引導語：關于文化，不僅是個管理問題，更是個哲學問題，仁者見仁智者見智，但立足人性，致力發展的方向和目標總是不變的，下面是小編收集的些關于企業文化的信息，與企業分享。
企業文化是一個奇妙的小精靈，在組織中她時而虛幻柔軟，讓人看不見摸不著;時而又真實堅硬，讓人不自覺得肅然起敬。
從定義上看，企業文化指的是“企業全體員工，經過長期實踐所形成并普遍遵守的價值標準，基本信念及行為規范”，但這個定義過于理論，容易讓人摸不著頭腦。通俗來說，企業文化是“全體員工不需要思考就能表現出來的思維模式和行為模式”。舉個簡單的例子，當同事找你索取資料時，你是熱情的將資料找出來給他，還是讓他自己去資料堆里翻找?這體現的就是一種文化。也許，平日我們對企業文化并無多大感覺，“但如同人呼吸氧氣一樣，只有在人們缺氧時，才會突然感到氧氣的重要”，因此只有在不同環境下，我們才會感到企業文化的獨特之處。
在很多同仁的意識中，對于
企業文化究竟是什么會有若干思維誤區。
在他們看來，企業文化就是搞活動
我們會不由自主的將企業文化與“員工活動”劃上等號。只要一談到文化，自然而然會蹦出“溫暖、家、運動會、生日會”等字眼和事件，似乎只有表達對員工“無盡的愛”才能顯出自身文化的獨特韻味。只可惜，此文化非完整的彼文化，活動能帶來一時熱鬧，但也許帶不來心目中期望的效果。
企業文化就是喊口號
如果有人問你公司是如何建設企業文化的，你首先想到的是什么?我想大部分會想到“口號”和“橫幅”吧。在我們心里，所謂的企業文化就是那張貼滿照片的墻，或者是掛在顯眼位置紅的刺眼的橫幅，亦或是只在領導報告和紙面上看到的口號。這類文化觀念僅僅把眼光停留在宣傳層面。在這個層面偏執下去，就會出現很多如“打屁股”、“跪拜”等畸形的文化建設手段。
企業文化就是畫大餅
也許有人看到企業文化，就會立刻站起身來，瞟著不屑的眼神說，不就給員工畫個大餅嗎，非要包裝的高大上。惜哉，惜哉，企業的愿景和使命應該是企業生存的思想基礎，為什么到了員工心里就變成了大餅?這正說明我們在建設企業文化中，偏離了軌道，只重形式未重實質吧。
研究證明，組織競爭的最高境界是文化的競爭，獨特的價值觀將帶領企業走上一條別具一格的可持續發展道路。
為什么企業文化會有如此威力?
企業文化是組織能力的獨特展現
組織能力是一個組織獨特的DNA，是一個組織區別于他人并能帶來競爭優勢的能力。在外部藍海日漸式微的今天，由外轉內關注組織能力的提升就成為企業贏得可持續發展競爭實力的關鍵，而企業文化正是組織能力的一種獨特展現。強大的文化會給組織帶來頑強的生命力和創造力，在發展順風順水時這點也許并不明顯，但在逆流而上時，昂揚的斗志和堅強的信心將成為涉險灘，勇發展的堅強后盾。因此，在企業發展至一定階段，必須將文化建設擺在全局和戰略的突出位置，詳細謀劃，認真執行，屆時必將開花結果。
企業文化是公司品牌的有效延伸
在營銷學領域，品牌是一個公司非常重要的無形資產，她能給用戶帶來獨特的溢價和體驗。通過在用戶心中植入品牌的印象，可以持續增加公司與用戶之間的情感交流。比如，為什么我們會對蘋果的產品如此癡迷，從而產生“果粉”?除了產品本身的創新外，品牌的力量也不可忽視。
企業文化正是公司品牌的有效延伸，她不僅體現在用戶對公司的一種感受，更能在吸引優秀人才上獨樹一幟。優秀的企業文化能夠有效植入用戶和員工心智，從而使他們在功能與產品，體驗與公司之間劃上等號。
企業文化是員工思想和行動的“凝合劑”
在互聯網時代，組織如何才能到達勝利的彼岸?一支優秀、團結、奮發的員工隊伍應該是成功的必要條件。在個體人力資本崛起的時代，每個人都有獨特的個性、能力、態度，要組織一支目標明確，敢拼敢干，責任自豪的鐵血隊伍，企業文化必不可少。企業文化的效果很大程度上體現在員工的思想和行為上，其中對未來的信心，對目標的認同，不自覺展現的行為都將成為一個組織、一個集體標志性的符號。因此，在強大文化導向下的隊伍，其戰斗力并非烏合之眾可比，以少勝多，以弱勝強并非不無可能。
如何才能建設企業文化?
