引導語：優秀的績效考核體系可以幫助企業快速的發展與進步，下面是小編為企業的HR準備的績效考核的相關知識，歡迎大家閱讀!
企業要想快速“奔跑”，良好的績效考核體系就如同一雙合腳而質地優良的“跑鞋”，有了這樣一雙跑鞋，再通過建立考核數據庫，給跑鞋“系好鞋帶”，企業就可以上路了。
對于企業的績效考核，有這樣一個類似于笑話的事情。
在一次企業季度績效考核會議上，營銷部門經理A說：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責任，但是主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新產品，比我們的產品好。所以我們也很不好做，研發部門要認真總結。
研發部門經理B說：我們最近推出的新產品是少，但是我們也有困難呀。我們的預算太少了，就是少得可憐的預算，也被財務部門削減了。沒錢怎么開發新產品呢?
財務部門經理C說：我是削減了你們的預算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我們當然沒有多少錢投在研發部了。
采購部門經理D說：我們的采購成本是上升了10%，為什么你們知道嗎?俄羅斯的一個生產鉻的礦山爆炸了，導致不銹鋼的價格上升。
這時，ABC三位經理一起說：哦，原來如此，這樣說來，我們大家都沒有多少責任了，哈哈。
人力資源經理F說：這樣說來，我只能去考核俄羅斯的礦山了……
一直以來，績效考核體系都被視為衡量企業或員工發展水平的一把尺子，對于快公司來講，如何設計科學的績效考核體系，決定著企業能否在快速發展過程里，保持整體系統的正常運轉。不然就會像例子里的企業一樣，陷入無人承擔責任的境地。
芳華珠寶公司人力資源及行政總監吳自力對《快公司2.0》記者講，芳華珠寶公司全國的各個大區里，施行新績效考核體系試點的大區，業績增長速度明顯高于其他大區，給企業帶來的快速增長是顯而易見的。
吳自力強調，企業要想快速“奔跑”，良好的績效考核體系就如同一雙合腳而質地優良的“跑鞋”，有了這樣一雙跑鞋，再通過建立考核數據庫，給跑鞋“系好鞋帶”，企業就可以上路了。同時在獎懲上，是以獎勵為主，還是以懲罰為主，如何求得獎勵與懲罰的平衡，最大限度地推進企業的發展?也是一個人力資源管理上的藝術。
績效考核支撐企業的快速發展
“績效考核就相當于在天平上秤東西。”吳自力說，績效考核不僅是對員工的考核，也是對前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)、管理體系的完善和改造等提供依據。
每一家公司都會有一個戰略發展目標，需要把戰略目標細分到企業的政策和計劃中去，再給政策和計劃的“結果”和“過程”建立量化指標。
吳自力說，很多企業忽視了量化指標的建立和充實，結果就是員工的工作效率缺少有效而系統的監督，一旦企業遇到問題，通過績效考核體系，很快就能發現到底是哪些環節的不足，各個環節的問題需要一個什么系統解決方案也很快能制定出來，這可不是靠“拍腦門”就能完成的。
“天平的原理很簡單，績效考核對于一些企業來說，之所以難以建立，是因為企業考核時所需要的天平不止一個，再者有些企業不知道秤什么，拿什么秤”，吳自力說。
企業需要什么樣的“跑鞋”
建立了一套良好的考核體系，就如同企業有了一雙合腳而質地優良的“跑鞋”。企業要建立什么樣的考核指標呢?曾經出現過這樣的情況，有的企業核心領導層由四五個很聰明的人組成，每年都會根據當年的情況對考核指標和各種考核方法進行完善，但是幾年下來，他們發現，績效考核的方法“轉了一圈”又回到原地了，居然和第一年設計的考核指標完全一樣。吳說，這可不是玩笑，因為績效考核是一件很復雜的事情，如果沒有一套科學體系支撐的話，怎么考核都會出現問題，“哪把尺子都有它短的地方”。
西方企業在績效管理與考核方面發展了許多系統方法和理論，是非常值得中國管理者借鑒的。吳自力說，把平衡記分卡方法和KPI關鍵績效法結合，這樣建立的體系就可以滿足大多數中國企業績效考核的需要了。
平衡記分卡框架下，對企業的考核指標有：
1.財務業績：顯示企業在滿足所有者和股東方面表現如何;
2.客戶滿意度：質量、服務的滿意指標，顯示企業在滿足客戶方面表現如何;
3.內部業務流程：衡量企業生產或提供服務的效果和效率表現如何;
4.創新與學習：衡量企業利用人力資源，實現企業當前及未來戰略目標的能力。
平衡記分卡方法的核心：財務、客戶、內部經營過程和員工成長四個指標存在著深層的內在聯系，他們之間的因果互動關系，構成著組織的戰略軌跡。
而KPI關鍵績效法是建立在“二八原則”上的，它強調在一個企業的價值創造過程中，存在著“20/80”的規律，80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對其進行分析和衡量。
吳自力認為，通過KPI關鍵績效法確定關鍵行為，再通過平衡記分卡方法，對這些關鍵行為進行考核。這樣制作出的“跑鞋”往往就是企業所需要的了。而對于快公司來講，只要建立三四個關鍵考核指標就可以。
怎樣給“跑鞋”系鞋帶
但是“跑鞋”并不代表全部，如果一個參與比賽的運動員經常“掉鞋帶”，他的體力再好，跑鞋再豪華，仍然跑不快。
這個“鞋帶”就是考核體系的數據庫建設。
多數快公司容易忽視數據系統的建設，然而各項考核指標都需要數據積累。沒有數據，考核無法進行，對員工的鼓勵和企業運作的監控也無從談起，作重要決策時也難有客觀依據。
如果只是主觀量化的評估，那樣對員工很難有說服力，他們也不知道努力的目標何在，從而考核也就失去了意義。所以在考核前一定要讓員工了解考核的標準，要考核的各項指標的權重以及達到指標后的獎勵狀況。各項考核指標都需要數據積累。
吳自力特別強調，各項考核指標一定要由一線的生產、銷售部門制定，而不是由人力資源部門制定，因為一線部門對于所制定指標的可執行性最有發言權。
獎懲得當加速企業成長
績效考核的目的在于推動企業朝預定目標發展，目標的實現很大程度上依賴于考核之后的獎懲得當。
“對于獎懲問題，就快公司而言，因為是成長階段，所以應該以獎為主。獎勵的形式有很多種，不僅僅指經濟上的獎勵。但是對于重大貢獻一定要實施有份量的獎勵，對于員工的優秀表現，企業領導有時可以采取言語上鼓勵，這一類精神獎勵要特別重視，而且一定要及時。”
“快公司必犯錯，無錯公司必不快。公司的領導在企業的發展中應該扮演指導、鼓勵員工為目標奮斗的教練員角色，而不是見到錯誤就厲聲喝斥的裁判員。”吳自力說。
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