引導語：良性企業文化的建設，必須要源于企業實踐，又要適合和高于企業實踐，并且還需要有一系列的配套措施也來保證企業文化傳播的有效性和科學性。那么企業文化可以為企業增色多少？
首先，必須重建經營管理層在企業內部的誠信
從國內外眾多企業中，我們可以看到，國外如微軟、通用、諾基亞、麥當勞等，國內如聯想、華為、蒙牛、志高等，它們往往擁有良好的企業文化，其在市場上的競爭力是非常突出的，它在業內也能夠排到前列的位置。企業的領導和管理者，必須對自己的承諾負責。只有堅決做到“言必信，行必果”，才能在企業群體組織中重建完整的誠信體系。
經營管理層對員工負責，員工就會對客戶和顧客負責。因此，我們主張構偉大的企業愿景，但絕不主張虛假承諾。徹底的誠信文化體系構建起來，就會形成系統科學的價值觀。沒有企業誠信文化體系的構建，良性企業文化的形成便是無源之水。
其次，必須以先進的思想來鼓舞和武裝企業組織
根據企業發展的情況來看，我們一般都是先畫餅，從小到大，從無到有，從精神上優先解除饑餓，讓大家明確努力的方向。追求卓越和主動的持續改善，應成為企業文化中不可缺少的因素。太過實在的企業，往往也可能造成目光短淺和沒有戰略眼光，“走一步算一步”和“小富即安”的思想就會在企業里盛行，就會導致組織戰斗力下降，凝聚力不斷松懈，從而會出現企業的信仰危機。
我認為，一個企業的失敗，往往從精神解體開始，離德必離心。所以有人說，經營企業就是經營人心。作為老板，我們是否敢拍著胸脯說，我現在即使少給人家開幾千元的工資，大部分的人都愿意跟隨你。如果真能做到這樣的話，這樣的企業基本就不會差到哪里去。
其三，必須以規范的管理來統率和約束企業
在中國企業環境里，我們經常會強調國內的實際情況和文化傳統，但我們又非�？释谧约旱钠髽I內部打造西方成熟的現代化管理體系。
不過，從國內眾多著名企業的情況來看，我們在技上的應用上是非�？斓�，但大家對于一件事情的處理，卻總會帶著善惡的價值判斷來評估。譬如某人決策失誤，首先人們就會想到這個人是不是把自己的腰包給弄鼓起來了，而不是先去追究錯在哪里，如何防范?如何形成更科學的決策。
至少，很多管理專家講了多年的規范化管理，西方思想也不斷涌入，各種管理工具和管理詞匯不斷成為我們使用的管理語言，但是許多老板還是比較相信自己的能力。平時在不同場合，可能也會講到規范化治理，但作為規則的制定者，這種機制是不能約束自己的，基本還是比較崇尚獨裁式的人治。
我認為，一個現代企業，不可能由一個人或少數幾個人包打天下，否則就失去了組織存在的意義。對于現代企業組織中的每一個人，我們都要尊重，都要聽取其意見，讓他們提改善的想法，形成制度化的改進機制，對于戰略管理、策略規劃、職位設置、流程走向、權限界定、糾紛處理、薪酬體系建立與績效評價等，我們都必須建立起相應的制度及機制。
當然，基于國內實際情況，各種標準的缺失和考核過程的公正性，我們也允許有一定程度上的例外管理，但也必須以能夠增強組織能力和不斷組織效益為前提，否則這種例外管理的盛行，便會破壞組織紀律的剛性，從而失去經營管理層的威信。
其四，必須以系統化的培訓和教育來構建基礎
孫子兵法上說，“夫未戰而廟算勝者，得算多也;未戰而廟算不勝者，得算少也。多算勝少算，而況于無算乎!吾以此觀之，勝負見矣。”
其實，決定一個企業在市場上的競爭力，不僅僅需要直接競爭雙方對抗時的斗智斗勇，而且更需要在競爭發生之前就要做好準備。譬如年度的經營計劃制定，年度的營銷策略、人才策略、財務策略、產品策略、價格策略、推廣策略、新聞公關策略、品牌整合策略、技術策略、品質策略、生產策略、采購策略等等，除了這些實質性的競爭內容之外，我們還必須有系統化的培訓和教育來打造企業的根基。
在與內地一些企業老板做管理溝通時，他們一般都不注重企業員工的培訓教育，往往開會也是形式，毫無意義，他們往往說，手頭處理的事情已經夠麻煩，還花錢給他們做培訓，太浪費了，不如把這塊費用降下來。其實，縱觀中國數千年的戰爭史，我們可以看到，訓練有素的組織，是絕對能夠擊潰雜牌軍和烏合之眾的，而且這已經無數次被事實所證明。
