引導語：績效考核的目的以及實際意義是為了企業和員工的共同進步，不單純是為了薪酬體系的規劃設計，下面是小編整理的民警績效考核的改進方案，歡迎大家閱讀！
以構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，使考核有依據、有步驟、有計劃的進行，促使公司持續、快速、穩定發展為思路，特制定以下方案。
一、過往問題分析
1、部分績效考核負責人對績效考核認識程度不夠，存在隨意打分現象，加減分原因不明，很難讓被考核人信服，影響績效考核的工作實施效果。
2、打分標準不夠統一，針對同樣原因的評分可能會因為績效考核責任人不同而出現較大偏差。
3、在績效考核反饋方面，個別中心請員工簽字確認時流于形式，并未深入探討績效考核加減分的原因，從而削弱了績效考核的作用。
4、部分員工所擔負的工作較多，為其進行評分的責任人也多，可能會出現“工作越多，扣分越多”的現象，工作飽和度考核目前暫時作為分數平衡的方式，缺乏科學性。
5、績效考核中的負激勵多，正激勵少，不利于調動員工工作的積極性。
根據對我公司上一年度績效考核存在的問題進行分析得出：
目前績效考核做法下，公司績效存在的主要矛盾在于每月底結束后績效考核負責人對被考核者打分沒有相關打分依據與打分標準，從而造成目前的形式化、被動化與敷衍化等問題。
二、改進設想
1、文件標準化建設;建議將現行使用中的《本月工作總結》、《下月工作計劃》進行合并。并統一格式與維度。
2、計劃分解;在設計《月度工作計劃》表格中，明確本項計劃工作的計劃主要負責人與該項工作的考核權重。
3、90分起平加分原則;今后完成工作進行加分，不完成不加分。不出現情節嚴重問題盡量減少出現扣分情況，表現形式更為積極(取消經濟考核維度，全部以目標完成考核分為依據)。
4、建立七點式評價標準;建立七個等級的評分標準，以明確績效考核打分依據。
5、副總審核制度;新組織架構中已明確各中心主管副總，新績效考核實施中增加績效成績由直屬副總進行審核步驟，提高績效成績的準確度與靈活性。
三、問題解決
績效考核通過以上五點的修改，能夠確實對現行績效考核中存在的問題得到解決。其中包括： 首先，打分有明確打分依據與打分標準，使績效考核更加清晰與透明。提高被考核人對工作進一步的清晰認識。
其次，將打分標準做到統一，做到考核結果縱向與橫向的一致。不僅使考核人與打分人對具體工作做到有計劃、有執行、有檢查、有改進。
再次，減分項出現頻率將大幅度降低，能夠更好調動員工積極性。 最后，本次績效考核的改進可以為今后績效考核的進一步專業化打好堅實基礎。
四、考核方法
每月28日前，各中心提交由中心總監簽字的下月中心《月度工作計劃》到企管中心計劃發展部計劃管理崗，并附中心各員工《月度工作計劃》表。計劃發展部對計劃進行初步審核后，提交管理層進行審核。
每月1日前，計劃發展部將審核后的各中心下月《月度工作計劃》回傳至各中心。 每月28日前，各中心確認月度工作計劃完成情況，并對中心各員工《月度工作計劃》表中計劃進行打分，簽字確認后交至企管中心計劃發展部計劃管理崗。
每月1日前計劃管理崗將全部完成的《月度工作計劃》交至人力資源部績效管理崗�？冃Ч芾韻徱罁蚍志硾r編制《月度績效成績表》。
將統計后的《月度績效成績表》交各中心直屬副總進行初級審批。 將初級審批后的《月度績效成績表》提交CEO進行終極審批。 每月8日將終極《月度績效成績表》交人力資源部薪酬管理崗進行工資核算工作。
五、實施步驟
由企業管理中心人力資源部與計劃發展部初步提案，人力資源部制定《績效考核改進方案》。 由人力資源部提交《績效考核具體實施細則》。 將《績效考核改進方案》與《績效考核具體實施細則》提交薪酬委員會進行審議。 將《績效考核改進方案》與《績效考核具體實施細則》下發各中心相關總監、總經理進行廣泛意見征求。
人力資源部依據薪酬委員會與高層管理人員意見對《績效考核改進方案》與《績效考核具體實施細則》進行修改后，再次提交薪酬委員會進行審批。
人力資源部依據《績效考核改進方案》與《績效考核具體實施細則》修訂《標準水務公司績效管理制度》。
將薪酬委員會確認的《績效考核改進方案》、《績效考核具體實施細則》與《標準水務公司績效管理制度》提交CEO進行審批，并下發執行。
企業管理中心計劃發展部、人力資源部對《績效考核改進方案》、《績效考核具體實施細則》與《標準水務公司績效管理制度》進行培訓。
六、其他
本辦法由企管中心歸口，負責辦法的起草、修訂、維護并解釋。 本辦法自總經理批準下發之日起實施。