引導語：企業文化可能有多樣性，但最好的企業文化一定會讓員工的安全感和歸屬感最大化，我們通過下文了解企業文化是什么?
Zappos
Zappos是一家美國賣鞋的B2C網站，自1999年開站來，如今已成長為網上賣鞋的最大網站，甚至超過了Amazon。它的企業文化是怎樣的呢?
Zappos在招聘新員工的時候會做一個關于是否符合Zappos企業文化的測試，新員工在入職后的一星期內如果感到不適合這家公司，公司將會對主動提出離職的員工給予2000美元的補貼。公司的核心價值觀深入每一位員工的心，升職加薪也由考核和業績決定，與辦公室政治無關。公司對員工的團隊建設和企業文化推廣有著專門的預算。
小貼士：Zappos的員工首先和企業文化高度契合。招聘過程中員工是否符合企業文化是Zappos的第一要義，與企業文化匹配度高會讓員工在工作的時候更快樂，而這種快樂最終將傳遞給客戶。
西南航空公司(Southwest Airlines)
航空業經常由于惡劣的服務態度和暴躁的員工被批評，但西南航空公司恰恰相反。西南航空忠實的客戶們認為西南航空的員工們親切又友好，并且真的非常樂于助人。
這家航空公司已經有43年的歷史，在這樣長的一段時間里，西南航空始終堅持把企業價值觀和目標傳遞給每一位員工。西南航空還給員工“許可”去贈送額外的里程給客戶，以此讓客戶更信任西南航空，也大大改善了客戶的飛行體驗。
小貼士：公司只有讓員工相信他們所做的是在為共同的目標而努力，員工才會達到更高的成就。
推特( Twitter)
Twitter的企業文化在外人看來也許很“瘋”。屋頂會議、友好的同事以及為共同目標一起奮斗的團隊等。Twitter的企業文化鼓舞著每位員工前進。Twitter的福利還包括洛杉磯總部的免費晚宴，免費瑜伽課程，長到遠超你想象的假期等等。雖然其他公司中也有這些， 但Twitter的企業文化有它獨有的特點。
在Twitter，員工可以隨意與他們認為聰明并對他們工作有幫助的人聊天。每位員工都能感覺到自己所做的對公司的重要性，Twitter也非常重視培養員工的責任心，這使得每個人能對自己手頭的一攤事兒負起責任來，從而對公司負責。
小貼士：:如果團隊成員彼此都是愉快而友好的，并且擅長和熱愛他們在做的，那么這個團隊將是無敵的。
SquareSpace
SquareSpace是一家成功的創業公司，它被認為是紐約最適合工作的地方。SquareSpace的企業文化是“平等、開放和創新”。真正平等的公司沒有上下級之分，員工和主管各司其職。平等在初創公司很常見，不過隨著公司的發展和擴張，保持這種平等變得越來越困難。
SquareSpace也提供福利和激勵措施，包括百分之一百報銷的醫療保險、靈活的休假制度，開放的辦公環境和每月固定的團建活動。這些福利固然對提升企業形象和建立良好的企業文化有幫助，不過接地氣的領導和科學的管理才是成功的關鍵。
小貼士：聆聽員工的聲音在企業管理中至關重要，只有讓員工知道自己是被重視的，才會提高員工的信心和積極性。
谷歌(Google)
谷歌的公司文化一直為人稱道，多年以來谷歌一直是公司文化的代名詞，也為許多初創公司現在出名的津貼和福利定下了基調。這些福利包括免費餐食、員工旅行和聚會、獎金、高層主管的公開展示還有健身房等等。谷歌的員工一直被認為是精英中的精英。
一家公司發展的越大，建立統一的企業文化變得越艱難。雖然谷歌在工資、津貼和員工發展上是行業標桿，也還是有一些員工會有“成長的煩惱”，畢竟這是這樣一個巨大的公司，競爭環境所帶來的壓力不可小視。精英員工往往更渴望工作和生活的平衡。
小貼士:即使是最好的文化也需要重新審視自己，以滿足不斷成長的公司團隊。最成功的企業文化會領導出一個成功的企業，這需要不斷的發展和進步。
臉書(Facebook)
就像Google一樣，Facebook也是獨特的公司文化的代名詞。和許多公司一樣，Facebook也為員工提供了很多免費的食物、股票期權、開放的辦公環境，甚至還有洗衣間。Facebook注重團隊合作，有著開放的溝通競爭氛圍，這促進了員工的學習和成長。
然而，Facebook也和同類公司一樣，一個高度競爭的行業有時會導致較大的職場壓力。為了應對這些挑戰，Facebook已經嘗試建立許多戶外休閑場所，甚至首席執行官馬克•扎克伯格(Mark Zuckerberg)也在開放辦公空間與其他員工一起工作。這是一個促進平等競爭的嘗試。
小貼士：當你的公司在競爭激烈的領域，你的公司文化和任何相關的補貼可能會對求職者產生很大的影響，你必須從中脫穎而出，才可能提高競爭力。