因此，對于企業職員系統化的培訓和教育，這是一個優秀企業家和高明職業經理人必須要做的工作，沒有這個鋪墊，所有的設想都只是空中樓閣。系統化的培訓教育，可以是專門的培訓教育，也可以是日常手把手的輔導，甚至可以脫產培訓教育，成為職員的一種福利，更要明確這是職員追求更好發展機會的必然坦途。
其五，必須整理出系統規范的企業文化體系和相應的文本
企業文化體系和規范的文本，是企業發展歷程中的思想總結和經驗總結，有集體智慧下的結晶，更有企業組織成員對于未來的設想以及實際運行之中的價值原則。
在國內企業的企業文化建設中，海爾歸納出了一系列的思想，蒙牛也整理出了一些頗具價值的體系，華為的企業文化則非常成熟也有號召力，志高的激情文化、誠信文化、學習文化和冠軍成功文化等，它們都在各自的領域里形成了自己鮮明的企業文化特征。
我們可以看到，系統規范的企業文化體系和相應的文本，都會增加良性企業文化因子傳播的接觸點，甚至于形成從點到線再到面的全面覆蓋。而且，在我們看來，良性企業文化的形成，它必須明確成文，而不能僅僅約定俗成，這樣才更容易發揚光大。
可以說，企業文化的建設，它既要有接觸點的增加，也要有接觸鏈的形成和相互影響，更要有全局的覆蓋教育，并且要以各種形式滲透到企業組織中去，成為我們每一位職員的行動綱領和行為指南。
其六，良性的企業文化必須做到與時俱進
這是一個多元化的時代，企業文化也是這樣，以至有文化和沒文化之間好象已經沒有了區別，悲觀主義者說我們正在步入一個文化的沙漠，樂觀主義者說我們正在進入一個文化的叢林。實際上，正是由于這種有沒有文化和企業文化差異的觀念才會使持有悲觀企業文化者感覺到了前所未有的孤立，企業人沒有精神寄托和自我價值觀念，企業陷入膠著的荒涼發展的絕境。
時代是多元的，社會同樣是多元的，必然造成了人的思維也同樣是多元的。正是由于這些多元的物質與元素的存在，從而也會有對企業文化持有不同的態度，但我認為，文化的延伸度與長期性肯定是推動社會進步，時代發展的原動力，而對于企業則更是企業發展的主導與靈魂。
企業文化是企業組織的基因密碼，它是直接決定企業能否持續穩定發展，實現健康長壽的決定性因素。一個企業，其企業文化如果是強勢的和可持續的，企業文化就可以直接起到推動和促進企業持續穩定，保證企業健康長壽的作用;如果其企業文化是頹敗的，它不僅不會對企業的發展起到正面作用，相反還會阻礙企業的發展，甚至把企業推上崩潰、短命之路。
可企業到底真的有沒有企業文化作為其發展戰略的依托呢?企業文化即便在你的企業存在，為你的企業解決了哪些問題?這些文化是不是你的企業真正所倡導與向往的企業文化?不言而喻，優秀的、強勢的和可持續的企業文化必然是引導企業戰略規劃實現，提升企業品牌價值理念，增進員工鐘愛企業程度的必然結果。
目前有種說法，叫做三到五年的企業靠老板的膽識和魄力，五到十年的企業靠機遇，十年以上的企業靠團隊，二十年以上的企業才靠企業文化。雖然這種說法不是絕對的，但絕對有著一定道理。
有些企業本身建立的時間不長，但是為了沽名釣譽的增強外界社會影響力，為了提升一定的企業品牌，往往不顧企業文化塑造的短期行為，僅僅把一些表象的東西作為企業文化的內容，不斷的給員工和外界強行灌輸，企業里也從上至下，口頭上每天大喊特喊企業文化，可實際上員工言行不一，企業文化流于形勢，企業本身就已失去了追求企業文化價值的內涵與意義了。
比如說，某些企業提出來一些較為經典的、綱領性的口號就認為這就是他們真正的企業文化內容，有些企業設個廣播站、有些企業擁有自己的報紙、雜志，又有些企業把CI戰略的許多內容也當作自己的企業文化，有些企業搞一些文化宣傳活動，樹立一些典型也作為企業文化，又有些企業出幾本指南、印幾本冊子和行為規范之類的書籍或者是企業導入新型的提練了的制度和管理模式等等，他們都一味的把這些實質性的行為當作企業文化來看待。這些只是企業文化表現的一種形勢，有些甚至不能稱之為是企業文化，有文化之名卻無文化指導延伸教育與傳播之實，稱不上真正的企業文化。
