程序(主要環節)
2、 考核的具體操作流程
2.1 設定績效計劃(包括崗位職責和工作目標)
1) 所有員工在每季度首月1日前，根據考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關內容;
2) 直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分(崗位職責)的關鍵考核要項、考核標準、權重及第二部分(工作目標)的工作目標內容、起止時間、預期效果、權重等項內容進行審定;
3) 直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，
確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據;
4) 對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次
回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據月度工作目標進行考核。月度目標的考核分數，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分的參考。
5) 在職責和目標的執行過程中，若出現崗位職責或工作目標的重大調整，須重新填寫
《員工工作績效季度考核表》;直接上級須及時掌握下級員工職責和目標的執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2.2 績效指導
直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導，對于下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及其他績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據。
2.3 員工自評
每季度末，被考核員工根據事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現的考核標準，對個人的職責、目標的完成情況和行為表現進行自我評分。員工將填寫完整上季度的《員工工作績效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。
在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業發展等想法提煉成文字內容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內容與想法。
2.4 績效面談與考核評分
1) 直接上級必須在實施考核的時間內，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工
進行績效面談。
2) 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規定的考核期間內的工作績效進行溝通，肯定
成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。
3) 對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進
行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業績和工作表現進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內容達成一致意見。
4)在針對員工工作業績和工作表現的績效面談中，考核內容、考核標準嚴格按《員工工
作績效季度考核表》填寫的各項內容進行。
5)通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學習課程，填寫在上季度《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發展計劃”一欄， 3
同時填寫《績效面談記錄表》。
6)人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談
的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。
2.5 對于基層作業人員，由直接上級對員工的工作業績、工作態度等方面進行評定，依照《基層作業人員考核辦法》進行考核。
2.6 考核成績匯總及排序
1)部門各級人員的考核評定統一匯總后，報部門經理審批;
2)各部門經理要對部門內員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。
3)部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果;考核結果的調整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。
4)部門整體的考核等級分配必須符合公司規定的考核等級比例分配要求。
5)每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表(季度)》、上季度《員工工作績效季度考核表》、本季度《員工工作績效季度考核表》(此表請提交電子文本形式)和《績效面談記錄表》，以部門為單位，統一提交至人力資源部。
八、考核等級分布
1、評定等級標準：
A： -----就自身崗位而言，以創造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有較大的改進，并有極大的推廣價值;
A： -----超越崗位常規要求，并完全超過預期地達成工作目標;
B： ------完全符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越;
C： ------符合崗位常規要求，保質、保量、按時地完成工作目標;
D： -----基本符合崗位常規要求，但有所不足;基本達成工作目標，但有所欠缺;
E： ------不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調崗或降級;對于一般員工，需轉為試用期或辭退。
2
說明：
(1) 如工作突出，員工確實表現極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級
領導向上上級領導申請，上上級領導審批后，予以核定。
(2) A人員比例不得超過2%;A人員需填寫《特優審批表》，由其部門經理向上級領
導申請，上級領導審批后，予以核定。
(3) 特殊情況，部門經理可以對考核等級為A或B的人員，不調整其薪資，但應對員工
說明理由。
4 +++
(4) 對于人數為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得超過2人;對于
人數為1人的部門或考核單位，應在一年四次季度考核中成績有所區別，確保等級為B以上的次數不超過2次，績效特別突出的除外。
九、結果應用
(1)與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。
(2)季度績效考核結果的其他應用：
a. “績效改進與發展計劃”一欄的內容提供給人力資源部培訓發展處作為工學習與培訓的參考;
b. 季度績效考核評為在內部競崗和晉升程序中優先考慮; c. 每年度歷次季度績效考核評為單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。
十、申訴
各類考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據以下程序提出申訴：
(1)員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”;
(2)接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調查事件原委;調查結果反饋給申訴員
工的上上級領導，并提交“調查報告”;
(3)申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見;并報人力資源部備案。
十一、其他規定
1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工;轉正不滿三個月的員工;研究開發人員、病事假季度累計缺勤15天以上者。
2.定期考核(季度、年度)分值調整：
(1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值由部門經理參考相關部門領導的建議給予調整 ;
(2) 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分值由部門經理參考其他部門領導的建議給予調整。
3. 對于基層作業人員，由直接上級對員工的工作業績、工作態度等方面進行評定，依照《基層作業人員考核辦法》進行考核。
十二、附則
1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋;
2. 本方案呈總經理辦公會批準后實施。
更多相關文章推薦閱讀：
1.企業全員績效考核
4.安全績效考核標準
5.廚房績效考核制度
8.藥店績效考核方案