引導語：藥店的績效考核方案該如何制定?藥店的老板們知道?下面是小編收集的參考范文，與大家分享。
第一章 總則
第一條 考核目的
1、 考核體系建設應具備激勵性，不是為了懲罰不合格員工，而是幫助員工達成工作目標，提高工作技能，并激勵其取得更好的績效。
2、 考核體系的建設還應具備引導員工的能力，績效指標作為工作的標桿，引導員工向有利達成公司戰略的方向努力，只有員工有較高的績效，公司才能穩定發展。
3、 考核體系建設重要事公平、公正、公開，為員工提供公平競爭，良性競爭的舞臺，只要通過努力獲得較高績效，就能獲得較高薪酬和相應晉升機會。
第二條 考核對象
本考核制度適用于所有在職員工分為：經理級別考核與一般員工考核、新員工考核。
第三條 考核原則
1、 公開的原則
考核過程公開化、制度化。
2、 客觀性原則
用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、 溝通的原則
考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理、能夠促進績效改善。
4、 實效時效性原則
績效考核時對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個來代替整個考核期的業績。
5、 公正性的原則
不以個人好惡為考核依據，用事實說明一切。
6、 公平性的原則
不要以不合理的工作要求，作為被評人評估的標準
第四條 考核用途
本公司考核各級員工成績的記錄，作為升職、調薪、調動、辭退、發放年終獎的重要依據。
第五條 考核周期
1、 新員工考核入職三個月方可列入正式考核范圍，期間視為異動評價依據。
2、 正式員工考核周期分為：月考核和季度考核及年終考核三種。
第六條 考核關系
1. 被考核者是指接受考核的對象，包括各部門經理和普通員工。
2. 績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
3. 考核結果審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要作用是對考核結果進行審核，接受被考核者對考核結果的申述。
4. 人事部負責監督各部門的績效考核實施過程，并將評估結果匯總上報總經理審定。
5. 總經理是考核結果的最終審定者。
6. 人事主管與部門主管負責績效改進面談工作。
第七條 考核體系概況
月考核 薪資發放依據
考核周期季考核 調薪依據
年考核 晉升依據(四個季度之和×80%+獎懲×20%) 部門經理考核(部門經理的績效與部門績效聯系)
考核對象
一般員工考核(考核內容要與部門績效聯系)
上級評價
考核方式
自我評價(不作依據，作為上級對下級了解及調節系數用)
總經理部門經理
考評體系考評關系
一般員工
態度 30%
能力 20%
指標類型業務 30%
部門經理考評管理 20%
所占比重 同上附加額外加分(獎懲) 考核維度態度 30%
指標類型能力 20%
一般員工考評業務 50%
所占比重 同上附加額外加分(獎懲)
第二章 績效管理流程
(一)目標設定階段
A. 每考核季度月末26—28日被考員工與上級直接主管根據公司重點戰略目標和核心舉措，確定部門的目標和核心支持舉措，共擬該員工下月應負責完成的指標，填寫完成月度計劃表，設定好權重及評分標準，季度末30或31由績效考員提交成形方案交總經理審批。
B. 考核指標的制定過程是管理人員與員工之間的雙向溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。
C. 在擬定計劃時被考者必須設定做好以下事項:
○1充分展開公司/部門目標，不可有偏差;
○2分析了解本身在上一考期內存在的弱點，缺失，據實擬定。
(二)轉入考核
A. 考核目標設定后，由考核專員負責編寫考核表
B. 部門負責人組織部門內學習了解考核指標(績效專員講解)
C. 考核專員進行考核信息采集工作
D. 人事經理與部門負責人做出輔導意見與被考核人員溝通防止目標出現偏差。
(三)自評階段
A. 每月末由績效專員組織各部門開展績效會議，進行互相評批及自我批評工作，并由績效
考核專員認真做好記錄，備檔。
(四)核定階段
A. 績效考核專員對本月綜合考慮考核表現，考評會議情況進行評分每月28日進行具體方法見考核實施部門。
(五)匯總考核結果
A. 每月29日績效考核專員應將考評結果報于人事經理處核準批復，遇季度考評此工作應提前
B. 由人事經理編寫本期各部門及人員考核報告報于總經理審批，便于下期目標設定
(六)考核結果應用
A. 總經理審批后，將審批結果反饋于人事部，人事部依據總經理批復確定部分人員異動，
調薪工作見考核方案。
B. 績效考核專員應于次月3日前完成上期考核結果歸檔及信息傳遞工作。(通知財務、相關部門)
(七)指標調整
在考核實施過程中，出現以下情況，績效考核執行者可向直接上級提出申請由人力資源部重新核定報總經理批準后，指標方可調整;