企業文化不僅僅是依賴于這些表象的形勢產生與傳達的，真正的企業文化是滲透在員工思想與內心深處，來規范與指導員工言行和價值取向的規范化的東西，它既存在，又令人感到它的無形，看得見卻真正抓不到它在哪里。
經驗的總結與文化的積累使我們對企業文化有了重新的思索與認識，許多企業很年輕，卻叫嚷著自己的企業有多么深厚的企業文化。我們都承認，企業文化貫穿于企業成長的全過程，只是許多企業不善歸納總結和加以利用，至使企業文化象生活在夾縫里的小草，有生命，但隨時都有夭折的可能。
許多企業領導或是老板們沒有真正的意識到，有些企業從建立到發展已多年了，還是沒能建立起來屬于自己特征的企業文化。既可以把企業文化看作是一項工程，又可以說成是一個項目，可大可小、可重可輕。許多企業一廂情愿的自我感覺企業文化良好，實際上卻沒有使員工從內心形成一種自動自發和自覺的對企業的認知感、歸屬感和自豪感的強烈愿望。
企業，演繹自豪的宣言
既然社會是由一個個單元組成的，而企業中的每個元素也組成了一個個小社會。許多前衛時髦的企業辭令都在傳頌著企業文化的內容，目的都是在讓企業員工對企業產生自豪感。象：以人為本、學習型的組織與團隊，大談執行力、頭腦風暴、沒有任何借口，以及財富、命運和態度等等。這些不乏時尚卻又關系每個人切身利益的提法，或多或少的為企業管理者提供了一定的理論依據，這些理論一天天的豐富著企業管理者的思維、制度和前沿。
而這些有利于企業管理者管理企業員工的書籍與理論，在極有效的約束著企業員工的言行的同時，也在為豐富如雨后春筍一般成長起來的企業所形成和造就的企業文化而搖旗吶喊，此外，也大大提高了企業的管理效率。
但企業文化并不是只有專門構建后才存在，這就像任何一個人不能選擇要不要你的遺傳基因一樣。任何一個企業只要其連續存在的時間足夠長，足以形成共同的思維方式和行事習慣，使一種價值觀念在企業組織中上升為主導地位，不自主進行企業文化建設，也會形成它特有的企業文化。人們能做的只能是對企業文化進行自主設計，構建能推動和促進企業持續穩定發展的強勢企業文化;或者對已有企業文化進行改造，使之發展成為一種強勢企業文化，保證它能對企業的存在和發展起到積極作用。
在現如今各行各業都在把“企業文化”象過之屠門而大嚼一樣被企業一口口蠶食著的同時，企業文化也象被社會與企業“燉爛的肉”，被企業一口一口的吃下肚子，變成企業老板自己的私有財產和個人宣言，不時在吐故納新的同時，方便把這些已形成的“文化底蘊”傳播出去。
不論是一流的企業還是三流的公司，自我感覺良好的管理者或是老板們不論是接見客人，還是商務談判，不論是出席會議，還是激情十足的講話，都會或多或少的把自己的企業文化掛在嘴角�？谔柡暗孟喈旐懥粒孟缶退且粋�有文化造詣的人，就他的企業是一個企業文化內涵足以讓外人稱道的企業。殊不知自我感覺良好會把企業只注重上而不重下只重表不重里，只重言不重意的做法而埋藏，企業文化在經濟利益與員工價值兩難取舍的同時，企業文化很容易會被擱置在一旁，出現葉公好龍的情形。
文化，關注戰略與人
如果一個企業，他什么都做得很好，什么都不用做了，那么他就沒有目標了，就像一個人一樣，沒有目標就沒有靈魂，企業文化就是企業的靈魂。如果企業沒有企業文化就會像沒有方向的汽車一樣，在馬路上亂跑亂闖，或者說有了目標沒有企業文化的支持也不可能持久。
創業初期，企業首先是得有一個很明確的目標，不管是多少人，首先需要清楚我的目標是什么?我的定位是什么?所有人都要達成共識，向著目標去做，共同向一個方向努力，形成一個合力，企業文化是把每個人的力量擰成一股繩。如果把企業文化當成一個裝飾性的東西、形式主義的東西，形不成真正的企業文化，與真正的企業文化離得很遠。
管理之神松下幸之助說：“當你領導十個人的時候，你要走在最前面，領著大家去干;當你領導一百個人的時候，你應該在中間，協調周圍的各種關系;當你領導一千個人的時候，你必須在后面，掌握全局，把握方向!當你領導一萬個人的時候，那么你惟一能做的事就是祈求上天保佑”。
