引導語：企業文化、制度與工作態度三者之間有何關系?我們閱讀下文來學習相關的知識。
《致加西亞的信》中的羅文中尉和GE四大戰略之一的6δ之間，似乎是完全不相干的兩件事情。但細想來，二者還真有一點聯系：羅文代表的是一種敬業、忠誠和執著的工作態度;而6δ所代表的則是一種量化、制度化和科學化的管理哲學和管理思想。一個從員工角度要求敬業、忠誠的工作態度;一個從企業角度，描述如何從制度上規范企業的管理。
羅文——工作態度的好榜樣
中國足球給人們留下美好回憶的東西不是很多，但幾年前米盧的那句“態度決定一切”卻給大家留下了深刻的印象。實際上“態度決定一切”不僅適用于足球，對于企業經營管理也起到相當大的借鑒作用。態度是什么?態度就是《致加西亞的信》中所告訴大家的“忠誠”、“敬業”、“服從”、“信用”、“勤奮”。當年中尉羅文從總統麥金萊手里接過信件，就是憑著那種堅忍不拔而又興致勃勃的精神，那種不達目的決不罷休的工作態度，才使得信件最終安全送到了加西亞的手里。
每個組織的各級主管都希望自己的下屬成為指哪打哪的羅文，似乎沒有人不埋怨自己下屬的工作態度，但究竟怎樣改善員工的工作態度卻又不是各級主管們一廂情愿的事情。坦率地說，在現在的商品社會里，讓所有的員工都做到象羅西中尉那樣，不計名利、不求索取、毫無怨言、無條件地絕對忠誠于某個企業是不太現實的一件事。員工們都是一個個活生生的人，他們要生存、他們要發展、他們有著各種需求需要得到滿足。如模型：
1.在大多數情況下，大多數人的行為動機是合法利己。所謂“合法利己”就是通過合法的途徑去獲取個人的最大利益，滿足個人的各種需要。市場經濟和各類競賽的人性基礎都是“合法利己”。“合法利己”才是企業所應該追求的敬業精神和職業道德。
2.“損人利己”和“無私奉獻”都是少數，不是人性的主流。我們應宣傳“無私奉獻”，應該處罰“損人利己”，但作為制定面對大多數人的制度的出發點，應是“合法利己”。
企業管理——6δ并非萬能
對6δ很多人可能感到有點陌生。它最初只是一個質量管理的概念，最早于20世紀80年代由摩托羅拉公司的幾名員工提出。從本質上說，6δ也僅是泰勒科學管理理論在企業的管理活動中發揮到極致的一種實踐。這樣看來，它同邯鋼的“市場模擬成本核算”、海爾的“OEC理論”等也并無二致。但真正把6δ理論發揚光大的不是摩托羅拉而是GE的韋爾奇。韋爾奇的偉大之處在于把6δ從摩托羅拉借過來后，不但在生產部門推行6δ，而且還在其它部門進行了推廣，并還把它與全球化、服務和電子商務一起列為公司的4大戰略之一。再到后來，6δ就成了就成了嚴格、規范的管理制度的代名詞。
同樣，現代企業也都提出了嚴格管理、科學管理的要求，希望能通過一系列完善的規章制度來規范企業的管理，約束員工的行為。管理中存在兩種模式，一種叫定式管理，還有一種叫不定式管理。定式管理就是靠管理秩序、崗位責任、部門設置、組織機構、工作流程等等管理制度來規范企業運作的管理模式。而不定式管理是一種很難用文字和語言描述的東西。定式管理不能解決所有的問題，相反，如果一個企業過多依靠定式管理，其管理過程和經營效益肯定是要發生問題的。所以當GE的新任CEO伊梅爾特上臺的時候，他并不是細化管理流程，而是大刀闊斧地砍掉了很多管理上的繁文縟節。只有如此，GE才能始終保持小企業的活力和創造性。相反過于細化的管理會增大管理成本，束縛企業發展，同時為企業內部的溝通設置障礙。