Adobe
Adobe會建立有挑戰性的項目，然后提供給員工的信任和支持，幫助他們成功地應對這些挑戰。雖然它和別的創意公司一樣提供了可觀的福利和津貼，它的不同之處在于Adobe始終堅持有效溝通和有效管理。Adobe是創新的代名詞。
舉個例子，Adobe不使用評級來建立員工能力和績效，因為Adobe認為這會抑制員工的創造力并且危害團隊的工作效率。Adobe的經理承擔的主要是教練的角色而不是管理者的角色。更重要的是，Adobe讓員工自己設定目標然后確定應如何進行評估。
Adobe給員工股票期權，讓他們知道公司的成功取決于他們的努力。Adobe還堅持員工培訓和學習，鼓勵員工大膽創新，另外鼓勵員工不害怕處罰也是Adobe的開放的企業文化的一部分。
小貼士：信任你的員工對積極的企業文化是一個很好的促進，因為信任會使員工成長并獨當一面。
歸根結底，企業文化可能有多樣性，但最好的企業文化一定會讓員工的安全感和歸屬感最大化，從不感到受排斥或不舒服。
企業文化一字解
古有云：“魂之所系，所向披靡;魂之不存，一潰千里”。企業之魂立于文化，魂強則企業強，魂衰則企業衰。商海潮涌，吾中華之商業健兒苦求企業鑄魂之道已多載，諸多迷�；驘o計可施。余之不才，試以一字解同胞之惑，以求中華企業繁茂于國、舉盛于世。
欲解企業文化之惑，必先解其為之何物。企業文化之定義，網絡、詞典等有諸多解釋，商賈學者亦見仁見智，各有新解。然，企業文化縱有千解萬釋，亦必現于行，眾人行之則為文化，眾人不行則為口號。企業文化，無外行于眾人之自覺，眾人若是行不自覺，談文論化徒有其表、空乏其意。有語如是：“一人之習曰性格，百人之習曰風氣，千人之習曰文化”。是以，企業文化乃眾人之習性，眾人若無此習性必不成文化。然，知之不易，為之甚難。雖解企業文化之意，若是鑄魂強業，當另作它解。
有道是：“眾人拾柴火焰高”，其意有二：一為眾人同心方可成事，二為欲取焰火當先有柴。焰以柴為本，無柴既無焰�；鹧媲∪缥岬人撝髽I文化，能現于色、強于熱，卻不可擒、不可存。然，生焰以柴為本，鑄魂當以何為本?欲得本解不難，難于諸君行離于中華文化甚遠。
鑄魂之本為何物?吾中華之古賢早已作解，其意甚易。前文有論：企業文化乃眾人之習性。眾人之習性者，俗也。成語有曰：“約定俗成”，又云：“法立于上則俗成一下”。故，企業之文化，一“俗”字可解;鑄魂之本，一“法”字可解。是以，《論權者謀》有云：“法者，天下之儀，政之至也，魂之系也”。欲立文化鑄商魂，當以法為本。諸君如思：“孝”字何當九州文化?其因如是：古之十惡不赦第七惡乃不孝，不孝必為官家嚴懲;且，古有“舉孝廉”之制，列“孝廉”為功名，功名乃古人入仕為官之本，為博此功名，古有守孝故親三載、七載、十載之事不足為奇。反之，今之法度寬于不孝，選仕之事亦不聞于孝，終致“百善孝為先”之文化淡薄。
法者，魂之系也。以法求魂之術，《論權者謀》已作詳解：“最強之邦，由法善也。謀事空法者，業小即有成，業大必盡失。法道謀助者，所行法道必驅人寧心、勤事、發志、律身、揚善。欲達五事，必明利細尺、明刑弼教、公秉執律。明利細尺者，清賦于職、明害于利、細事于尺。職清則立事有主，利明則謀事有鞭，尺細則成事有表。職不清事不立，利不明事不盡，尺不細事不果。清職者，當明其本分、定其本務，封予決配之勢，伏予惡罰之危。明利者，當以賞勸善，以罰斃惡，重賞于酬擢，惡罰于寡貶。細尺者，當察德有例、量效有依、度功有據、論失有柄。正紀始于知法，亂綱起于盲紀�？酌髟唬�‘為君之道，以教令為先，誅罰為后’。不教而誅，權者之失，治政之禍。教令諸眾，當以法教為先，理教次之。法教者，當以典育而彰顯法度、誥教上下，輒試而留其悉者、去其盲者，案舉而薦其優者、黜其劣者。天下之事，不難于立法，而難于法之厲行。難行之故有其三：懈沮、廢弛、偏裁。懈沮而竭氣，廢弛而失威、偏裁而遺禍。竭氣之至，眾散離之;失威之至，眾亂次之;遺禍之至，眾叛敵之。是以，法道之成，立于激智盡能，威于厲施秉執，行于公斷清裁。”
余之不才撰文獻諸君，望勿輕棄中華之文化另辟他途，師之于洋雖能增智長技，但邯鄲學步、東施效顰之古訓切記勿忘。
收筆在即，試以辛棄疾之《青玉案·元夕》共勉于中華商賈諸君：
東風夜放花千樹，更吹落，星如雨。
寶馬雕車香滿路。
鳳簫聲動，玉壺光轉，一夜魚龍舞。
蛾兒雪柳黃金縷，笑語盈盈暗香去。
眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。