引導語：關于企業大學的內部講師選拔，大家了解哪些相關的內容，下面是小編收集的選拔攻略，歡迎大家閱讀！
造勢差不多了后，具體操作的第一步就是選講師了。建議剛開始時，把口子放寬一些，寬進而嚴出。比如說培訓部讓大家報名當講師，公司一共有3000人，來的有200個，在這200人里選，是不是余地大一些?而且這么多人參與，必定有更多的人在觀望，不也是可以造成良好的氣氛嗎?2008年我給東莞移動做講師認證時，中午在他們的食堂吃飯，聽到旁邊的員工，議論這此認證，更有在電梯里議論，到了現場才發現，聽到了他緊張情緒的那個人，就坐在評委席上。就象有的公司整天去招聘，名為招聘，實則去做廣告。培訓部可以讓這個200個意向者，按照標準的模式準備講義，甚至給他們開初級講師的訓練班級。然后制定一些標準，讓每個人15分鐘的授課，有幾個象郝老師這樣的專家，戴著眼睛，橫坐在那里，把他們評定一下。中信銀行總行信用卡中心，2008年他們就在全國浩浩蕩蕩做了一個“T計劃”，幾個中心城市，選超女一樣，有內部、外部評委，一起來選拔內部講師，達到講師選拔和培訓造勢的目的。
被選為內部講師的，今后培訓部就可以對他們要求和管理，并給他們下培訓課時任務。如果沒有上到多少課程量的，淘汰出講師隊伍，講得好的，可以晉級到更高級別。于是在競爭壓力下，再加上適當的引導，熱愛培訓的局面，就可以形成。在這個人人奮勇，個個爭先的局面下，根據任職資格，素質模型，尤其是公司戰略，再規劃出什么職位要上什么課程，什么階段要上什么課程，什么目的要上什么課程，搭起一個體系的框架。記住授課只是培訓實施的有效方式之一，在騰訊各個事業部每年有領導力大會、每季度的管理干部沙龍，研發管理部有“技術大講堂”，形式多樣，不一而足。
在惠普公司，講師篩選體系中，最重要的是講師認證。所有講師上臺開講前，都要通過一次2到3小時的試講，講完之后現場聽課的同事、客戶進行打分和點評，如果評估分數達到要求，就可以上臺講課，沒有通過，就要進行再次試講。你要是高層，如果試講沒有通過，不也很尷尬嗎?于是努力做好這件事，就成為當然的了。
我以前在企業里，還用過一些損招。在課程開始前，我會把老總的名字寫在第一個，讓老總上企業文化的課程，而把其他經理的名字寫到下面，每個人有一個小時的課程。這個郵件要發給公司所有人，和讓所有的學員知道。到時那個經理不來，或課上得不好，是不是有很大的壓力?于是他本職工作不干，也要認真準備，把我的這個培訓做好。當然但凡能當上經理的，總是有點料的，這樣被迫兩次以后，有的主動跳出來要求多講課，他已經體會到講課的樂趣，也知道他的領導是重視的。
當然有的企業為了促進講師多講課，尤其是多學習，還把課程和講師或學員的職業生涯結合了起來。在麥當勞大學接受培訓后，老師蓋章證明了你經過了培訓。而在漢堡大學，最長要14個月才能拿到培訓證書，而這個證書在員工升職，甚至是離職找工作，都是有幫助的。其實在企業內部做講師，拿多少課酬是其次的，講師更多的是圖名，或教學的樂趣�；萜丈虒W院除了付給講師課時費之外，更側重精神獎勵，比如組織講師參加各種培訓與論壇講座。在教師節，學院為講師準備禮物，給優秀講師，張貼海報進行表彰等。
簡單地來說，選講師要面廣一些，盡量利用選講師的機會，增加企業大學的影響力，然后靠領導帶動、結合日常工作、給他們好的培訓、精神和物質激勵，讓內部講師的教學熱情，能夠延續下去，才是最關鍵的。
企業員工培訓 效果才是硬道理
首先是啟蒙教育，這似乎有辱人格，都大學畢業了還需要啟蒙教育，是的，要從做人做事的ABC開始，社會上曾經推崇過砸掉鐵飯碗的英雄業績，于是頻繁跳槽一時間成了時髦的舉動，社會上曾經有過在一個企業干上五年再不換時間就太長了的說法，可是，我們要從世界上先進國家看，德國對我們的“跳槽”現象就非常不理解，有位德國朋友說，他們如果要換企業非常難，一個本身也沒有這個想法，再者即使要換企業，也必須由原企業的老板推薦，否則對方不接收。這么頻繁的換企業你能學到什么?你會干什么?你能做出什么優秀的業績?尤其是制造業和科研部門，沒有豐厚的積累，想出成績是不成立的，那么，積累是要靠努力一定時間得來的，所以要從職業道德啟蒙。
要教會他們懂得尊重、服從，懂得尊重同事，懂得尊重、服從上級，因為這一代人，421式的家庭再加上中國式的家教，他們習慣了以我為中心，祖輩、父輩都要聽我的，于是乎到企業就會出現，我憑什么聽你的?倫理啟蒙也成了必要的一課，由此想到韓國和瑞士的全民皆兵，每個公民都要服兵役，這非常好，軍隊讓人們學會了服從，有了服從意識，才可能形成合力，才可能統一指揮無往不勝。
第二是技能教育，各種技能、本職工作的、社會的等等。
第三是情商的培訓，要教會他們如何接受批評?正確對待批評;要教會他們如何對待表揚?如何正確對待組織和個人榮譽?如何對待挫折和失敗?如何對待困難?培養他們的耐力和勇于承擔責任的勇氣等等。
培訓的形式要同學校教育的形勢有所區別，要生動讓他們參與其中，要把許多哲理融于故事中，這樣大家在聽故事的過程中受到教育，事實證明行之有效。
例如：我們在講如何對待困難的時候，就將一個農民受農田中的大石頭困擾了多年，打壞了許多鏵犁，有一天終于忍無可忍動手鏟除時，卻發現非常容易就鏟除了石頭，說明困難越看越打越做越小。
我們講到如何與同事相處時，講了兩個老太太拉家常的故事，甲老太太講到女兒是眉飛色舞，說女兒如何享福什么都不干，都是丈夫干;可是講到兒子時卻義憤填膺，說兒媳婦太懶什么也不做，兒子工作一天回家還要做飯、洗衣、哄孩子等等。讓大家在娛樂中體會到如果不換位思考就無法理解對方的難處，這樣要求大家在工作中也要換位思考。
對于做市場營銷的人員我們更注重中和素質的提升，每月的定期培訓，首先進行的是市場交流，這對每個業務人員都是一次考試，首先要做發言的準備，整理資料，對一個月的工作進行歸納，其次是要講得出來，同時又可以聽其他人的市場報告，這樣一舉多得，事實證明效果非常好，業務人員能力提升非常明顯。
學而實習之，不亦樂乎。這是孔圣人的話，企業培訓貴在堅持，而且是周期性的，同時要讓員工有意識的進行嘗試性的實踐，每次培訓要樹立標桿，最好是前面學習的知識的應用結果的范例。意識到有效學習熱情就會持久，熱情越持久，學習就越有效，這樣就是培訓步入良性循環，同時也要注意輔助一些刺激性的小獎勵等手段，這樣可能事半功倍。