人才招聘選拔的靈魂是吸引，人才招聘的本質是營銷，做好企業招聘管理，企業招聘管理方案和企業招聘管理制度可讓企業在招聘中目標明確、標準清晰，找到適合企業的優秀人才。
人才招聘選拔方案篇1：
一、選拔方法選擇
選拔方法就是考官利用那些具體的技術對職位申請者進行評估。對于大部分人力資源主管來說面試是普遍采用的技術。當然還包括心理測驗、情境模擬(其中包含無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等)、工作樣本、申請表、背景調查等。前面我們曾經提及任何選拔方法都有其局限性，不同的選拔指標適用于不同的選拔方法，一個選拔維度可能同時適合兩種以上的選拔方法。
假設我們確定了影響并試圖控制他人、溝通能力、創新能力、關注他人四項選拔維度作為渠道經理的選拔指標。我們要逐一分析這四個指標分別用那些測評方法比較合適，“影響并試圖控制他人”用心理測驗中的動機測驗：“溝通能力”可以用面試或無領導小組討論：“創新能力”可以用情境模擬中的公文筐測驗或無領小組討論，也可以用面試的方法：“關注他人”可以用面試或情境模擬中的無領導小組討論。確定了適宜每個選拔指標的方法后我們再來決定將選拔進行組合后設計題目或直接選取題庫中的題目。
在這一環節要注意：并不是所有的題目都需要自己開發，也不是所有的題目我們都有時間與精力去開發。如：個性測驗，我們就很難在短時間內開發出來，并且沒有開發的必要，完全可以應用比較經典的個性測驗來解決問題。
二、選拔指標分析與定義
選拔指標或稱選拔維度就是根據崗位的具體要求需要對每個申請者考察的內容。首先我們要明確這個崗位需要考察的指標有哪些?然后我們還要考慮站在擬聘崗位的角度這些指標應該如何理解?最后我們還應該知道每個指標具體的行為表現應該有哪些。這就是選拔指標分析與定義的過程。
三、設計、選擇選拔題目
這個環節是設計、選擇各種選拔方法所采用具體題目的過程。如：面試題目設計、情境模擬題目設計等。這就需要人力資源主管必須注意各種方法之間的聯接性，讓題目之間有一定的聯系性，在國外很多企業開始嘗試在情境模擬中采用同一案例背景信息，以增強其仿真的特點。如果需要利用心理測驗的話，人力資源主管還需要選擇合適的測驗量表。由于后文還將討論題目設計問題，在此不再贅述。
四、選拔方案設計
選拔方案設計即根據選拔方法的特點及實際情況來決定選拔技術的先后順序。設計選拔方案要根據“成本最低、時間最短、用人最少”的原則，精確的計算選拔成本、準確的規劃選拔時間、合理的安排選拔場地、詳細的安排人員分工。做好考官分組、人員分工、計算題目數量、計劃選拔時間等工作。選拔方案的設計還要注意各種方法之間的聯接性。如在情境模擬方法中的公文筐測驗結束后，考官要對申請者進行追問，因此在選拔方案設計的過程我們可以將公文筐測驗在前，面試在后。
五、實施選拔過程
選拔的實施過程是按照選拔方案規定的時間計劃與分工計劃及前后順序完成選拔任務的過程。此環節需要提醒大家的是“考官培訓問題”，實施評估之前必須對來自企業內部或外部的考官進行深入、細致的培訓。很多考官一般只依賴自己在以往項目中積累的經驗對申請者進行評價，而不是依據客觀的崗位素質標準，這也是很多選拔結果缺乏說服力的直接原因，因此在實施之前必須要對考官進行選拔維度、題目、評價標準的培訓。
六、選拔結果反饋
很多選拔技術在企業的內部選拔或能力考核與診斷等過程中的應用需要對申請者進行測評結果的反饋。反饋的目的是向申請者說明其在評估過程中的行為或心理表現，并進一步剖析申請者的素質特點，向申請者說明評估結果與崗位的匹配程度。在某些情況下還需要專家根據申請者的素質特點與崗位特點，為申請者提出素質發展建議。發展建議則必須具有可實施性的特點。
七、選拔結果統計與報告
選拔結束以后，考官要進行各項測驗的結果統計工作，并在定量與定性分析的基礎上撰寫選拔報告。由于很多測驗可以直接在計算機上完成，或者是在被試者筆試后由錄入人員將被試者的答案數據錄入計算機系統，計算機系統能夠根據軟件規定的成績統計方式進行成績統計并輸出結果。比如：卡特爾16人格因素測驗就有計算機軟件系統可以直接進行結果統計與選拔報告輸出。在企業人才選拔實踐中，往往都具有明確的選拔目的。因此會根據選拔維度的特點使用多種選拔方法，所以根據某一個維度可能采用兩種以上的選拔工具。這就需要選拔專家根據被試者在針對同一維度的多種選拔方法中的結果撰寫總體報告。
人才招聘選拔方案篇2：
一、M有限公司的人才招聘選拔方案
1、招聘原則
堅持"公開、平等、競爭、擇優"的原則，嚴格把握德才兼備的用人標準，采取考試、考核相結合的方法，面向社會公開招聘。
�、偃藛T招聘以崗位設置及工作內容為依據
�、谌藛T招聘考慮崗位需求與人員儲備的綜合因素
2、招聘廣告的制作和發布
招聘廣告的內容：
M有限公司，是一家追求卓越、專注品質和細節的專業地產公司。經過十幾年的潛心發展，公司已擁有國家一級房地產開發資質，形成了集投資規劃、開發建設、商業管理和物業服務為一體的全過程運作能力和系統、高效的多業態綜合開發能力，產品覆蓋了普通住宅、寫字樓、高層公寓、花園洋房、別墅、綜合商業及大型城市綜合體等。近期本公司擬開發一個新樓盤，由于業務需要，以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業發展規劃、高效和諧的組織文化。