所謂祈求上天的保佑，我想就是要使自己的思想符合自然，符合天人合一的準則。當你領導一萬個人的時候，你已經不可能事必躬親，除了制度發展的慣性之外，實際上你是靠著一種“思想”在統領這個企業，而這種“思想”很大意義上就是一種企業文化特征在管理上的表現與應用。
此外，企業文化應該能夠把創新的基因置入到員工當中去，才是真正能夠讓企業長盛不衰的企業文化。所有百年企業之所以存在的原因就在于其創新的精神是長盛不衰的，非常重要的一條是企業文化像基因一樣置入到企業當中去。
我認為在企業里，被管理者需要管理者給予的東西很簡單--公平。再簡單一些就是我干得好，你應該能看得到，別人干得不好，你應該提出來。如果干得好、干得不好都沒有人提出來，那么就會向著干得不好的方向發展的。
所以，我們最主要的一點就是創新精神。在企業里最可怕的是每個人對企業的發展都漠不關心。最重要的是每個人自覺創新，每個人都貢獻出自己的力量。如果員工有對工作干壞了也無所謂的思想，那么這個企業是沒有希望的。因此創新是最重要的，每個人的創新是最重要的。
把企業文化像基因一樣注入企業之中，最具體的是讓每個員工感受到市場壓力，由市場來評判，所有都是聽市場的，市場的效果好，市場直接就給你評判了�，F在企業麻煩最大的是企業的領導感到市場的壓力非常大，而員工并沒有感受到壓力。
企業文化不應該是孤立的，如果把市場壓力穿透到每個員工身上去，每個員工一定會想辦法來解決這個壓力，這就需要創新，而這個創新就是企業文化最需要的。如果每個人都來動腦子，每個人都來創新，這對企業來說是一筆非常大的財富。
企業要從組織結構上使每個人與市場都聯系起來，每次創新都要想到用戶的需求是什么，與用戶的需求結合起來。如果能夠滿足用戶的需求，那么你的創新就是有價值的，人人與市場結合起來，這個創新就不是空洞的，是非常具體的。他們會想，今天的創新是什么?是不是用戶的需求?所以得動腦子想一想，而不是被動的你讓我干什么我就干什么了。
如果每個人與市場不結合在一起，在今天這個信息化時代，經濟全球一體化時代，這個企業就沒法生存。因為原來金字塔型的管理方式不適合了，原來的信息是不對稱的，而在信息化的時代，互聯網的開通，你所知道的信息，別人也都能知道，所有的信息都是對稱的，只有速度致勝才能占領市場。
誰能最快滿足用戶需求誰就抓住了市場。所以把創新的基因滲入到每個員工當中去，不是口頭上的形式，而是通過市場的力量來達到的。每人每時每刻都與市場結合在一起，離開市場就沒有生存的余地。而這種創新精神也恰恰是企業文化所關注的企業戰略決策和規劃在實施過程中的人的最主要起的作用。
企業文化，強勢持久的本質回歸
企業文化建設，真正是一項系統工程。歸納幾句響亮的口號，設計幾個漂亮的形象，遠不能構建出強勢企業文化。我認為，強勢企業文化的構建，應該重視從以下幾個層次進行。
1、 選擇確定企業文化的基本類型，并對企業文化的目標模式進行設計和規劃，以保證所構建的企業文化一定是能推動和促進企業持續穩定發展的強勢企業文化;
不同的企業存在著不同的企業文化，一個企業的企業文化如果企業員工不認同企業領導藝術的價值觀念，上司主管簡單地通過指令進行管理，下屬員工陽奉陰違，而且官僚主義嚴重等因素存在，也是企業文化確定的基本規劃存在著問題�；蛘哒f，在企業文化就是老板文化現實存在的情況下，老板的文化、層次與思維觀念等方面也是一個企業確定什么類型企業文化的關鍵因素。
2、總結歸納企業價值觀念，構建企業價值觀念體系，為企業組織確定一個統一的指導思想和價值目標;
你的企業文化和企業戰略規劃是怎樣的，你希望你的企業員工和企業領導達到哪一個層面上，是能力的提升需要后天的加強培訓，還是不停的從細節入手，關注執行力。從企業各部門，各人員的情況了解如何，讓他們樹立怎樣的價值觀與人生觀。努力使員工目標與企業短、中、長期目標的一致性，不能陷入“兩種目標兩張皮”的境地。
3、 以企業價值觀念體系為內核，分別進行設計和構建，以保證所構建企業文化的完整性;
