引導語：關于企業文化以績效為中心，會不會導致“他人即地獄”？歡迎大家閱讀下文來了解詳細的知識。
企業文化是一種選擇，可以選擇以績效為核心。但是在我看來，這種選擇可能有所偏頗和不當。
企業文化不能以績效為核心的三個理由
第一，企業文化以績效為中心，如果置于民營企業背景下，很容易成為股東立場的文化。這樣的價值觀，主要約束和要求的是員工和被管理者。而現代企業組織，是資本與知本及勞動的結合，是多個主體契約式平等合作的均衡結構，企業文化必須超越某個主體——尤其是強勢主體，關照整個命運共同體。有的朋友也許會說，現在大部分企業都是大股東控制，企業文化必然代表股東立場。這句話既正確亦不正確。就現實狀況而言，事實的確如此。但從企業組織演變的方向看，必然是股份多元化、邊界開放化、功能社會化、利益共享化。因此，企業文化需體現和引領這種趨勢。一些主導著企業文化的大股東們，亦會順勢而為，未必堅守其狹隘本位的價值主張。在企業經營實踐中，股東立場的績效主義，往往將企業成員的權益放在次要位置上，對人力資本用盡而不哺育，將人視作工具而隨意處置——這屬于工業時代、原始積累時期的理念，從長期看也是不利于企業組織和諧、良性成長和動態演進的。
第二，績效導向的企業文化，主張以事為本而不是以人為本。這里涉及一個根本性問題：評價、判別企業文化的標準是什么?進而言之，企業文化的合法性體現在何處?我認為，企業文化的優劣好壞在一定的時間和空間背景下是可以評價的。一些相對主義的言論，諸如“企業文化無所謂好壞，只要合適就行”等，都是未把握企業本質屬性和普遍規律的投機說法。在我看來，評價企業文化的標準(亦即合法性標志)有兩個：一是效率標準，即企業文化是否有利于企業的成長(做大做強)，有利于企業面對變化、不確定的環境作出使自己“活下去”(生存和發展)而不至于沉陷的選擇。從這個角度看，企業文化以績效為中心未嘗不可。二是人心標準。即企業文化是否符合企業成員心中的公平正義原則，是否符合人心所向;進而言之，是否符合人性。我們企業中的每一個成員，除休息時間外，大部分時間共同生活工作在企業組織中。我們走到一起來，不僅僅是為了績效和利益，同時也是在追求價值實現和幸福。企業組織必須為其成員提供尊重、平等、透明、公正的文化環境，必須創造使其成員成長發展的文化土壤，必須制定化解沖突、增進協同、建立心理契約的組織規則。在惡的企業文化下，他人即地獄;在善的企業的文化下，開誠布公，如沐春風。從這個角度看，企業文化以績效為中心就有些偏頗了——它不僅僅以績效為中心。
第三，以績效為中心的企業文化，在實際的運用和貫徹中，容易產生一系列弊端：一是企業只關注短期利益而忽視長期基礎。只要是以數字表達的績效，一定是短期化的(我們只能將短期的目標數字化和具體化)。二是以績效為中心，容易引致“壓力式”管理：上對下壓指標、給予巨大壓力。加之績效短期化，不僅使企業成員行為扭曲(比如弄虛作假)，也使他們長期處于焦慮不安之中，影響工作中的創造性和創新性。三是強調績效，若無其他價值理念制約和制衡，很容易為目的而不擇手段。不少企業就是在強勁的目標牽引下，放寬了合理、合法手段的邊界，最終使企業走上了不歸路。
企業文化的核心：使命、權利、適應
朋友們肯定會問，那你認為企業文化的核心是什么?在我看來，應該由3個詞組成：
1使命。