理論上，建設路徑應該十分清晰，從理念層、制度層和形象層三個層面分別進行推進，并按照“盤點、設計、落地”三個階段持續建設，整個過程可以總結為“內化于心、外化于行、固化于制”三句話十二個字。除此之外，我還想提幾點在建設過程中需要注意的幾個問題。
領導人的示范作用至關重要
很多時候，人們認為企業文化就是領導人文化。在某些方面，我們并不能否認這個結論的正確性。因為很多時候企業會打上領導人深刻的烙印，他們的思想、個性與愿景無時無刻不在影響企業的整體氛圍。但從另一個側面而言，領導人甚至管理者的示范作用在企業文化建設中至關重要。很難想象，當一個領導人在臺上慷慨激昂，在臺下又是另一種做派時，企業文化會被廣大員工當成什么，也許就是一個笑話吧。
因此，在企業文化建設中，領導人一定要加強與文化的契合性，各級管理者在行為上要有率先垂范的責任和意識，要注重在管理層和員工中樹立文化領域的標桿和模范，通過榜樣的力量使文化成為員工行為中的一種習慣。
要讓員工參與到企業文化建設中
這個時代最典型的特征之一是組織與個人的關系發生了根本性的轉變，在這方面，新生代勞動者的表現與特征尤為明顯，因此我們在建設企業文化時要有意識的讓員工參與進來。
以往我們可以采用簡單自上而下的方式對文化進行設計與宣傳，同時通過集中性的活動和強制性的制度加強文化的執行和落地，但在當下，這種略顯官僚的集中手段往往會引起員工的反感和不適。因此，在面對個性明顯、思維活躍的員工群體時，我們要積極主動地發揮他們在企業文化建設的主體作用，在文化的盤點、設計和落地三個環節中，主動讓他們參與進來，讓他們找到自身價值與組織文化的最佳結合點。通過讓員工參與到企業文化建設中，更能引起他們對文化的共鳴和肯定，從而發自內心的為企業的可持續發展而奮斗。
脫離“績效導向”的措施都是空談
回到上述，為什么我會說此文化非完整的彼文化?因為，假使我們過分將文化的焦點放在“愛、溫暖、家”等詞眼上，會使文化脫離組織發展的實際。我們需要更加深刻的挖掘“溫暖”文化本后的本質目的，雖然這聽上去有些冷酷，但確是不可回避的事實，那就是文化建設的根本目的應該是圍繞經營推動組織績效不斷發展。
因此，我們在文化口號的設計，制度的梳理，或者體系的重構上，必須嚴格圍繞“績效”，形成獨樹一幟的“績效導向”文化。所謂“績效導向”并非單純以結果論英雄，而是要在組織中塑造一種追求企業發展的格局和意識，要將那些愿意奮斗，敢于干事的人才選拔出來，賦予他們更多的權限，讓他們挑戰更加艱難的任務，給予更多的輔導和關注。通過文化建設，在員工心中深深植入只有企業發展才是硬道理，只有個人成長才是唯一項的時候，這才形成雙贏的局面。
文化建設不是運動而是細水長流
我們要避免將文化建設看成一項運動，只求一時的轟轟烈烈，忽視日常的細水長流。文化的力量應該體現在潤物細無聲，展現在員工不自覺的行為中。我們要將文化變成員工的一種習慣，使員工身上烙有企業的印記，展現企業的風采。這需要我們在日常工作中，定期對文化進行討論和交流，經常審視制度和管理者對文化的理解和執行，樹立文化的榜樣和標桿，最終使文化內化為員工的行為習慣。不久前發生的阿里月餅門事件，如果將對事件的評價放在一邊，單純從文化建設的角度看，阿里的決定確實是個不錯的選擇。但問題是這很容易變成一場文化運動，后續如果不采取其他措施轉化員工行為，相信未來可能還會有員工出現類似行為。
關于文化，她不僅是個管理問題，更是個哲學問題，仁者見仁智者見智，但立足人性，致力發展的方向和目標總是不變的，在埋頭趕路的當下，適當停停歇歇，將文化放在戰略高度去審視和推進，總是有好處的。
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