引導語：公司績效考核是企業快速成長不可缺少的制度性管理措施，是公司發展的戰略性文件，下面是小編整理的軟件公司績效考核的管理措施，歡迎大家閱讀!
第一條 目的
為了確保公司戰略發展規劃的落地，確保公司2015年度經營目標的實現，充分調動員工的工作積極性和創造性，為員工職業生涯發展規劃、工作改進、培訓、薪酬調整等提供依據，實現績效掛鉤，不斷提高公司管理水平，按照分級管理，分級負責的原則，特制定本考核辦法。
第二條 目標
一、通過績效考核，保證工作任務的完成，提高公司工作管理水平。
二、通過績效考核，促進每個員工提高工作業績與工作能力，逐步提高適應新形勢下企業發展戰略的人力資源素質。
第三條 原則
一、以提高員工績效、完成工作計劃為導向;
二、公司和部門實行分級管理考核。
第四條 考核組織
一、考核范圍
公司全體員工(不包含試用期和臨時員工)。
二、考核權限
1、公司負責對技術副總監和部門工作目標考核評價工作;
2、部門負責人對本部門副職及以下人員的工作目標考核評價工作。
三、考核小組
設立公司考核領導小組，成員由公司領導組成。公司考核領導小組是全司績效考核工作的領導機構，對全司績效考核工作進行指導、監督和管理。公司考核領導小組對員工考核申訴有終局裁決權。
第五條 方法
一、考核方法
1、部門/系統 考核
年初，由各部門/系統負責人根據與公司簽訂年度部門工作目標責任書制定工作計劃。每月5號前制訂本部門/系統《月度工作計劃》(附表1)，經上級主管領導審核后于每月8號前報人力資源部備案;在月末各部門/系統負責人根據月度工作計劃進行自評，上級主管領導根據各部門/系統月初制定的工作計劃完
成情況，對各部門/系統月度考核目標的完成情況進行打分，項目經理根據項目目標對正在執行項目任務的部門進行打分，交人力資源部匯總并報公司總經理審核。公司QA小組每月將對各部門/系統考核情況進行抽查，有權對工作實施的全過程進行監督。
2、項目經理考核
項目立項時，由項目經理與公司簽訂項目目標并根據目標制定項目計劃報公司評審，通過評審后項目經理對項目計劃進行月度分解。每月5號前制訂本項目《月度工作計劃》(附表1)并與各部門負責人充分溝通，經上級主管領導(建議成立項目管理工作室)審核后于每月8號前將項目計劃分解給各個部門并報人力資源部備案;在月末項目經理根據月度工作計劃進行自評，上級主管領導根據項目經理月初制定的工作計劃的完成情況，對項目經理月度考核目標的完成情況進行打分，交人力資源部匯總并報公司總經理審核。公司QA小組每月將對項目經理考核情況進行抽查，有權對工作實施的全過程進行監督。
3、員工考核
每月5號前各部門負責人根據項目及部門月度工作目標，指導幫助員工制定合理的個人《月度工作計劃》并于每月8號前將下達給員工的書面月度工作計劃報人力資源部備案;次月3號前，員工根據上月工作計劃進行自評，部門負責人根據月度初下達給員工的書面工作計劃進行績效考核，將考評結果報人力資源部匯總并報公司總經理審核。公司QA小組每月將對各部門打分情況進行抽查，有權對工作實施的全過程進行監督。
4、周工作計劃制度
�、佟吨芄ぷ饔媱潯�(附表2)的制定及報送：
�、�、制定：每位員工應在《月度工作計劃》的基礎上，每周制定一份《周工作計劃》，以確�！对露裙ぷ饔媱潯返膶崿F。
�、颉笏停合到y負責人、部門負責人在每周部門例會上向公司領導報送，部門員工向部門經理報送。
�、蟆笏蜁r間：
每個計劃周期最后一個工作日10:00之前，向部門經理報送下個計劃周期的《周工作計劃》;
②《周工作計劃》的管理和監督:
直接上級應對下屬上報的《周工作計劃》做出批示，下屬按照批示后的《周工作計劃》開展工作。
③《周工作計劃》考核：
�、瘛⑷糌熑稳宋刺峤弧吨芄ぷ饔媱潯�，一次扣2分。
�、颉⑷糌熑稳宋礈蕰r提交《周工作計劃》，每延遲一天扣0.5分。
�、�、《周工作計劃》的提交與計劃完成情況將作為員工《月度工作計劃》完成情況的重要指標之一。
二、采用形式
1、對系統負責人工作目標考核評分采用百分制打分，(系統負責人自評得分×10%+總經理評分×90%)除以一百得出系統考核系數K1。
2、對部門負責人工作目標考核評分采用百分制打分，(部門負責人自評得分×10%+上級主管領導評分×70%+項目經理評分×20%)除以一百得出部門考核系數K2。
3、對項目經理工作目標考核評分采用百分制打分，(項目經理自評得分×10%+上級主管領導評分×90%)除以一百得出項目經理考核系數K3。