A. 公司內、外部環境變化導致公司戰略發展目標，經營管理計劃需進行調整時;
B. 出現重大的不可控因素導致績效目標難以完成的;
C. 因公司內部經營管理政策制度或內部職責分工等發生變更導致相關崗位的工作任務和工作目標發生變化時。
(八)考評申述
在考評過程中員工如認為受到不公平對待或對考評結果感到不滿或自評成績和得分成績相差10分以上有權在知道考評結果后1個工作日向人事部申述，員工申述時必須以書面或OA進行申述，便于存檔備案，人事部有責任就考評方式，考評內容，評分辦法對各考評者進行講解，防止考評差錯。
(九)考評結果應用
A、得分調整辦法：
因為考核時多少會有主觀判斷存在，為實現公平，公正，消除個人對指標尺度把握差異，應給予一個調整系數調整差異，當自評與上級評價差異>10的話，可提出申報由人事核準后進行調整。
調整系數=部門經理得分/部門員工平均得分 員工考評分=原始分×調整系數
B、結果應用:
1薪酬：月度考核結果決定薪金發放，季度考核決定薪金等級調整;
2晉升：年度考評等級在A以上的員工才有資格晉升，考核為D以下的部門負責人考慮是
否留用。對于C級人員考慮降職、降薪。
3培訓：人事部對公司各部門人員得分情況進行統計，找出薄弱環節，提出合理建議，進行針對性培訓
4配置：對考評成績好的員工，有機會調到更合適的崗位。
第三章 績效考核方案
第一條 獎懲辦法(逐漸修訂補充)
A、有下列事跡之一者，根據其事由、動機、影響程度申報升職、記大功計5分、記功計3分、嘉獎計1分等獎勵，并計入考核記錄。
1. 對本公司業務上或技術上有特殊貢獻或合理化建議，并經采用而獲得顯著績效者。
2. 遇有特殊危機事故，冒險搶救，保全本公司重大利益或他人生命者。
3. 對有危害本公司產業或設施的意圖，能防患于未然，因而避免損害者。
4. 一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;
5. 全年出滿勤的;
6. 對于主辦業務有重大推展或改革績效者;
7. 執行臨時緊急任務能依期限完成，表現優異者;
8. 檢舉重大違規或損壞公司權益事項者;
B、 有下列行為之一者，視其情節輕重程度，報請免職，記大過計5分，記過計3分、通報計1分、降級等處罰，并計入考核記錄。
1. 行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節嚴重者。
2. 遇特殊危機事變，危難逃避或救護失時，導致本公司或公眾蒙受重大傷害者。
3. 對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本公司遭受不必要的損害者。
4. 覺察到對本公司的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而延誤時機致公司遭受損害者。
5. 不服從主管或上級工作調派或與上級吵鬧或不能友善協調同事工作，并與同事發生口角爭執影響工作的。
6. 搬弄事非，苶中生有，以誹謗他人，影響團隊聲譽的。
7. 未經批準擅自私用公車者。
8. 拒絕主管進行工作檢查者。
9. 無正當原因不參加培訓及公司或單位重要集體活動和會議，并在當月已達3次(含)以上者。
10. 工作失誤卻千方百計隱瞞實情和虛報工作業績者。
11. 工作資料保管不善，丟失造成公司損失的。
12. 挪用貨款、收受客戶傭、回扣或串通客戶、同事弄虛作假者。
13. 對客戶態度惡劣與客戶吵鬧，損及企業形象的。
14. 不執行產品價格政策，私自提、降、露價格，引起市場價格混亂，影響公司利益的。
15. 無正當理由，未能完成交辦事項的。
第二條 考核辦法
A、 計算方法
獎金來源： 月度績效獎金=績效得分×權重×調整系數
季度績效結果=月考核分數之和/3×90%+獎懲得分之和/3×10% 年度績效結果=四個季度之和×80%+獎懲得分之和×20%
B、 下列人員不得參與年度考核
1. 入職不滿三個月者(見新員工考核辦法)。
2. 復職未滿半年者。
3. 曾受留職查看處分者。
4. 中途離職者。
不參加年度考核的人員，應寫考勤及獎懲資料備查，需注明“不參加考核”字樣及原因。
D. 季度或年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考核依下列規定增減其分數
1. 記大功1次加5分;記功1次加3分;嘉獎1次加2分。
2. 記打過1次減5分;記過1次減3分;通報1次減2分。
E. 有下列情形之一者，其考核不得到S級。
1. 曾受任何一種懲戒。
2. 遲到或早退累計10次以上的;
3. 請假超過限定天數的;
4. 曠工兩日以上者;
F. 考核等級分配
S級占考核人數的5%，A級占考核人數的50%，B級占考核人數的30%，C級占考核人數的10%，D級占考核人數的5%;
第三條 崗位等級表
職位等級分為8個等級，將對應公司崗位層次等級。
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