引導語：雖然企業文化是企業的靈魂，但是并不代表企業文化是萬能的，我們通過下文來了解答案。
我粗糙的觀點的論證，“灌輸”一詞肯定是錯誤的，我認同“滲透”一詞。我與員工打交道將近二十年，雖然我無法從理論上構建企業文化的內涵，但我碰到了很多的問題，至今也沒有合理的思路。在很多的管理書上，我讀到筆者打了一個比方：記得員工的生日，并和員工一道慶祝他的生日，說這就是企業文化很好的例子。這個例子在理論上的對錯我不知道，我常常與員工講，如若企業文化的構建是這么簡單，我絕對能記住每個員工的生日，并且絕對做到與員工生日同樂。(“記得員工的生日，并和員工一道慶祝他的生日”，這是企業文化落地的形式之一，也是企業文化逐漸成型的標志之一，企業文化內容是多方面、廣泛性的。“記得員工的生日”，說明企業及其領導者是尊重、關愛員工的。企業及其領導者尊重、關愛員工的結果是員工對企業及其領導者的絕對尊重，而這種雙向的協同、默契、高度統一正是企業文化的主要表現。問題是企業文化不是一蹴而就、一朝一夕的事情，卻是一種長期的堅守和積累。)
可是，我知道這樣是解決不了問題的。員工的“欲望”或者稱“期待”與企業的期待總是矛盾的，我常想企業文化能不能解決這個矛盾的問題?這個矛盾的產生有沒有世俗的、社會的、倫理的原因?(盡管怎樣，我們不可否認企業及其事物的矛盾性存在原理，因為，世界是由矛盾組成的。企業文化的核心是價值觀的高度統一，請注意“高度統一”≠“絕對統一”，所以，縱使在卓越的企業文化前提下，我們仍然要承認員工與企業之間的矛盾存在之事實，這個矛盾的存在正是基于世俗的、社會的、倫理的價值觀差異。)
企業追求利潤，員工追求好的福利和待遇，這是很實際的問題。從理論上說，員工與企業的目標是一致的，大家都知道這個理，但實際行為在后來雙方往往走入了歧途，這是不是沒有企業文化或者說缺少企業文化造成的呢?還有一個問題就是即使有的員工企業給他再好的福利和待遇，他也會離開企業。因為從根本上他不認同企業的理想，他有自己的理想，也就是“單干”。他認為離開企業時不傷害企業就很不錯了，我認為企業文化對這類人是沒有任何作用的。社會環境也在呼喚年輕人單干。(“單干”一詞源自于員工的個性化目標或理想，員工的個性化目標或理想是企業文化的組成元素，正是這些元素的有機組成而成就了企業文化亮麗的風景，而這種有機組成的基礎是企業與員工的共同的、雙向的認可，企業認可員工、員工認可企業，建立在這種雙向認可基礎之上的高度理想統一，使員工的思想、意志、行為、趨向運動在一種自由、自主的氛圍之中，所以，員工的去留是絕對自愿、自覺的，而且，這與企業文化不存在任何的矛盾。)
因此，我常講：“不想當元帥的士兵不是好士兵，但當元帥要干出來，從排長營長到團長，再到將軍，切不可發動軍事政變，篡奪元帥的權利。”然而，這種現象在我們國內的很多企業非常普遍，我不知企業文化能否解決這個問題。(你常講的這些正是企業文化的訴求內容之一，是非�？陀^的，企業當中有許多不盡人意的問題存在，不是企業文化有沒用處的問題，而決定于企業及其領導對企業文化的認可程度。很多人會說，企業待遇好，人就不會走，這是不實際的，做個調查就很清楚。此段講得很對，決定員工去留的主要因素不是絕對的待遇，而是人文、精神、價值觀趨同與否。)