4、對員工考核評分采用百分制打分，(員工自評得分×10%+部門負責人評分×90%)除以一百得出個人考核系數K4。
第六條 考核結果應用
一、任職
①系統負責人：累計三個月考評得分<70分時，停止其現行職務和權力并提交公司決定是否續聘。
�、诓块T經理崗位：累計三個月部門考評得分<70分時，提交公司競聘。 ③員工：累計三個月考評得分<70，視為不勝任崗位要求。
二、績效工資及獎金分配
月度考評得分≥70分時，可以參與公司績效工資分配;
月度考評得分<70分時，不參與公司績效工資分配;
三、考評結果的送達
員工對考核結果存有異議時，應在知道考核結果或收到考核結果通知的5個工作日內向考核小組申請復議，考核小組負責對員工的績效考核情況進行調查并作出裁定。
四、基本工資調整
累計三個月考評得分<80分者，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗;
累計六個月考評得分≥90分的優秀者，下年度起月度基本工資上調一檔，
直至本崗位最高檔。
第七條 績效獎金兌現周期及計算發放辦法
一、兌現周期 月度、年度
二、計獎方法
1、月度績效獎金考核審批后，月度績效獎金隨月度基本工資一起發放。
2、月度獎金分配計算方法：
系統負責人月度績效獎金=系統負責人月度工資×20%×系統考核系數(K1)。
部門負責人月度績效獎金=部門負責人月度工資×20%×部門考核系數(K2)。
項目經理月度績效獎金=項目經理月度工資×20%×項目經理考核系數(K3)。
員工月度績效獎金=該員工月度工資×20%×個人考核系數(K4)。 各級員工基本月度工資不包含工齡工資、各種補助及相關津貼。
3、年終獎分配計算方法：
第八條 溝通形式
在考核過程中，對考核人與被考核人應保持相互溝通，主要包括以下三方面：
一、考核目標溝通。通過例會、部門內部會議就工作目標、工作計劃進行溝通，達成共識。
二、考核過程溝通。在工作過程中進行溝通，當任務完成情況不理想，與考核目標有較大差距時，上級領導應時提醒被考核人員加倍努力，確保完成工作目標任務。
三、考核結果溝通�？己巳藨獙⒖己私Y果(包括考核系數及考核評語)及時反饋給被考核人，以達到激勵和改進工作的目的。
第九條 附則
一、對工作計劃完成情況的考評要以事實為依據，以實施效果(即對公司
經營目標的貢獻或對本部門工作目標的支持)為尺度，按照計劃完成情況，客觀、公正的進行考評。
二、在對工作計劃進行考評時，QA小組每月可隨機對相關部門及員工的考核結果進行抽查(每月不少于10人)，并要求各部門及員工提供原始記錄、統計報表、資料(涉密資料應先得到公司領導的批準)。各部門及員工對提供的數據和材料的準確性負責。不能按照工作計劃執行情況進行客觀考評的，將扣發相關負責人當月績效工資。
三、考核成績作為計發績效獎金、評先、員工職務升降、崗位調整、工資待遇變動、解除、終止等的依據。
第十條 本考核辦法有關條款由公司人力資源部負責解釋。
1.《月度工作計劃表》
2.《周工作計劃表》
軟件公司績效考核制度
1 總則
3.1 以客觀事實為依據。
3.2 以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。
3.3 考核力求公平、公正。
2 考核的職責與權限
2.1 考核部門的職責與權限
2.1.1 人力資源部是考核工作的組織者和指導者，負責制定有關人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計劃;組織和協調各部門的考核工作;統籌指導各部門設計符合自身特點的考核辦法。
2.1.2 各用人部門是考核辦法的設計者和執行者。
2.1.3直接上司是其下級的主要考核者;考核者針對職員工作考績表所列內容對被考核者逐項評定，考核結束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。
2.1.4 二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要責任人;公司考評委員會是二級考核者，對一級考核者的工作進行監督、審核。管理者對下屬的考核，必須受到公司考評委員會的監督。
2.1.5 下級對上司的考核擁有申訴權，如上司的考評結果不公平，可向公司考評委員會反應。
