引導語：企業的績效考核中可能存在哪些問題，我們應采取哪些對策應對與解決呢？
績效考核是企業人力資源管理工作的重要手段， 在合理用人、公正分配、調動員工積極性、有效實現組織目標等方面起著重要的作用，但績效考核在實施的過程中也出現了諸多問題。本論文從當前績效考核的現狀出發，分析了績效考核中存在的問題，提出相應的對策建議，以讓企業的績效考核更加科學有效地完成。
一績效考核的應用現狀
績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。績效考核是現代組織人力資源開發與管理中最重要、最復雜、技術性最強的環節之一， 也是其他人力資源管理工作如獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等正確實施的基礎和依據。
績效考核的概念引進已有十幾年的時間，我國的企業在實施和運用績效考核的管理實踐中累積著經驗。很多企業也制定出了績效考核的管理制度和實施細則，但真正達成考核目的的并不多，90%以上的企業沒有實現真正意義上的績效管理，直接影響了企業的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益。在不同的組織，我們都在進行著績效考核，其考核結果直接決定晉升，獎金，出國培訓等機會的分配，但由于很多原因致使績效考核程序不能達到預期效果。
二績效考核中可能存在的問題
準備工作不充分，工作分析不徹底。通過工作分析使崗位職責明確是企業開展績效考核的重要前提。但在我國企業中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評;二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。
考核指標體系缺乏科學性，考核標準的設定不合理�？冃Э己藰藴适强己说闹刂兄�，科學合理的考核標準能夠使考核事半功倍。但許多企業在實際的考核標準設計過程中，由于重視程度不夠，標準的設定十分模糊，導致考核者沒有合理的標準作為依照，考評只能通過自己的主觀理解和以往經驗進行，最終難以得出客觀公正、有說服力的考核結果。有的企業缺乏公平客觀的績效評價標準，考核指標模糊、缺乏科學性， 使得具體操作極為困難。因此，采用模糊判斷考評不僅起不到考評應起得積極作用，反而會成為阻礙工作進步的工具。
缺乏有效溝通，對考核結果缺乏反饋。 績效考核應該是一個雙向互動、持續交流的過程，需要考核者和被考核者進行充分的溝通。有的企業在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通， 導致員工對所實施的績效體系的認識產生心理上和操作上的扭曲�？冃ЫY果的反饋目的是為了讓被考核者了解考核的目標、執行狀況以及考核結果等。目前很多企業對績效考核信息資源的利用出現兩種極端： 一種是根本不用， 造成績效信息資源的巨大浪費;另一種則是管理人員濫用考核資源。
考核方式單一、考核過程形式化，存在過分追求量化、過分追求標準化的傾向。 考核方式簡單， 大多數企業僅僅采用上級對下屬進行考核的形式，單一的人員考核往往導致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見， 使考核結果不客觀�？己诉^程形式化，很多企業到年終時便讓員工填寫各種各樣的表格，然后，主管簽名，考核就算結束。如果哪天想要依據這些表格作出人事決策，便會發現表中所提供的信息往往很模糊或不準確�？冃畔⒌氖д�，致使績效考核流于形式，不見效果。
考核目的不明確，對考核定位存在模糊與偏差�？己说亩ㄎ�， 就是通過績效考核解決什么問題。考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的，而考核的目的在于通過考核結果激勵員工，改善員工的態度和行為，以提高企業的總體績效水平，提升企業的市場競爭力。目前許多企業對績效考核的目的和意義認識不清， 認為績效考核就是填寫表格、計算評估指標。既不借助于考核來改變員工在工作中的不足，也不利用考核促進員工的工作績效， 結果造成“考核處處在，結果不實在”的局面。
對考核者缺乏監督機制，忽視對績效考核的總結和評價。由于員工不參與評估過程，公司上層也不對考核結果進行審核，一切都由部門領導全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核， 從而導致部門領導在考核中隨意濫用權力。大多數企業在得到績效考核的結果后就認為考核結束，從而忽視了對績效考核的總結和評價。通過整個績效考核的流程，參照考核結果與預期的相關程度，判斷此次考核在目標設定、指標選取、標準選擇、考評方法的使用方面是否合理，總結經驗教訓，形成書面報告，為下一次績效考核提供依據。
三、解決績效考核問題的有效對策建議
澄清員工對績效考核的模糊認識 ，考核前對考評者進行相關培訓。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但也應該是一種雙向的交互過程，考核者必須把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，使雙方達成共識與承諾，形成一個良好的考核環境。
建立科學的考核指標體系，制定合理的考核標準。選擇合理的考核指標是績效考核得以成功實施的重要前提�？己酥笜梭w系主要為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據;為職位變遷、進行人力資源規劃提供依據。 制定客觀、明確的考核標準是績效考核的基礎， 應由專業人員及業務人員結合不同企業、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定�？己藰藴室鞔_，不能隨意解釋， 考核者對同一類被考核者使用的考核方法應該一致。
定性考核與定量考核相結合，力求考核方法規范化，考核主體多樣化考核方法的科學性與否直接影響著考核結果的真實性，因此應靈活采用考核方法，堅持定性考核與定量考核相結合，既要有對員工各方面表現的評價，還要有量化的考核指標�？己酥黧w不應只限于被考核者的上級，應該多樣化，實行360度的全方位考核，可將上級對下級的考核結果賦予較高的權重， 以提高考核的精確性。
正確認識績效考核的目的和意義， 重視考核結果的反饋，健全考核流程。應當準確的定位考核目標，通過績效考核發現問題，并提出改進方法，從而提高員工的工作能力和工作效率， 提升工作績效。反饋考核結果是績效考核過程中一個重要的環節。考核者將考核結果反饋給被考核者，并指出其存在的問題以及不足之處，提出改進的意見，這樣被考核者可以通過不斷提高自我彌補自身不足。
建立考核申訴制度，形成書面績效考評總結報告。建立一定的程序，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程，當員工提出考核申訴時， 組織應當把它當作一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會。根據績效考評結果與預期結果的相關程度，分析本次績效考評過程中存在的問題，總結考評過程中的可取之處，整理出書面的總結報告，用來作為指導員工績效的依據，同時為以后的績效考評工作提供借鑒。
總之，績效考核是績效管理中的一個重要環節和核心工作，也是人力資源管理的基礎和政策制定的依據，同時也成為企業文化建設的價值導向。我國企業目前績效考核還存在較多問題，只有高度重視這些問題，認真尋找解決途徑，同時轉變觀念，加強企業文化建設，企業才能有效提升績效水平，切實提升競爭力，促進企業總體戰略目標的實現，實現企業持久穩定的發展。
[知識拓展]
什么是績效考核
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
績效考核的起源
績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。
文官制度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。
績效考核的種類
1.按時間劃分
(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年�？己藭r間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特征導向型�？己说闹攸c是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型�？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型�？己说闹攸c是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設�？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果�？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
績效考評的基本原則
(1)客觀評價原則。應盡可能進行科學評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。
(3)公開原則。應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。
(4)差別原則�？荚u等級之間應當產生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。
(5)反饋原則�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。
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