企業文化不是一蹴而就的事，它在正確的樹立了企業領導與員工一致的企業價值觀后，將其層層分解，使各級各階層的企業人員都明白企業每年、每季度甚至是每月的目標任務與計劃，明白自己該干什么，避免和杜絕企業中人浮于事思想混亂、安于現狀沒有追求，工作冷漠的現象。同時積極開展企業個人職業生涯規劃的設計，描繪一幅令企業員工無比憧憬的壯美藍圖，關心重視企業和諧工作與關系氛圍的搭建。
4、對照所選擇設計的企業文化目標模式，對企業組織的其它構成部分進行對應清理，以保證企業文化與企業組織的其它構成部分實現融合，使企業文化真正起到企業組織基因密碼的作用;
為了強調企業文化對于一個企業的重要性，許多人總結出“人管人，累死人，制度管人糊弄人，企業文化管理才是靈魂”!這樣精辟的經驗之談。而企業文化在完善的同時還要象遺傳基因一樣，一撥撥一代代的為企業可持續發展發揮巨大作用。但它的前提是企業組織行為必須要與企業文化行為保持一致，不會有原則與觀念上的分歧。
5、將企業文化分作內部管理、外部營銷和商務合作三個模塊，對企業文化的發展完善實施有效管理，以保證企業文化能起到持續推動和促進企業穩定發展的作用。
企業文化決定著企業管理與發展的主旨與靈魂，是企業的精神寄托，可以指導著企業本身和企業員工的思想與行為，當它升華到一定階段后，企業各級各層面的員工會不遺余力的將企業文化的內容豐富，內涵深化。
而當企業處于成長期時，企業應把內部管理、外部營銷和商務合作的三個模塊所存在的企業文化認識與傳播上的文化差異理清楚。企業內部管理好比人的中樞系統，企業文化好比大腦，大腦再好使，如果中樞系統出現故障，容易產生幫派林立，相互拆臺與攻擊，矛盾重重，部門之間，人員之間相互埋怨和對立等等管理失控的情況存在，這樣就不會給外部營銷和商務合作提供有利的保障。而后勤文化保障都保證不了，更不用說是對外的文化傳播，讓外界感受你獨特、優秀和富有感染力的企業文化，這是不可能實現得了的，自然會影響一大片。
企業文化從本質講就是服務于企業、服務于社會的，企業就是一個小社會，這就好比
什么樣的信仰決定什么樣的生活，什么樣的文化就會決定什么樣的企業。對于一個不將企業文化落到實處，只空喊口號，言行不一等等類型的企業，這種企業文化必然是失敗的、弱勢的和最終會走向消亡的企業文化。
對一個成熟的企業而言，企業文化是重要的，是不可或缺的，甚至是與企業生存息息相關的。企業文化雖然難以用實物來準確的標識，但它卻一樣具有鮮明的個性。應當認識到，企業文化絕不是虛無飄渺的東西，它決定著企業的思維路向和行為方式�？梢院敛豢鋸埖闹v，對于一個企業的成長來說，企業文化是其中最持久的決定性因素。
企業文化是在企業形成與發展過程中不得不產生的，它是一個企業管理體制建全與發展的原動力。是一個企業在本企業中、本行業中是否能夠做大做強的理論依據;是摒棄了舊體制舊模式而上升至一個先進高度的體現，它必將會回歸到其本質特征上去。
企業在未來競爭中之所以還能順利發展是因為有企業文化的存在和其凝聚力的傳遞，企業也因為有了企業文化的存在而顯得風采十足，企業正是由于這種因企業文化而形成的凝聚力會不以人事的更迭而成為決定性的力量，就象中華民族的凝聚力源于她深厚而輝煌的文化，并最終形成了今天這樣一種超越時空的力量一樣。
隨著企業的發展壯大，尤其是企業人員整體素質的提高和良性管理文化的形成，我們在企業文化建設上，可能熱衷于其傳播，但會逐步忽視它的進化。然而，企業文化是與企業管理實踐相伴相隨的，它的建設是一個不斷完善和升級的過程，必須要隨時揚棄不適應企業發展的思想和觀點。
因此，對于企業文化，我們專職的企業文化人員和高層領導，都必須高度關注企業文化的持續建設和持續升級，通過各種宣傳手段和傳播方式，以及我們平時的過程管理，既要傳播下去，又要收集上來，定期或不定期地對企業文化進行監督、評估和診斷，做好企業文化的系統策劃和客觀審視，從而推動企業的發展。
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