2.2考核者與被考核者的職責與權限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統一的評定標準，公平、公正地考評下級。考核者要準確地把握考核規則和考核尺度，減少主觀因素的影響。
2.2.2被考核者應明確自己的工作職責和考評的評判標準，對自己的工作有一個客觀的評價，并有向公司考評委員會申述的權利。
3 考核內容
考核內容分為工作態度、工作能力、工作績效三大模式，按照經理級、職員級設置不同的考核指標，以《經理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的指標為評判標準。 4 考核細則
4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發到各部門，每月7日前各部門將考評結果反饋到人力資源部。
4.2 考評辦法
4.2.1 公司考評委員會根據月初公司書面下達到各部門的月工作計劃，臨時安排的應由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評定各部門的考評等級，考評等級共分六等，具體為：
注：考核條件可根據公司實際運作情況做季度性調整。
4.2.2 各部門經理(主管)根據工作考績表評定本部門職員的考評等級。并且考評等級須拉開一定檔次具體為：
4.2.3 職員考勤的規定
a) 職員一個月內遲到、早退累計達4(含4次)次以上，月考核時不得評為A等;遲到、早退累計達6次(含6次)以上月考核時不得評為A等、B等;遲到、早退累計達8次(含8次)以上月考核時不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計達10次(含10次)以上，取消績效工資。
b) 職員一個月內事假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，事假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;事假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。事假累計在4天(含4天)以上，取消績效工資。
c) 職員一個月內病假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，病假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;病假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。病假累計在5天(含5天)以上，取消績效工資。
d) 職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時不得評為C等(含C等)以上、曠工1
天以上(含1天)，月考核時取消績效工資。
4.3 績效工資和考評結果掛鉤的辦法。
4.3.1 將部門所有職員的績效工資乘以職員考評等級系數后累計的總額作為基點A。
4.3.2 將公司對部門的考評等級系數乘以部門的績效工資總額作為基點B。
4.3.3職員(職員級)實際績效工資總額=績效工資*本人的考評系數*B/A職員(經理級)實際績效工資總額=績效工資*本人的考評系數*部門的考評系數。
4.4 每年10月1日以前入職者，當年需作年度考評，年終獎按其實際的入職時間計算。10月日(含)以后入職者，當年不作年度考評,不享受當年的年終獎。
5 年終獎、年終勸退與考評結果掛鉤的規定
5.1年終獎與考評結果掛鉤的規定
年終時，公司將根據各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，評定出三個等級的年終獎金，具體比例為：
一等：公司職員總數的10%
二等：公司職員總數的20%
三等：公司職員總數的60%
5.2 年終勸退與考核結果掛鉤的規定
年終時，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，對最差的10%的職員(公司職員總數)，勸其自動離職。
6 質量記錄
6.1 《職員級工作考核表》
6.1 《經理級工作考核表》
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