很多人會說，這是家族企業造成的。那什么是家族企業呢?打上這個標簽有哪些指標?我可以這樣說，沒有一個老板愿意被別人說這是家族企業，都想做大做強，走股份制也可以，但是我更明白就算是給某些人再多的股份，往往最終也留不住員工的心。有道是：“寧為雞頭不為鳳尾”，是現在很多員工的心愿。(“寧為雞頭不為鳳尾”之員(/hr/)工價值觀訴求，正是員工自主意識、自強秉性的使然，而人的自主意識、自強秉性正是企業文化理論存在的根本。)
這段時間我在讀古詩，有大評論家認為一首境界高的詩，是“多愁善感”的，也就是“多情”，而多情就是“體貼”。去文，去理，去因果，才會產生上佳的詩作。(不管是“多情”還是“體貼”，其所反映的都是人的精神、意識層面的東西，企業文化所研究的正是這樣的一門學科)
在我們這樣的文化血液中，“體貼”好像能感動有親情的人，你要是對一個人才市場隨便招來的人進行體貼，有部分員工會覺得企業在討他的好，他常常與企業玩貓膩，企業若不及時剎車，他甚至想去欺負企業。當然，有的員工會感恩企業的體貼。要說玩“體貼”玩的最好的人當屬賈寶玉，那可是“情圣”啊!沒有哪個丫環、小姐不喜歡他，按理說寶玉和丫環小姐應該有好的結果，但恰恰他們都沒有好的結果，問題出在哪里?問題就出在社會結構和社會倫理。你不能說怡紅院的體貼文化不到位。(在企業與員工、員工與員工的工作關系之間，以“體貼”論理成員間的精神溝通與融合是不恰當的，從工作的、目標的角度出發，我們更多的是提倡尊重、關愛和信任。)
“體貼”會不會是企業文化最好的方式?我們按照“何天恩”先生的觀點，企業文化是“氧和鹽”，員工和企業相互以體貼的方式輸送“氧和鹽”，大家都能夠生存和茁壯。
我們不得不承認有的人是不喜歡“氧和鹽”的，他喜歡“糖和醋”，企業文化能否解決這些喜歡“糖和醋”的人?我不得而知。(至于作者所提的“糖和醋”之觀點在企業文化現象中究竟屬于何種形態，有待進一步論證，但可以肯定，“糖和醋”之形態絕對不是企業文化的反面，而深入于此種形態特征的論證和發現，也許正是企業文化在管理中充分應用的又一理論支持，正如，“糖和醋”之于美味佳肴的功效作用，任何事物其相互作用原理是相對的。)
還有一個問題，企業“狼性文化”對喜歡“糖和醋”的人確實有用。比如，某一個經理，老板很賞識他，他也很有能力，企業給他很好的待遇和福利，結果他在企業搞起了小圈圈，搞起了個人崇拜。江湖義氣很足的員工，有時候在他的召喚下可以與公司為敵，綁架公司的制度，這時候企業的狼性文化會有作用的。社會上很多人不怕紅就怕黑，你看看，現在只要一個員工在企業有點什么事情，這個老板一定會遭到圍攻，獅子大張口一定會產生，如果企業是一只兔子一定會被宰割。“體貼”二字早就被拋到九霄云外，這個問題恐怕是企業文化無法解決的。(企業文化絕對不是萬能的，關于社會當中“紅與黑”之現象問題，以及企業運作過程中常遇的訛詐、欺壓之極端暴力問題，應該屬于社會司法管理的范疇，應由法律、法規來解釋和處理，如果把此類問題牽扯到企業文化討論范圍之內自然就顯得牽強了。)
貧富懸殊的產生就產生了仇富的心態，這也是企業文化無法解決的。(“貧富懸殊”、“仇富心態”是社會特定時期的特點現象，是社會綜合矛盾的問題，當然，企業是社會的一種微觀形態，是一個袖珍型社會，因此，也正是基于如此的社會現狀，而出現致力于公平、民主、人本思想主張的企業文化呼聲。)
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