3、背景調查
從以上的測評系統中，篩選出優秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進行審查，主要通過電話調查的方式開展。調查內容：應聘者的工作經歷、擔任職位的重要程度、以及應聘者的不足之處。
4、錄用
給通過面試者發放錄用通知，并通知其上班時間及簽訂合同
5、招聘工作總結評價
從招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達到最低;應聘人員及錄取人員的能力素質是否與職位說明書相符;面試方法是否科學有效等方面對本次招聘進行總結。
二、校園人才招聘選拔方案
一)項目小組責任制
公司人力資源部、設計部派出人員組成招聘團，對招聘前后的事宜及過程實行項目小組責任制，推進各項工作的開展，招聘結束由各項目小組進行自評、總結工作。
(1)招聘組：制作招聘工作方案，組織與有關高校聯系，招聘及宣傳工作的實施跟進，負責與高校網站合作進行招聘前期信息發布及公司的宣傳。負責招聘面試考題的準備并赴各相關高校進行招聘工作。
(2)宣傳策劃組：制作招聘的宣傳工作方案，負責招聘宣傳文案、現場開場主持人講話稿，負責榮置地公司宣傳手冊、招聘大海報、幻燈片、VCR及招聘現場標題的設計與按量制作。
(二)招聘渠道與流程
1、網絡招聘
應聘者可于參加現場招聘前將個人簡歷投遞至：智能招聘、前程無憂及公司門戶網站接受初篩。公司人力資源部招聘組在現場宣講會前聯系初試合格者前來參加現場宣講會。
2、現場招聘
(三)所需資源
1、人員配備
公司人力資源部、設計部派出人員組成招聘團，人員配備情況見前。
2、物資配備
公司宣傳手冊、招聘大海報、易拉寶若干、公司宣傳幻燈片、VCR、手提電腦兩至三臺、《應屆畢業生職位申請表》、心理測試題、面試、無領導小組討論題若干。
3、費用預算
本次校園招聘預算費用參照公司關于外地出差人員的費用核報標準制定。
(四)招聘的總結與評估
公司校園招聘結束后，要對整個校園招聘工作進行總結和評估。評估的主要指標包括：招聘人員的數量是否達到計劃的目標、錄用人員的素質是否符合企業的要求、招聘的成本是否控制在預算之內。
三、企業如何正確制定人才招聘選拔方案
1、對人才選拔方案要有正確的認識
人才選拔方案是企業人才選拔的指導性文件，完整的選拔方案包括選拔目的、內容、原則、方法、程序(步驟)、組織安排(參加人員、地所和時間安排)、經費預算等(吳志明，2002)。招聘和選拔是人力資源管理兩個不同階段的工作，選拔工作在招聘工作完成之后進行，這兩個階段工作緊密聯系在一起，一般企業都會把招聘和選拔工作結合在一起進行，在實際工作中往往根據企業的人力資源規劃，對招聘和選拔進行統一設計，形成“人才招聘和選拔方案”。在技術上，招聘和選拔則是兩個不同的系統，涉及到一系列不同的問題，選拔系統的技術性更強，難度也更大。
企業在人才選拔工作中，應認識到做好人才選拔方案設計對于成功地進行人才選拔是極為重要的。在進行人才選拔具體工作之前，企業決策層應經過研究，確定人才選拔的目的和基本原則，然后由人力資源部制定完整的人才選拔方案，使人才選拔工作在正確方案的指引下有效地進行。
2、方案中應明確人才選拔的目的和原則
人才選拔的目的從根本上說是為了使企業獲得競爭優勢，從而提升企業的核心競爭力。具體來說，人員選拔的目的在于從招聘到的候選人中選擇最適合企業要求的人員，以實現企業人力資源規劃，有效地執行企業人力資源戰略。不同企業的人力資源戰略與規劃各不相同，其所能招聘到的候選人也不一樣，企業要根據自己的實際情況，確定人才選拔的目的。例如，中國人壽是世界五百強企業，要在全球市場獲取和保持競爭優勢，采取了關注市場開發、產品開發、創新或者合資等內容的“內部成長戰略”，這種戰略提出了一個獨特的雇員配備問題，要求企業必須持續不斷地招聘、調動和提升員工，因此該企業制定了包括短期和長期的完整的人力資源規劃，并根據規劃每年都從高校招聘一流的人才，其每年都進行的選拔工作，就要從所招聘到的來自全國各地名牌高校的應屆畢業生候選人中選出符合這一戰略要求的最優秀的人才。
3、確界定選拔內容并采用適當的選拔方法
人才選拔的內容要解決的是在選拔中對候選人的哪些特征或條件進行評價的問題，也就是要確定企業所需要的人才應具備的特征或條件。企業應根據選拔目的確定所選拔的人員要達到什么水準，并針對擬錄用的不同職位的人員的不同要求確定所錄用的人員應具備哪些具體的特征或條件。在確定選拔內容時，首先要確定不同層次的人員應具備的不同特征或條件。如高級管理人員，中層管理人員，一線員工等不同層次的人員，其所要求具備的特征或條件是不同的。其次，還要確定同一層次不同類別人員應具備的不同特征或條件。如同是中層管理人員，行政管理人員、財務管理人員、營銷管理人員等不同類別的中層管理人員所要求具備的特征或條件是不同的。再次，要確定同一層次同一類別不同職位的人員所要求具備的特征或條件。
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