10年前，浙江有一個還算知名的企業，從1992年開始，這家企業就設立了一套激勵體系，這套激勵體系設計得非常細致，如什么樣的員工掙什么樣的錢，短期掙什么錢，長期掙什么錢。采購員采購原料成本低怎么獎勵，生產工人生產的產品用料少、成品率高怎么獎勵，銷售人員營業額高怎么獎勵，淡旺季怎么區別，庫存與銷量怎么衡量等�？傊�，這是一套非常了不起的考核體系，即使到了現在這套體系仍是企業的一筆寶貴財富。事實上，這家企業在此后兩三年里也確實得到了很好的發展，員工也有發財的，尤其是一些大城市的銷售主管，年終結算時獎金高得嚇人。但接下來，企業狀況開始江河日下，營業額和利潤直線下降，發了小財的銷售主管們忙著跟老婆離婚，然后在分工負責的大城市里買了房子另娶新歡，員工也變得無精打采。同樣，東南沿海有一些企業，對員工的管理不可謂不嚴格，嚴格到每天上廁所的次數、時間都有規定。但管理量化到這種地步的企業也沒做到全國知名，倒是常在媒體上見到打工仔跟他們鬧事的報道。
態度與制度的結合點——企業文化
企業為什么要進行文化建設?可以找出各種各樣的原因出來，但最根本的原因還是一條——降低管理成本，補充制度化管理的不足。首先，制度化管理不能解決一切問題;其次，制度化管理即使能解決問題，但往往導致管理成本過高而使得各項管理制度沒有可操作性。正因如此，各個企業都想通過文化這種軟性的東西來約束員工行為，降低管理成本。舉一例子，每個公司在上下班時都要打卡，主要是怕員工遲到和早退。但現在運用指紋打卡方式的公司還是少數，這時出現了一個現象——代打卡。怎樣杜絕代打卡現象?派人在打卡機旁監督。但員工可賄賂監督打卡的人來代打卡，怎么辦?再派人來監督那個監督員工代打卡的人。于是，員工再賄賂這個人，以此下去，只有董事長或總經理親自監督員工打卡。這樣，為了保證員工不遲到和早退，總經理和董事長什么事都別干了。管理是嚴格了，但管理成本太高。如果企業建立了一種以誠信守時為內涵的企業文化，那就不用總經理和董事長監督員工打卡，甚至員工不用打卡，因為在這種文化指導下的企業沒有員工會遲到和早退。
企業文化是在企業發展過程中逐漸形成的一種氛圍，它由大家共同創造，共同享受;并由此激發出積極性和創造力，使企業和員工都得以更好地發展。制度化管理好不好不能一概而論。制度只起固化作用，它把企業管理思想或管理哲學以文件的形式固化下來，而真正起決定作用的是員工的工作態度。只有態度和制度二者結合才能達到理想境界，而二者的結合點是企業文化，企業文化通過制度體現，決定著員工的態度。但并不是說制度做好了，企業就可健康運作了，它同時對企業員工也提出了要求——誠信。“誠信”一詞在各媒體上使用率頗高，意在呼喚企業的商業道德、重構社會信用、降低交易成本。對員工而言，誠信是愛崗敬業，工作態度是每個人最基本的誠信。公司按政策的有關規定發員工以薪水，提供福利和個人發展空間，而公司不可能每時每刻派人盯著你，這時，員工是否盡心盡職為企業效力，那就是工作態度。在GE，上至高層主管下至臨時工，從進入公司那一刻起就必須做到“誠信原則”，之后還要不定期進行考試，誠信是GE一切價值觀和聲譽的基礎。
只有態度是不行的，還要制度來保證始終保持積極向上的工作態度;只有制度也是不行的，制度必須首先考慮員工的個人需要;制度的成本可能很高，而且即使如此制度并不意味著一切。只有把態度和制度結合在一起才能達到雙贏，二者的結合點是以誠信為基礎的企業文化。
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