企業是個責任和功能組織——通過功能承擔、完成責任。企業的責任，顯然不僅僅是績效，它包括了績效，但超越了績效。在某種程度上說，績效是通往最終責任目標的橋梁。在此，稍微談點有關企業目標的認知歷史。在公司這種社會組織出現之后相當長的時間內，人們普遍認為其目標是利潤最大化(類似于績效導向);當投資者資本主義出現之后，很多人主張企業目標是股東價值最大化;當這一主張引發許多問題后，例如通過種種手段炒高股票價格(類似于今天的市值管理)，加上“知識型組織”的到來，人們普遍認為企業的目標是相關利益主體共同利益最大化。這里的“相關利益主體”，包括外部的顧客、合作伙伴，也包括內部的股東和員工。這里面含有利益均衡和合作共贏的涵義，有相融共生的生態意味。在此基礎上，我認為，企業的責任目標應上升為使命——企業長期、高遠、矢志不渝的追求。這是企業文化的核心，她超越企業戰略層面的目標(本來企業文化就是比企業戰略更高一個層次的“元規則”)，包含企業組織對相關主體的責任承諾。德魯克的“使組織富有前途”、“使員工富有成就”、“創造顧客”等，就是對企業使命的精辟概括。今天，企業的使命除了顧客價值、股東員工利益等之外，又多了社會責任的內容。企業組織在社會中的功能和作用，又進入了一個更高的層面;企業的價值主張，又進入了一個新境界。
2權利。
企業是由多個主體在一定的規則紐帶的連結下組成的共同體。這個共同體欲存活和演進，最重要、最核心的因素是參與者共同認可、遵守的規則——而這些規則，要么是企業文化本身，要么由企業文化衍生而來。正如兩個年輕人組成家庭，必須信守相互忠誠的理念，必須在要不要孩子的問題上達成一致，同時必須踐行“做愛”原則——不做愛，就沒有愛了。不說笑話了，言歸正傳。企業是利益共同體，其組織規則和文化的核心之一是對利益邊界的界定、利益獲取的規定以及利益沖突的處理、化解原則。說到底，是對各主體權利的安排和厘定。權利意味著各主體的地位，意味著各主體的利益，意味著各主體不受侵犯的保障，意味著各主體保護自身利益的力量。在企業組織的規則中，必須先確定各自的權利(而且還要彼此均衡)，然后確定各自的責任。也就是說，權利在先，責任在后。否則就會出現某些主體承擔責任而利益受損的現象。當然，也不能只有權利、沒有責任，兩者需對等。股東有股東的權利，企業成員有成員的權利，共同承擔對顧客、伙伴和社會的責任，同時彼此之間承擔責任。企業文化中，對相關主體權利及責任的設定，是企業內部和諧、“熵”值減少、長治久安的基石。
3適應。
企業文化的功能之一，是在企業組織中積淀一套深層次的認知密碼、思維邏輯和價值傾向，幫助企業認識環境、認識自我，進而面對內外部變化作出應對決策�？梢�，企業文化既幫助我們作出戰略選擇，同時又對這種選擇構成制約——在范圍、方向、路徑、力度等方面。當環境發生或將發生重大的、根本性的(現在人們愛說“顛覆性”的)、突變性的變化時，不僅戰略要變，連其背后的企業文化也要變。因此，從適者生存的角度看，企業文化的動態適應性——即變化中的企業價值觀體系和認知方式(思維方式)引領企業適應新的環境，既是企業文化最重要的功能之一，也是企業文化應有特質和核心理念。人類學家發現，決定人類部落、種群(社會)成敗興衰，除了自然因素如氣候、災難、地理位置等之外，還有一個因素是文化選擇。例如，有的部落堅持殺人祭祀，致使人口減少，從而在部落爭伐中被滅絕。有的種群在自然條件惡化、收成減少的情況下，不改變奢侈性消費，亦無開發新的生產力體系的愿望，最終所有成員餓斃曠野。企業組織也有類似情形。尤其是在當下互聯網時代、新的工業革命方興未艾之際，傳統企業的文化變革殊為重要。至于企業文化如何適應、適應的內涵是什么，不同的產業、不同的區域以及不同的企業有一定的差異性。但“共享”、“社會責任”、“扁平和去中心”、“生態化”等，是時下流行的企業文化關鍵詞。
企業文化，是對組織和個人命運的關愛
如果有朋友問：你能不能用一個詞說明企業文化的核心?我想，應該是“關愛”。它是理性和情感的交融，包括對顧客的關愛、對社會的關愛、對組織成員的關愛。而使命感正是這種關愛的集中體現，合理的權利規定以及動態適應，是這種關愛的理性形態。這種關愛，不是不講原則的庸俗之愛，亦不是不講大局的狹隘之愛，更不是進退失據、優柔寡斷、縱容姑息的婦人之仁(向女同胞致歉，實在找不到其他詞了)，而是從企業共同體和社會整體角度的大仁大義大愛。